Administração Participativa: Caminho Para O Sucesso

12/11/2008 • Por • 51,028 Acessos

RESUMO


Em síntese a Administração Participativa é o caminho para o sucesso, isto porque, ninguém vive sozinho em um mundo onde a informação é em tempo real, outro detalhe que é muito importante no modelo de gestão participativa é a troca de idéias, funcionários dos mais variados níveis de formação, estão aptos a opinar sobre a melhor forma de conduzir o seu trabalho na organização onde presta serviços, no entanto é preciso que ao implantar o sistema participativo a organização esteja apta as mudanças necessárias para que o sistema funcione.


PALAVRAS-CHAVE: Gestão democrática, Organização empresarial e  Idéias modernas.



 1. INTRODUÇÃO


A administração participativa é uma das idéias mais antigas da administração, que nasceu na Grécia, a mais de 2000 anos com a invenção da democracia. Continua a ser a idéia moderna, que integra as praticas mais avançada e é considerada um dos novos paradigmas da administração. Assim como era na época de sua invenção, a participação é, na atualidade, um conceito que continua a oferecer desafios sem resposta definitiva.


Uma organização empresarial é local onde as pessoas são extremamente felizes, porque vivem num ambiente de completa harmonia, motivação e companheirismo.


Na empresa, onde ocorre este tipo de administração, as ações do trabalho proporcionam a produção de produtos de alta qualidade, produtividade e constante inovação cujo resultado é o sucesso empresarial. Será que é possível este modelo de Administração? Após o grande impacto da revolução japonesa, na década de 1980, que disseminou para o mundo o advento das técnicas orientais de administrar a produção e que deram início à Era da Qualidade, surgiu um novo estilo de administrar as empresas conhecido como Administração Participativa (AP).


Esse modelo de administração com a participação de todos os atores da produção, (gestão democrática) do presidente ao mais simples operário do chão-de-fábrica, trabalhando num ambiente classificado como “excelente” e convivendo em uma harmonia altamente motivadora, produzindo, inovando e satisfeitos em suas realizações. Esta pesquisa pretende demonstrar que a Administração Participativa poderá ser um excelente caminho em busca da inovação, porque permite que os funcionários possam agir como gerenciadores dos processos das organizações promovendo um grande impulso para o desenvolvimento e a produtividade, aliados ao bem-estar de suas participações.










2. HISTÓRICO DA ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA


A partir dos anos de 1980, a ordem era a participação no trabalho ou a opção pela administração participativa em todo o mundo ocidental, principalmente com o declínio econômica dos Estados Unidos, e a queda da produtividade das suas empresas conseqüentemente a perda de competitividade dos produtos americanos em quase todo o mundo, até mesmo no seu próprio país, observando o desempenho da economia oriental principalmente o Japão, Coréia Cingapura, que obtinha um avanço extraordinário com a melhor qualidade e melhores preços que a economia Americana.


Esse fato serviu como justificativa para que a participação dos funcionários em países emergentes receberem maior atenção e que empresas desses países investissem nas experiências participativas ocorridas e consolidadas em outros centros de padrões de eficiência e de tecnologia no mundo.


Exemplos experiências podem ser citados a co-gestão nas empresas alemãs, o modelo escandinavo de participação dos empregados cuja experiência mais conhecida é da empresa sueca Volvo, na localidade de Kalmar, o modelo francês (Comitê d’Enterprise), o inglês (Labor Management Joint Comittee) e, principalmente, o modelo participativo japonês, reconhecido como responsável pela recuperação da sua economia no pós-guerra e a posição de importância e eficiência na economia japonesa ocupada no cenário mundial.


Com enorme e reconhecida influência no Brasil, nos moldes de gestão a partir da década de 1970, os Estados Unidos foi desenvolvido num movimento progressivo e crescente, chamado “Qualidade de Vida no Trabalho” (Quality of Work Life), nas grandes empresas, cujos principais objetivos são os seguintes, nas palavras de Irving Bluestone, vice-presidente da UAW-Union Auto Workers, entidade sindical que congrega milhões de empregados ligados à indústria automobilística:



(…) os trabalhadores devem se sentir não como acessórios dos seus equipamentos de trabalho, mas sentir que sua criatividade tem significativa importância nos processos de produção como um todo; aos trabalhadores deve ser assegurado que sua participação nas decisões não afetará sua segurança no trabalho ou dos seus colegas; os cargos deverão ser ajustados ao trabalhador. O sistema atual obriga o trabalhador a se ajustar ao cargo segundo a teoria de que o mais eficiente sistema de produção é aquele em que a única razão do operário trabalhar seria pelos resultados econômicos a serem atingidos; aos trabalhadores devem ser asseguradas ampla possibilidade de autocontrole, responsabilidade de usar seus cérebros. Se nós nos sentirmos usados e manipulados por causa disso, nós nos rebelaremos contra isso; mudanças no conteúdo dos cargos, incremento de responsabilidade e envolvimento em decisões devem ser acompanhados de pagamentos adicionais; os trabalhadores devem vislumbrar oportunidades de crescimento e de promoção nos trabalhos que executam; o papel dos trabalhadores nos negócios deve capacitá-los a participar dos produtos e serviços produzidos e de uma maneira mais ampla, deve capacitá-los à participação construtiva do seu papel na sociedade.



Lyn Willians, outro importante líder sindical americano, presidente do Sindicato dos Empregados nas Empresas Siderúrgicas (USW-Union Steel Workers of. América), afirma: “(...) o nosso objetivo fundamental é dar expansão à engenhosidade, criatividade e senso de responsabilidade de cada empregado de um extremo a outro da escala hierárquica”.


Peters, em paralelo a esse movimento e em duas obras oriundas de pesquisas específicas sobre produtividade das empresas americanas, propugna também sobre a necessidade de mudanças no modelo de gestão. O debate da produtividade das empresas pode ser visualizado pelos seguintes indicadores:



A produtividade média nos negócios cresceu 3% ao ano, de 1950 a 1956. De 1965 a 1973, a taxa foi de 2% e, de 1973 a 1992 não chegou a 1%. A produtividade da manufatura está ainda pior, ela cresceu 2,5% ao ano de 1950 a 1985, enquanto a do Japão cresceu 8,4%, a da Alemanha e Itália 5,5%, a da França 5,3%, a do Canadá 3,5% e da Inglaterra, 3,1%. O Produto Nacional Bruto (PNB) per capita ficou abaixo do Japão em 1986 e está atrás do de nações européias como Alemanha Ocidental, Suíça, Suécia e Dinamarca.


O salário médio do homem branco de 25 a 34 anos caiu 26% de 1973 a 1983 em moeda constante e, para os de idade de 35 a 44 anos, caíram 14%. Estima-se que 30 milhões de pessoas foram deslocadas pela reestruturação da manufatura, durante a última década e as 500 da Revista Fortuna eliminaram 2,8 milhões de empregos, fazendo com que gigantes inquestionáveis quanto ao modelo de administração do tipo IBM, General Motors, Du Pont e outros passassem por traumas.




A partir dos anos de 1980 a procura para levantar as grandes tendências da sociedade americana no final de século, verifica uma orientação de descentralização do poder onde as companhias americanas constatam de forma crescente os teóricos da administração profissional estão se optando pela adoção de estruturas flexíveis, de disposições que se adaptem às necessidades humanas e que dêem vazão à potencialidade latente. Conclui-se que essa tendência decorre de um crescimento menor da produtividade americana em relação aos demais países concorrentes. A produtividade por homem/hora de trabalho nos Estados Unidos cresceu apenas 21% entre 1970 e 1977, em comparação com 41% na Alemanha Ocidental, 42% na França, 41% no Japão e 38% na Itália.


Storch, ao pesquisar o fenômeno da participação nos Estados Unidos, considera como propulsores do interesse pelo tema da participação dos trabalhadores os seguintes aspectos:



(…) os obstáculos erguidos ao aumento da produtividade pelo padrão adversarial de relações industriais, que se tornou típico naquele país e, em particular, pela rigidez e inflexibilidade das definições de cargos (que muitos de nossos empresários e executivos ainda admiram, a se julgar pela obsessão com descrições de cargos e manuais de procedimentos); a necessidade das empresas buscarem soluções para as manifestações de alienação dos trabalhadores, tais como absenteísmo, sabotagens, greves selvagens etc. Essa necessidade torna-se imperativa nos países em que a contratação coletiva do trabalho diminui a flexibilidade das empresas em demitir ou realocar os trabalhadores; a escalada nas exigências de trabalhadores dos setores industriais mais avançados, visando a tarefas mais significativas, à medida que suas necessidades básicas de subsistência passavam a ser atendidas; a velocidade das mudanças tecnológicas, que leva os administradores a atribuírem maior prioridade à capacidade de adaptação às mudanças do que à eficiência operacional. Nas empresas mais dinâmicas desenvolveu-se a compreensão de que as características organizacionais necessárias à adaptabilidade estavam muito mais no grau de interação entre os trabalhadores, do que nas estruturas hierárquicas rígidas, que se haviam mostrado adequadas para operar com eficiência os processos tecnologicamente estáveis.”



Os aspectos acima deixa evidente a emergência de modelos flexíveis de gestão em todos os países industrializados, a tendência do crescimento da gestão participativa nos processos de produção e administração das empresas desses países e, por conseqüência, de suas subsidiárias situadas em outros países.


Daí a importância do estudo desse tema no contexto do atual estágio da administração brasileira, pois a participação é uma realidade, seja por nossos empresários, em virtude das influências que o país sofre como economia periférica e sociedade industrial emergente e, dependente dos grandes centros irradiadores de novas tecnologias, ou até por orientação das matrizes de empresas multinacionais filiais que operam aqui no Brasil.


O fato é que muitas empresas, dos mais diferentes perfis, afirmam praticar a administração participativa, tendo em vista a realidade brasileira, evidencia a necessidade de investigações específicas sobre o tema, administração participativa.


Participação no contexto da Sociologia e Psicologia vem exercendo influência acentuada nos últimos anos e tudo indica tratar-se de um movimento persistente e de longo alcance. O termo vem sendo utilizado para referir-se a uma variedade de situações vivenciadas por diferentes autores que escrevem sobre o tema.


A teoria da administração participativa e sua metodologia de aplicação vêm sendo motivo de preocupação para muitos teóricos organizacionais nos Estados Unidos nas últimas décadas.


Apesar de esses teóricos estarem em acordo com os conceitos básicos da necessidade de envolvimento das pessoas no processo de planejamento e decisório das empresas, por outro lado há uma enorme discrepância entre estratégias para implementação da participação e das mudanças no sistema tradicional de gestão das empresas para que a mplementação do sistema tenha sucesso.


O movimento da administração participativa identifica Levitt, como uma antítese do aumento do trabalho programado e do controle hierárquico tradicional na história do desenvolvimento industrial da sociedade americana, ressaltando que as organizações mais produtivas e eficientes são aquelas que simultaneamente tendem a buscar a satisfação geral dos empregados no trabalho que executam.


Likert, do movimento da administração participativa, desenvolveu uma exaustiva pesquisa conhecida na literatura acadêmica como o “O caso Weldon-Harwood”. Sua pesquisa comparava a evolução dos resultados e dos modelos de administração de duas empresas, uma com um sistema administrativo do tipo participativo e outra com um sistema do tipo autocrático-rígido. Esta última foi adquirida pela primeira. Ao longo desse estudo, ele conclui que os objetivos de uma organização podem ser atingidos a partir do comprometimento das pessoas com esses objetivos e é possível mudar um sistema administrativo autocrático para um sistema participativo, com a introdução de variáveis nos processos de liderança, de decisão e de comunicação das empresas.


Katz e Kahn entendem que o envolvimento do indivíduo em um sistema, de modo que este considere as metas organizacionais como seus próprios objetivos pessoais resultam em uma variedade de condutas que apóiam a missão da organização de obter maior produtividade.




3. IMPLANTANDO A ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA


As empresas precisam adaptar-se as mudanças que surgem no mercado, algumas delas são ágeis e dinâmicas, conseguindo reagir aos problemas do mercado e com isso ganhando em competitividade, deixando concorrentes para traz.


O comportamento das empresas participativas tem elementos que direcionam as mudanças do ambiente externo é importante ressaltar que essas empresas também se adaptam mais rapidamente as novas tecnologias, com isso elas crescem utilizando forma mais adequada às novas técnicas disponíveis para o crescimento empresarial.


A administração participativa é a substituição dos estilos tradicionais de administração com gestores autoritários impositivo, indiferente, paternalista, por um modelo administrativo de cooperação mutua onde a liderança, autonomia e responsabilidade. Informar, envolver e delegar, consultar e perguntar, em vez de mandar, são palavras principais da administração participativa no que diz respeito ao modelo de comportamento para o modelo participativo.


A administração participativa implica também no redesenho das estruturas, que são organizadas de modo que a participação dependa não apenas das disposições favoráveis das pessoas, mas também nos sistemas de normas e procedimentos. A estrutura deve estimular as pessoas à participação. Nas organizações tradicionais ou não participativas, acontece que os regulamentos, as carreiras, a divisão do trabalho e o organograma são estruturados de forma que o poder fica centralizado no topo da gestão empresarial.


Na organização participativa, a administração é compartilhada em diferentes interfaces, clientes são consultados, em determinadas decisões sobre produtos e serviços enquanto fornecedores distribuidores e o pessoal de assistência técnica participam de projetos de engenharia. A organização procura ser um sistema participativo interno, mas também aberto para o ambiente externo, recebendo informações que possam aprimorar as decisões administrativas da empresa.


A política de administração participativa é uma filosofia de administração de pessoas, que valoriza a capacidade de tomada de decisões, resolverem problemas aprimorando a satisfação no trabalho e contribuindo para melhor desempenho e competitividade das organizações.


O método participativo permite que funcionários participem da administração da empresa de forma organizada contribuindo com suas experiências e conhecimento, agregando valores as funções pessoais dos quais eles participam.


O modelo de administração participativa consiste em compartilhar as decisões que afetam a empresa não apenas com funcionários, mas com clientes, usuários, fornecedores, e distribuidores da organização. A meta desse modelo é construir uma organização participativa em todas as interfaces.


O que predomina no modelo participativo é a liderança, a disciplina e a outonomia. Nas organizações que adotam esse modelo as pessoas são responsáveis por seu próprio comportamento e desempenho.


 4. A NECESSIDADE DA ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA NAS ORGANIZAÇOES.


A administração participativa nas organizações possibilita as pessoas participarem na tomada de decisão da empresa ou organização, o que proporciona vantagens para os funcionários, pois oferece certa autonomia e responsabilidade aos envolvidos, como meio de gerar parcerias com outras empresas, implantando a participação dos envolvidos com a administração em prol da visibilidade da ação. Que gere bem estar para os funcionários e para a organização que trabalha.


Em uma organização há necessidades de cumprir tarefas isso às vezes torna as pessoas alienadas, para chegar a excelência em uma empresa requer a participação direta e indireta dos envolvidos com a empresa. O clima organizacional voltado para o trabalho em equipe é fundamental para alcançar credibilidade nos resultados da organização empresarial.


A autonomia e responsabilidade na administração participativa vêm substituindo o estilo tradicional de administrar de certa forma o lado estrutural de uma organização deve estipular as pessoas a participarem nas decisões do sistema de normas e procedimentos da organização, a participação das pessoas estimula de forma direta e indireta o crescimento da empresa.


Na administração participativa quando descentraliza a há participação dos envolvidos o crescimento será amplo sem a existência da ordem do gestor (pirâmide). O desenvolvimento interno de uma prefeitura depende da participação interna dos envolvidos, com abertura para a participação externa, possibilita-se o crescimento da empresa externamente e o aprimoramento de suas atividades desenvolvidas para o crescimento interno e externo, o comprometimento dos envolvidos em uma prefeitura tem muita importância a abertura para a participação dos mesmos nas tomadas de decisão envolve o cargo mais alto e o mais baixo da organização.


A Prefeitura no caso cabe direcionar para a melhor estratégia a ser adotada, pois a decisão planejada e estruturada resulta em crescimento amplo da administração pública, melhor visibilidade do grupo aumenta de experiência profissional das pessoas. Com isso os resultados serão os melhores possíveis e o beneficio para as pessoas que do órgão necessitar será de melhor qualidade.


 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS


Considerando o modelo de administração Participativa como de grande relevância para o crescimento empresarial, é importante também lembrar que a participação dos funcionários faz com que os próprios se sintam valorizados perante a empresa.


Acontece também com fornecedores e clientes, quando é ouvido pela administração sobre as diretrizes a serem tomadas na empresa, ao ver suas idéias sendo expostas e valorizadas na empresa onde trabalha funcionários, clientes e fornecedores e outros colaboradores da empresa fará o possível para que a empresa ou instituição que trabalha ou presta algum tipo de atividade se expande, pois o sucesso da empresa ou instituição é o sucesso de seus colaboradores.


A administração participativa faz com que todos os envolvidos trabalhem em regime de colaboração, o clima é de confiança entre os colaboradores, e mesmo sendo uma idéia antiga continua sendo uma das mais modernas, pois faz com que cada colaborador seja responsável pelo seu próprio desempenho na empresa.


Uma organização participativa tem como objetivo estimular idéias de todos os colaboradores, analisarem as vantagens e as desvantagens da administração participativa, e partilhar as decisões que afetam a empresa não apenas no que diz respeito aos funcionários, mas também aos demais assuntos relacionados à administração da empresa. 



 6. REFERENCIAS


http://www.faeso.edubr/horus/artigos%20anteriores/2003/Carlos%20roberto.htm


http://www.admpg.com.br/2008/cadastro/artigos/temp/52.pdf


MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Da revolução Urbana a Revolução Digital, Editora Atlas S.A., São Paulo – 2006.





Perfil do Autor

RIBEIRO, J. Carlos.

Nascido em Itaberaí, Estado de Goiás, em 01/07/1969, Filho de Trabalhadores Rurais, Graduado em Geografia com especialização em Mineração e...