Aspectos Comportamentais E Avaliação De Desempenho Dentro Das Organizações De Aprendizagens E Tradicionais

03/05/2009 • Por • 16,191 Acessos

ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGENS E TRADICIONAIS¹ 

 

DIOGO DA SILVA FREITAS

UNIVERSIDADE GERALDO DI BIASE

 

BARRA DO PIRAÍ – RJ

JUNHO/2008

 

RESUMO

 

As organizações estão se transformando em verdadeiras agências de aprendizagem estão se proporcionando enormes vantagens em relação às organizações tradicionais. Uma nova cultura que enfatiza o compartilhamento e todo o conhecimento, comunicações abertas e espírito de equipe, e a ampla difusão de novas idéias. Dentro das organizações os especialistas adotam um conceito comportamental e um dos aspectos comportamentais humanos é aquela que procura compreender como as pessoas vivem e resolvem seus problemas. Acreditando que o ambiente de trabalho estivesse suficientemente arrumado e organizado, o empregado não terá outro comportamento senão o de produzir. Dentro das organizações a avaliação de desempenho ajuda a julgar ou estimular o valor, a excelência e a qualidade de uma pessoa e sobre tudo a sua ajuda para o interesse da organização, com isso iremos demonstrar neste artigo como é importante o os aspectos comportamentais e avaliação de desempenho dentro das organizações de aprendizagens tradicionais.

 

 

 

 

Palavra-chave: Organizações, aspectos comportamentais e avaliação de desempenho.

 

 

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¹ artigo publicado em meio digital, para a disciplina avaliação de desempenho em gestão de tecnologia em Recursos humanos, desenvolvido pelos alunos da universidade Geraldo Di Biase, em junho de 2008, na cidade de Barra do Piraí - RJ.

1     APRESENTAÇÃO

 

As organizações estão se transformando em verdadeiras agências de aprendizagem elas estão proporcionando enormes vantagens em relação às organizações tradicionais. Uma nova cultura que enfatiza o compartilhamento e todo o conhecimento, comunicações abertas e espírito de equipe, e a ampla difusão de novas idéias.

 

Para se chegar ao esperado o mercado precisa conhecer as pessoas, o comportamento de cada uma e com isso se obter das facilidades de lidar com elas e com objetividade.

 

Apesar da hipótese de mercados eficientes supor a predominância de investidores racionais, o comportamento humano é influenciado por diversos aspectos psicológicos, que podem distorcer o processo racional de tomada de decisão.

 

Não se pode negar o grande valor de Taylor como pioneiro em procurar sistematizar o processo administrativo dentro das organizações. Seu enfoque, no entanto, concebia o comportamento humano como resultante direta daquelas medidas tomadas externamente aos indivíduos. Ele valorizou com grande ênfase as variáveis ambientais, acreditando que, se o ambiente de trabalho estivesse suficientemente arrumado e organizado, o empregado não teria outro comportamento senão o de produzir. Taylor é por isso conhecido como o pai da administração Cientifica, legando-nos todo um conjunto de técnicas de racionalização de trabalho, treinamento especializado conforme o cargo, departamentalização e especificidade na atribuição de responsabilidades, técnicas de cronometragem, pagamento por peças produzidas e assim por diante. (Bergamini, 1982)

 

Toda pessoa precisa passar pela avaliação de desempenho para saber como esta indo seu trabalho. Sem essa avaliação de desempenho as pessoas caminham a cegas. A Organização precisa saber como anda as pessoas que nela desempenham suas atividades e também ter uma idéia de sua capacidade.

 

A avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos de salários, promoções, transferências e muitas vezes demissões de funcionários. São as principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho dos seus funcionários. (Chiavenato, 2003)

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1.1 ORGANIZAÇÕES

 

Para Chiavenato (1999) as organizações de aprendizagem proporcionam enormes vantagens em relação ás organizações tradicionais.

 

O tradicional fronteiro horizontal seja funcional ou divisional (departamentos e divisões estanques), e as fronteiras verticais (Hierarquia) constituem verdadeiras barreiras internas que inibem a cooperação, compartilhamento de recursos e o debate interno que permitem promover o aprendizado de novas competências e a adoção de comportamento cooperativo e de assunção de riscos.

 

Trata-se de contar com equipes que cultivem uma nova cultura que enfatiza o compartilhamento a todo conhecimento, comunicações abertas, espírito de equipe, e a ampla difusão de novas idéias em toda a organização.

 

Segundo Chiavenato (1999) nas organizações tradicionais a visão é proporcionada pela cúpula da empresa à cúpula decide o que deve ser feito e o restante da empresa trabalha como essas idéias, cada pessoa é responsável pelas atividades do seu cargo e o foco está no desenvolvimento de suas competências individuais, o conflito é resolvido por meio do uso do poder e da influência hierárquica, os papéis do líder é definir a visão organizacional, providenciar recompensas e punições adequadas e manter o controle das atividades das pessoas.

 

Segundo Chiavenato (1999) nas organizações de aprendizagem a visão é responsável por assegurar que essa visão existe e deve ser alcançadas, a formulação e implementação de idéias que ocorreram em todos os níveis da organização as pessoas conhecem suas atividades e como elas se inter-relacionam com as demais dentro da organização, os conflitos são resolvidos por meio da aprendizagem colaborativa e integração dos pontos de vista das pessoas da organização, o papel do líder é constituir uma visão compartilhada, em poder, as pessoas inspiram compromissos e encorajam decisões eficazes na empresa.

 

Os especialistas em DO adotam um conceito comportamental de organização.

 

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Para Lawrence e Lorsch, por exemplo, “Organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar a transações planejadas com o ambiente”².

 

2 ASPECTOS COMPORTAMENTAIS

 

Um dos aspectos do comportamento humano, cujos estudos tem sido incentivado na atualidade, é aquela que procura compreender como as pessoas vivem e resolvem seus problemas dentro do seu contexto de trabalho. Diferentemente da tecnologia, das finanças e da comercialização, a administração das empresas tem deixado claro que o elenco humano se caracteriza como fator preponderante na facilitação ou comprometimento da chegada aos objetivos organizacionais.

 

Para Bergamini (1982) como elemento incidente neste grande benefício à produção, cada trabalhador é sistematicamente treinado no mais alto padrão de eficiência e aprende a fazer espécie mais elevada de trabalho (a qual não conseguia sob os antigos sistemas de administração), ao mesmo tempo em que adquire atitude cordial para com seus padrões e condições de trabalho, enquanto antes grande parte de seu tempo era em crítica, vigilância suspeitosa e às vezes franca hostilidade. Este benefício generalizado a todos os que trabalham sob o sistema é, sem dúvida, o mais importante elemento da questão.

 

No mercado de trabalho muitos procuram se destacar demonstrando suas eficiências, eficácias para conseguirem chegar à efetividade, mas se esquecem do fundamental para se obter o sucesso esperado, pois um gerente precisa conhecer suas formas de lideranças, pontualidade, assiduidade, desenvolvimentos, etc. Precisa buscar conhecer o cliente visando o sucesso da organização.

 

 

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²- lawrence, Paul R; Lorsch, Jayw. O desenvolvimento de organizações: diagnóstico e ação. São Paulo: Edgard Blucher 1972 p.3

 

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Um dos aspectos fundamentais dentro da organização é o da liderança, pois não lidera só aquele que está a um nível ou qualquer que seja o nível hierárquico acima do seu, e sim todo aquele que se detém do conhecimento e formas de estratégias para se alcançar o objetivo.

 

Muitas formas de liderança já foram analisadas e através da história que foi possível encontrar pessoas que influenciaram a humanidade, que diferentemente do primeiro tipo de líder, não exerciam voluntariamente nenhum poder, mas foram naturalmente seguidos por suas idéias. Este é o caso dos grandes filósofos, dos escritores que fundaram escolas que são seguidos mesmos após seu desaparecimento. Esse tipo de líder é chamado de passivo pelo fato de ter havido intenção expressa de sua parte nem esforço deliberado em dirigir seus seguidores. 

 

Embora ele esteja dotado de excelentes condições físicas para o trabalho. Socialmente desajustado terá baixa eficiência. Isso porque os aspectos sociológicos, psicológicos e emocionais são importantes do que os técnicos. Sua participação no processo decisório é fundamental, embora condicionada a situação e ao padrão de liderança adotado. Para Weich (apud Bennis et al., 2001) “o líder eficaz é alguém que procura pela melhor pergunta, aceita a inexperiência, mantém-se em movimento, canaliza as decisões para aqueles que têm à mão o melhor conhecimento sobre determinado assunto, cria boas soluções com arte, é obcecado pela atualização, encoraja a improvisação, e é profundamente consciente da ignorância pessoal”.

 

E com isso para se ter uma eficiente liderança, o líder precisa ser motivado a fim de buscar resultados concretos e coerentes.

 

Segundo Porter (apud Bergamini, 1980), a condição ideal para haver forte motivação é quando as habilidades e energias pessoais são suficientes para atender às expectativas organizacionais, e os recursos da organização são também adequados para atender às necessidades e objetivos individuais. Para os seres humanos adultos, o motivador fundamental é a necessidade de manter e desenvolver o autoconceito e a auto-estima. Para Schein (1982), fazemos coisas que são coerentes com o modo como nos vemos; evitamos coisas que não se coadunam com o modo como nos vermos; procuramos nos sentir bem

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com nós mesmos e evitar situações que fazem com que nos sintamos mal com nós mesmos.. O gerente é um pensante e deve estar sujeito a um controle de resultados, mas não a uma supervisão estrita, principalmente no que se refere ao modo de realizar suas tarefas.

 

A participação nas decisões, favorecidas através de uma comunicação de baixo para cima, estimula a iniciativa dos funcionários e aumenta a produtividade empresarial.

 

Em termos psicológicos, procura-se, então, empregar adaptação com uma conotação de auto-realização, onde o indivíduo não só recebe do meio de informações que trabalham dentro dele, aceitando essas implicações externas e ajustando-se a elas, como também impõe ao meio, de forma produtiva, suas próprias formas de pensar, seus valores pessoais, opiniões e crenças.

 

Bergamini (1982), nesse sentido, não é simplesmente considerado como elemento que se amolda passivamente, que aceita e se submete aos demais, mas também como um ser atuante, que consegue, a partir de sua atuação, modificar e imprimir no meio em que vive sua maneira pessoal de ser. Sente-se claramente que cada vez mais a orientação futura da teoria organizacional será a de ser desenfatizar a importância do indivíduo isolado como único fator determinante do sucesso pela liderança dos grupos. Poucos a pouco alguns fatores, tais como tipo de estrutura da empresa, sistemas de planejamento e controle, clima organizacional, canais de comunicação e muitos outros, também compõem o quadro facilitador ou impeditivo da eficácia dos líderes.

 

Outro fator comportamental de suma importância que muito se fala hoje em dia no meio organizacional é a questão do assédio moral.

 

De acordo com Hirigoyen (2000), o assédio moral é representado pela intenção de constranger ou desqualificar a pessoa ou o profissional, por meios verbais e não-verbais, com o objetivo de pôr em perigo seu emprego e a qualidade do ambiente de trabalho.

  

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O assédio moral nas organizações deriva de fatores como inveja, diferentes formações profissionais, desníveis sociais, antipatias e conflitos interpessoais. Assim, dependendo da situação e dos valores, qualquer indivíduo pode vir a ser tornar um agressor. A primeira providência para resolver os conflitos interpessoais deveria ser tomada pelos superiores, que muitas vezes deixam de fazê-lo por não saber como lidar com essas situações ou por indiferenças. Muitas vezes os próprios companheiros de trabalho praticam o assédio moral, achando que se o colega perder o emprego eles vão garantir o deles.

 

O assédio moral pode provir do comando hierárquico (vertical), de colegas da mesma hierarquia funcional (horizontal), da omissão do superior hierárquico diante de uma agressão (descendente), ou caso raro, quando o poder, por alguma razão, não está com o comando superior e sim nas mãos do subalterno (ascendente). Mas quem detém o poder pode mais facilmente abusar dele, sobre tudo quando se trata de chefes considerados medíocres profissionalmente, com baixa auto-estima e, conseqüentemente, necessidade de ser admirado e destacado. Hirigoyen (200l)

 

As organizações não podem ser prejudicadas pelas decisões tomadas por seus empregados. A solução de preservar o bem comum pode ser produto do senso ético, mas causa prejuízo à organização. Por exemplo, o gerente que desvia recursos alocados para a produção industrial com objetivo de investir na saúde dos colaboradores pode estar contribuindo para a deterioração das condições materiais daquelas seguranças e, logo, para aumentar os riscos de acidentes. Fica assim a organização exposta aos rigores da lei e a danos em sua imagem perante os demais colaboradores e a comunidade em geral.

 

3 GESTÃO DE DESEMPENHO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

 

Gestão de desempenho é um processo constituído para agregar o universo corporativo associados às unidades de negócios, as equipes, os indivíduos e a liderança, por meio de planos organizados sob um ponto de vista sistêmico, presente na conservação da empresa no mercado. (Drucker, 1986)

 

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 ”A necessidade atual do alinhamento do desempenho humano com a organização motivou a inclusão, cujo objetivo e a ênfase nos aspectos críticos que tornam a gestão de desempenho uma estratégia poderosa para a concretização de estratégia comparativas, e por de decorrências, da visão empresarial”³. (Souza, 2005)

 

As empresas hoje estão cada vez mais obstinadas a alcançar metas e com o mercado cada vez mais competitivo na organização conta com o desempenho de seus colaboradores / gerentes em busca de estratégia para lidar com a pressão de um tempo cada vez mais curto e com equipes cada vez mais reduzidas no mercado globalizado.  

  

4 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

 

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que é usada para analisar o desempenho profissional dentro das organizações atividades realizadas de suas funções, metas estabelecidas, resultados alcançados e do seu potencial no cargo que ocupa. (Souza, 2005)

 

A avaliação de desempenho é um conceito de sistema do desempenho de cada pessoa de em função de atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho serve também para julgar ou estimar o valor, a excelência e a qualidade de uma pessoa e, sobre tudo, a sua ajuda para o interesse da organização. Recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de crise individual ou grupal. A avaliação de desempenho varia de uma empresa para outra. (Souza, 2005).

 

 A avaliação de desempenho é um processo eficaz que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma técnica de direção necessário na atividade administrativa de hoje. É um excelente meio através do qual pode localizar problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de integração as pessoas ao cargo, de adequação de pessoas ao cargo, de localização de possíveis desarmonia ou carências de treinamento,

 

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³ SOUZA, Vera Lúcia de. Gestão de desempenho.  Reimpressão – Rio de Janeiro – Editora FGV, 2005.   

 

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portanto, estabelecer os meios e instruções para eliminar ou neutralizar tais problemas. No fundo, a avaliação do desempenho estabelece um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e qualidade de vida dentro das organizações. (Bohlander, 2005).          

 

O objetivo da avaliação de desempenho é colaborar com o desenvolvimento das pessoas na organização e com sucesso da organização definindo e mensurando o grau de contribuição de cada empregado na consecução­­­­­­ dos objetivos da empresa.

  

Na equipe de trabalho é a própria equipe que avalia o desempenho de cada um de seus membros e programas como cada um desempenha necessariamente para sua melhoria. A equipe se torna responsável pela avaliação de desempenho de seus participantes e define seus objetivos e metas para alcançar.

 

  Com a avaliação de desempenho as empresas só têm a melhorar sua administração dentro da organização.

 

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

  

Pretendemos mostrar neste trabalho como os aspectos comportamentais podem influenciar a avaliação de desempenho dentro das organizações.

Muitas pessoas já nascem com uma espécie de liderança natural e que, se não trabalhada corretamente, poderá ao invés de gerar progressos no grupo, acontecer o inverso e provocar "rachas" entre os componentes.

Em uma organização o trabalho do líder é justamente administrar as diversas faces existentes no grupo. As vaidades e personalidades de cada indivíduo são diferentes e cabe ao líder ter a percepção do que há em sua volta e encaixar cada "peça" na engrenagem da organização para que seu rendimento seja otimizado, Com isso assumem um papel de relevância, na medida em que devem ser capazes de perecer as necessidades e acompanhar

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o desenvolvimento dos funcionários quanto às suas competências técnicas e às habilidades pessoais e comportamentais nas organizações.

Quando se busca o sucesso dentro da organização deve-se primeiramente observar o comportamento, atitudes, pois dependendo da situação e do modo que for expressa certas palavras ou atitudes muitas coisas ao redor podem sofrer variações sendo elas positivas ou negativas. E para conseguir isso a organização deve estar preparada para os acontecimentos futuros que podem acarretar perdas significantes.

 

Com certeza pode-se dizer que um  Sistema de Avaliação de Desempenho eficiente e eficaz pode ser, além de um mecanismo de seleção, um poderoso instrumento de motivação e aperfeiçoamento das pessoas, a maior riqueza de qualquer organização.

 

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BIBLIOGRAFIA

 

 

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do comportamento organizacional/Cecília Whitaker Bergamini. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1982.

 

 

MACEDO, Ivanildo Izaias de. Aspectos comportamentais da gestão de pessoas / Ivanildo Izaias de Macedo, Denise Ferreira Rodrigues, Maria Elizabeth Pupe Johann, Neise Maria Martins da Cunha. – 9 ed. Ver. E atual. – Rio de Janeiro: Editora FGV, 2007.

 

 

DRUCKER, Peter F. Inovação e Espírito Empreendedor. São Paulo: Pioneira, 1986.

 

 

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos, Gestão de pessoas O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Idalberto Chiavenato. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.

 

BOHLANDER, George W. Administração de recursos humanos. George Bohlander, Scott Snell, Arthur Sherman. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.  

 

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: como incrementar talentos na empresa. Idalberto Chiavenato. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2003.

 

SOUZA, Vera Lucia. Gestão de desempenho. Vera Lucia de Souza, Irene Badaró Mattos, Regina Lucia Lemos Leite Sardinha, Rodolfo Carlos Souza Alves. Reimpressão. Rio de Janeiro: FGV, 2005.

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Diogo Freitas