Meritocracia na gestão pública: afinal que meritocracia os governos precisam?

Publicado em: 22/03/2011 |Comentário: 0 | Acessos: 1,554 |

Mestrado em Gestão Pública para o Desenvolvimento do Nordeste – MPANE

Disciplina: Análise Regional  -   Docente: Professor Dr. Vergolino Reflexões sobre a Cultura da Meritocracia no Brasil

 

Paper do aluno Silvio Broxado sobre conceito, principais dúvidas, questionamentos e seus marcos históricos a respeito da cultura de meritocracia no serviço público no Brasil, cujo título da dissertação é:

"Meritocracia no Poder Executivo do Estado de Pernambuco".

 

   Recife, janeiro de 2011

.Torcemos para que na gestão pública  não ocorra a "Vitória de Pirro", onde o general ganha a batalha mais deixa seus combatentes e dedicados soldados no limbo da exaustão, não oferecendo nem a estrutura necessária nem o reconhecimento desejado, provocando o desengajamento e a desmotivação de quem realmente lutou."     Silvio Broxado

 

 CONTEXTUALIZAÇÃO

O servidor público ainda carrega o estigma de ser considerado um profissional desengajado, arredio às mudanças e sem comprometimento, apesar de estarmos vivenciando um período o paradigmático quanto aos conceitos do desempenho humano na nova gestão pública. Essa avaliação no comportamento e no desempenho de servidores geram uma série de descrenças com relação a qualidade do serviço público ao cidadão. No atual contexto, muitas questões vêem a tona, principalmente sobre o modelo ideal de gestão meritocrática ou de ferramenta que possa mudar essa situação de suposto desengajamento e desmotivação funcional. A professora doutora Livia Barbosa no seu artigo "Meritocracia à Brasileira: o que é o desempenho no Brasil?" (1996), afirma que políticos, intelectuais, imprensa e classe média vivem falando de meritocracia no país e reclamam da falta de um sistema que privilegie o mérito e as pessoas que efetivamente trabalham.

E que apesar dessa lacuna, ainda não se conseguiu, até hoje, firmar projeto algum que contemple as necessidades de todas as esferas de poder na gestão pública, quanto a um modelo aderente e que seja capaz de ser aplicado por todos.

Livia Barbosa ainda completa:

(...) Os critérios utilizados na avaliação dos funcionários e na concessão das promoções são sempre criticados e vistos como fundamentados em interesses políticos, nepóticos e fisiológicos, que excluem qualquer mensuração de desempenho, eficiência e produtividade.

É explicito em diversos órgãos da administração, direta e indireta um desequilíbrio entre as remunerações de cargos comissionados e efetivos, além da não existência de um critério em limitar tais cargos em comissão por órgão, a um percentual fixo, bem como, um procedimento operacional claro, factível e efetivo de avaliação de desempenho de equipes e indivíduos.

 

COMPONENTES CRÍTICAS DA CULTURA MERITOCRÁTICA

A meritocracia tem quatro componentes críticas para análise e para sua implementação ser bem sucedida:

 Componente cultural e ontológica:

O modelo mental do "pistolão", do coronelismo, do patrimonialismo e dos apadrinhamentos impregnados na sociedade brasileira desde a formação do Brasil colônia até os dias atuais. Ou seja, como criar um movimento que faça a sociedade brasileira pensar e agir dentro de um novo modelo comportamental e cultural em todo do mérito e não do "jeitinho" ou "aparelhamento" da máquina administrativa feita e dominada pelos "amigos do Rei"?

  Componente legislativa e política:

A falta de critérios e de uma lei que seja clara e direta quanto ao uso do dinheiro público, os limites para contratação de terceirizados e comissionados, deve obrigatoriamente levar todos aqueles que ocupam cargos mais altos, que estejam no núcleo de poder em uma possível reação contrária a perda de espaços de barganha e influência, seculares na administração pública em qualquer esfera.

 Componente antropológica e da gestão de pessoas:

Todo grupo social é composto de indivíduos com necessidades, motivações e competências diferentes. È no grupo que o indivíduo adquire sua personalidade, através  processo da convivência e troca de experiências, bem como a sua aceitação dentro de um processo de legitimação social. Nesse sentido, o estado assume o papel Hobbesiano de legitimamente representar seus componentes. Um traço cultural na relação Estado-cidadão no Brasil, sob o contrato Hobbesiano é a crença de que o Estado deve fazer tudo pelos cidadãos, é um modus operandus comum e um paradigma na visão de mundo de muitos brasileiros, favorecendo à pratica distorcida do empreguismo comissionado e terceirizado nas prefeituras e diversos governos estaduais e no federal.

Meritocracia pelo prisma da gestão de recursos humanos, favorece  muitas indagações e dúvidas, tais quais dentre outras:

a)      Quanto ao salário justo, como resolver para cada categoria ou secretaria e demais entidades da administração direta e indireta?

b)      O porquê dos melhores salários pertencerem a cargos comissionados?

Na base do SIAPE – Sistema de Administração de Pessoal, do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão que retrata a assimetria dos exageros ilegítimos pela falta de lei federal que regule tal realidade, como resquício de uma época marcada pelo clientelismo e patrimonialismo, praticado por gestões anteriores.

 Analisando a base de dados do SIAPE, a quantidade de servidores recebendo em cargos comissionados sem  vínculo é de 5.794 pessoas, o que representa  27,30% de todos os cargos que percebem DAS. Pelo SIAPE – Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos, sabemos que a média das gratificações DAS é de R$ 4.616,00. Logo, conclui-se que é grande o montante pago às pessoas que não entraram por concurso no serviço público federal com a gratificação DAS. Mensalmente o governo tem uma despesa de aproximadamente R$ 26.745.104  com DAS para servidores sem qualquer tipo de vínculo.Se há exageros na administração federal onde o nível de transparência é inúmeras vezes maior, imagina, então, quanto de desregramento e mau uso dos dinheiros públicos podem  existir nos municípios, onde em muitas ocasiões os prefeitos "loteiam" cargos públicos comissionados como moeda de troca eleitoreira. Vide o exemplo recente da gestão do governador Roberto Arruda, cujo um dos escândalos, dizia-se existir mais de 18.000 cargos comissionados. 

c)      O porquê dos servidores concursados e efetivos não serem identificados e preparados para assumir postos mais importantes, evitando assim que de tempos em tempos a cada novo mandato da alta-cúpula do executivo haja gente que não está comprometida com ações de longo prazo, gerando desmotivação e não legitimação da liderança?

 d)     Qual seria a forma e os critérios de avaliar desempenho do servidor para legitimar o mérito? Da forma tradicional com entrevistas muitas vezes mal conduzidas pelos líderes e mal interpretadas pelo grupo de servidores?

   A Chesf - Companhia Hidroelétrica do São Francisco, adotou um modelo que, tanto prepara as competências, como as avalia pelos resultados "entregues", o que transforma a relação entre servidor-organização, envolvente e em cima de um  Plano de Carreira.  A partir dessas duas abordagens avaliativas é que se efetiva as ascenções e as promoções.

 e)      A avaliação seria feita por todos os colegas em relação a cada colega pelo computador sem a participação do chefe em cargo comissionado?

 f)       A forma de reconhecer o mérito seria setorial, por entidade ou com a participação dos governadores, prefeitos, diretores secretários numa solenidade oficial a cada seis meses, talvez?

 g)      O porquê da demora de alguns governos de estado e prefeituras em profissionalizar a gestão pública contratando o mais rápido possível via concurso público e treinando eficazmente para assumir as funções executivas?

   Encontramos em pesquisa sobre o tema a favor da meritocracia um periódico publicado em janeiro de 2011, o seguinte trecho que diz respeito a visão estratégica do segundo mandato do Governo de Pernambuco, o que só comprova a necessidade de profissionalização da gestão pública pela contratação imediata dos concursados para esse fim, obtido no jornal Diário de Pernambuco:

     (...) Até comenta-se nos bastidores que o socialista quer ser visto pelo Brasil. Essa seria a chance que ele teria, como governador de um estado do Nordeste, de dar um passo nacional. Para alcançar tais objetivos, Eduardo pretende investir em pessoal, qualificando os servidores em gestão pública. Esses funcionários serão colocados nas secretarias para que possam disseminar o aprendizado juntos aos colegas. Outra meta do governador é garantir recursos para as obras em andamento no Complexo Industrial de Suape. Com isso, garantiria também a taxa de empregabilidade do estado que, na escala brasileira, aparece como a menor do país (6%).

     Outras dúvidas dentre outras quanto ao termo meritocracia na prática são:

 h)      Quanto a um limite absoluto máximo de cargos de comissionados para evitar a "distribuição" de cargos do jeito que se vê hoje.

 i)        Sobre a limitação de servidor público da administração direta, indireta e de outras esferas e poderes, precisam acreditar que meritocracia não é uma espécie de perseguição aos menos engajados ou produtivos, mas como sendo um fator de justiça social, por permitir que se trate de forma diferente, os diferentes e assim nivelar por cima a qualidade dos desempenhos e dos serviços prestados à  sociedade?

 Nesse sentido uma das maiores distorções para serem consertadas é, portanto, uma política de pessoas de verdade, que não deixe dúvidas e seja totalmente transparente para servidores e sociedade para que assim a accountability social seja exercida e os resultados a favor da sociedade sejam atingidos.

  

MARCOS HISTÓRICOS DA MERITOCRACIA NO BRASIL

As dificuldades de se implantar sistemas justos e meritocráticos, não são invenção organizacional recente, e no Brasil os mapas paradigmáticos são:

  • Constituição de 1824

              Na primeira constituição seu artigo 179, item XIV, rezava: "Todo cidadão pode ser 

             admitido aos cargos públicos civis, políticos ou militares, sem outra diferença que

             não seja por seus talentos ou virtudes"

 Essa Constituição abordava apenas um formato de mérito para o ingresso ao serviço público, todavia, não determinava nem comentava os critérios para crescer na carreira.

  • Lei de 4 de Outubro de 1831 – criação do departamento do Tesouro Nacional

Ainda sob a tutela da Carta Magna de 1824, foi criado o Tesouro Público Nacional e as Tesourarias das Províncias, que no seu art.96, estabelecia os seguintes critérios para a contratação das pessoas:

"Não se admitirá de ora em diante pessoa alguma, senão por concurso, em que se verifique que o pretendente tem os princípios de gramática da língua nacional e da escrituração por partidas dobradas e cálculo mercantil, unindo a isto boa letra, boa conduta moral e idade de vinte e um anos para cima. Os casados em igualdade de circunstâncias serão preferidos aos solteiros."

  •  Constituição 1891

Foi primeira Constituição Republicana que no seu art.73, abordava o livre acesso de todos os brasileiros aos cargos públicos civis e militares, desde que possuidoras certas condições especiais exigidas em lei, vedada a remuneração acumulada.

  • Constituição de 1934

Essa Constituição inovou duas vezes. Primeiro, o art. 168 reafirma o livre acesso, e inova ao consolidar que não deveria existir distinções entre sexo e estado civil. Segundo, o art.170, definiu critério universalizante para ingresso via exame de sanidade e concursos de provas e títulos, porém não evitou o ingresso de servidores por uma condição personalista e clientelista na forma de gerir o estado

  • Constituições de 1937, 1946, 1967, 1988

Essas Cartas não trazem inovações, porém reafirmam de maneira subliminar a meritocracia como o critério absoluto e condiciona a promoção por antiguidade e a um bom desempenho, entretanto não fazem referência à capacidade individual. Apenas, estabeleceram que o critério de admissão ao serviço público deveria ser o concurso aberto a todos os brasileiros, deixando implícita a idéia de que o anonimato e a impessoalidade superam os atributos do status social, poder político e econômico d as relações pessoais.

 Observação pertinente carece de ser feita, pois a Constituição de 1988 deixou uma lacuna no que tange a quantidade máxima possível para cargos em comissão sob indicação política, a fim de frear o ímpeto "coronelista" dos políticos, em privatizar clientelisticamente postos estratégicos da gestão, assim como não desenvolveu tema específico sobre ascenção funcional, ficando a cargo dos regimentos internos de órgãos e empresa públicas. Uma falha grave que compromete a qualidade do desempenho dos cargos de liderança e assessoramento, bem como desestimula os servidores que ocupam cargos efetivos, que adentraram ao serviço público via concurso.  

  • 1995 – Reforma do Estado

Com a reforma do estado sob uma ótica neoliberal, houve a formulação da Lei 8.112, que ordena, regulamenta e operacionaliza toda trajetória do servidor público federal, a qual serviu como referencial e base epistemológica para às respectivas leis orgânicas ou ordinárias estaduais e municipais no tratamento da carreira e do mérito nas organizações públicas. Entretanto, por mais objetiva e efetiva no seu intento de regulação que seja, a tal regramento federal causou lacuna intransponível, refletindo em todas infra-legislações orgânicas estaduais no que tange ao instituto da promoção. Ora, se há um vislumbramento no horizonte da nova gestão pública em todas as esferas de governo, com se pode subtrair um dos expedientes mais eficazes na mobilização e motivação comportamental das pessoas no ambiente organizacional? Como é possível esperar o algo a mais desses indivíduos se lhes foi retirado tal medida para o alcance de um patamar acima de carreira?

Se em tempos outros havia o tal do aparelhamento, confundindo-se o público com privado, quando as promoções serviam apenas para favorecer os "amigos do rei", tal decisão não era motivo suficiente para a extinção da promoção como fator de crescimento na carreira. Para fortalecer essa tese, podemos verificar que em algumas carreiras dos cargos públicos, o instituto da promoção recebe grande relevância como na carreira dos magistrados e dos militares, nas quais todos sabem que podem galgar níveis superiores dependendo de uma série de variáveis como horas-aula de treinamentos, tempo de serviço, desempenhos exitosos de destaque pleno, além de outros requisitos dentro de uma política transparente e plenamente aceita. Logo, urge o resgate da promoção para a mudança do padrão de excelência é basilar nesse momento das instituições públicas no Brasil.

 

 POSTURAS E VISÕES ATUAIS

Várias são as posições sobre meritocracia dentro da conjuntura da nova gestão pública no Brasil atual. A seguir desvendamos algumas opiniões e posturas sobre o tema e seus contra pontos fundamentais em relação à cultura do mérito no Brasil, desvendado por Dra. Lívia Barbosa, bem como referente a algumas secretarias de educação nos seus processos de delineamento de posse.

Lívia Barbosa quando perguntada em entrevista recente sobre reconhecimento nas organizações, revelou que a meritocracia à brasileira é muita falácia e pouca ação, e tem uma conceituação equivocada sob o ponto de vista das representações sociais, as quais consideram que cobrar resultados, avaliar o mérito e mensurá-los é uma atitude extrema de autoritarismo. É muito complicado também avaliar o mérito no serviço público, devido um histórico fortemente arraigado na cultura brasileira de que o estado deve sempre ser o provedor dos sucessos individuais, como naturalmente sempre existiu uma cultura de empregos indicados por coronéis políticos onde sempre se confundiu o público com o privado. Com a Constituição de 1988, o ingresso à carreira pública através do concurso, acabou com a "farra do trem da alegria aos amigos do rei" , para os cargos dos níveis táticos e operacionais, porém ainda permaneceu forte para os cargos executivos, técnicos e de assessoramento aos poderes e às organizações da administração indireta.  E Lívia Barbosa (1996) continua: "No Brasil, as pessoas se vêem diminuídas na sua dignidade quando são cobradas e/ou avaliadas".

Outro testemunho coerente e convergente com as conceituações correlacionadas com as perspectivas de Lívia Barbosa é o pronunciamento do recém-eleito governador pelo estado de Pernambuco, aprovado nas urnas para o segundo mandato com mais de 83% dos votos, Eduardo Campos, o qual fez a seguinte declaração na entrevista à revista Veja de 24 de novembro de 2010: 

(...) Não podemos aceitar que ocupantes de postos públicos sejam nomeados por oligarcas, coronéis e chefetes políticos; (...) Estamos por construir o Brasil do "fazer", em que as escolas, a saúde e a segurança funcionam. Isso só será possível com a defesa da meritocracia e o enfrentamento do corporativismo doentio que corrói o serviço público.

 Em outro momento, a recém-eleita presidente Dilma Roussef fez pronunciamento a respeito da meritocracia na sua posse do alto do parlatório em Brasília e muitos não  entenderam o significado da palavra meritocracia, cujo significado quer dizer: padrão social o qual determina que para ocorrer o crescimento e ascenção dos indivíduos num determinado grupo, há de existir o merecimento reconhecido pelos demais, tempestivamente.

Até Maquiavel na sua obra "O Príncipe", publicada em 1532, revelava-se também afeito ao conceito da meritocracia, quando da seguinte passagem na página 126 cita:

(...) deve, ainda, um príncipe mostrar-se amante das virtudes, dando oportunidade aos homens virtuosos e honrando os melhores numa arte.(...) deve além disso, instituir prêmios para os que quiserem realizar tais coisas e os que pensarem em por qualquer forma engrandecer sua cidade ou o seu Estado.

Entretanto, na prática, nos dias atuais, o que se vê é uma grande confusão sobre conceitos e ação pragmática referente à meritocracia. Uns falam e não tem certeza da positividade do conceito e outros utilizam o termo e tem boa fé em instituí-la na sua gestão, porém encontram resistência por simples incompreensões ou desinformação e outros por adversidade pura ao conceito advindos do núcleo central de poder, onde seus gestores se sintam mais ameaçados em perder espaço e legitimidade da prerrogativa do poder.

Vejamos na seqüencia, alguns trechos de pronunciamentos em reportagem recente do Jornal dos Petroleiros, editado em janeiro de 2011 (via mídia-eletrônica de pesquisa no Google), tendo como conteúdo vários pronunciamentos a respeito da adoção de meritocracia em quinze secretarias de educação nesse inicio dos governos estaduais, cuja matéria foi feita por Luciano Máximo e Regis Filho da Revista Valor.

(...) A intenção de adotar a meritocracia na educação foi confirmada por Acre, Alagoas, Ceará, Espírito Santo, Goiás, Mato Grosso do Sul, Pará, Paraíba, Piauí, Rio de Janeiro, Rondônia e Santa Catarina. O governo paranaense ainda não fala em pagamento de bônus por desempenho, mas pretende adotar um regime de metas para o magistério.
São Paulo e Pernambuco, que já aplicam o mecanismo, estudam revisar e aprofundar o modelo, respectivamente. Amazonas e Minas Gerais, primeiros estados a adotar a meritocracia, a partir de 2007, manterão a prática. Apenas Tocantins não respondeu à reportagem.
Assim como nas empresas, a adoção de bônus salariais para educadores que se destacam no trabalho e superam metas está associada a avanços de gestão. Praticamente, todos os secretários  estaduais de Educação ouvidos pelo Valor vão dedicar grande esforço na geração e no monitoramento extensivo de estatísticas e informações e na criação de sistemas de avaliação próprios – inclusive com o auxílio de consultorias externas."

Nesse trecho da reportagem acima, vemos claro posicionamento a favor da adoção da meritocracia por quinze estados nas suas respectivas secretarias de educação, entretanto também se vê muita gente de mesmo partido político ou origem ideológica que discordam na questão de ideologia administrativa, como se vê em mesma reportagem do Jornal dos Petroleiros, com a seguir:

(...) Embora, exista um claro movimento dos estados em direção à meritocracia na educação, o assunto é bastante polêmico. Governos do PT, por exemplo, são os mais resistentes à tese de que o estímulo financeiro por desempenho resulte em melhoria da qualidade do ensino.
"Salário de professor não é consequência de rendimento individual. Qualquer ação que exacerbe a competitividade na escola é negativa. Como gestores, temos que oferecer condições para que o professor ajude a elevar o nível da educação: a começar pelo salário, que deve ser o mesmo que o de qualquer outro servidor de nível superior; depois o governo deve providenciar as melhores condições de trabalho desse docente", argumenta Regina Novaes, secretária de Educação do Distrito Federal, de gestão petista.
O historiador José Clóvis de Azevedo, novo secretário de Educação do Rio Grande do Sul, outro estado governado pelo PT, lembra que a meritocracia na educação passa por profundas revisões nos países desenvolvidos e que, no Brasil, a opção pelo modelo se trata de "modismo atrasado".
"É um modelo falido no mundo. Estudos internacionais indicam que há uma tendência de sair da avaliação quantitativa para a qualitativa. Não sei porque aqui setores da economia e do empresariado insistem nisso. É uma forma de perceber apenas o resultado final. Deve haver preocupação com a valorização do docente e a estrutura, e não transformar a escola num ambiente de empresa.

O certo de tudo isso é que a nova gestão pública tem de parar e refletir qual o rumo a seguir quando se trata de gestão de pessoas, pois não há mais tempo a perder. Há  discurso sobre planejamento estratégico, qualidade dos processos, monitoramentos, visão de futuro, tecnologias para agilizarem, conectar e reduzir custos, mas não se fala em gestão estratégica, que envolva seus protagonistas: os servidores efetivos concursados. Planejamentos, tecnologias e metas de projetos estruturadores não se alcançam suas metas sem ter pessoas motivadas, capacitadas e reconhecidas.

Acessando o portal do governo do estado de Pernambuco, encontramos a Figura-3, com  a seguinte descrição quanto a missão da Secretaria de Administração, a qual está diretamente envolvida com a gestão de pessoas:

Figura-2 – Diretrizes da Secretaria de Administração do Estado de Pernambuco em janeiro de 2011.

(...) Planejar, desenvolver e coordenar os sistemas administrativos de gestão de pessoal, patrimônio, materiais, transportes e comunicações internas, no âmbito da Administração Pública Estadual; promover, supervisionar e avaliar a execução de planos e projetos de tecnologia da informação; e promover a modernização administrativa do Estado e o desenvolvimento organizacional aplicados à Administração Pública Estadual, servindo como órgão disciplinador dos Sistemas de Compras, Licitações e Contratos.

 Percebemos um discurso latu-sensu, direcionado muito mais, aos processos burocráticos, impessoais e dos controles internos do que uma real determinação em  trabalhar a questão das carreiras no serviço público,  onde se constata uma abordagem ainda muito generalista quanto às diretrizes em políticas de gestão de pessoas carecendo, por conseguinte, de uma postura mais clara, direta e objetiva do que se pretende fazer em relação à carreira dos servidores estaduais.

Alguns questionamentos e as reflexões dos itens listados na página-03 são primordiais para a real adoção de um básico sistema meritocrático, que atenda aos servidores e por conseqüência resvale na melhoria dos serviços prestados à sociedade, a qual será favorecida pelo maior engajamento de todos os servidores no exercício de suas atribuições.

Outrossim, não há um ordenamento jurídico que limite a contratação de cargos comissionados o que acarreta exageros, assimetrias nas remunerações em comparação aos cargos efetivos, causando desengajamento e sucumbência das políticas de avaliação de desempenho, e o conseqüente desengajamento com a qualidade e comprometimento dos servidores com os serviços oferecidos aos cidadãos.

 

 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante de momento econômico tão especial para Pernambuco, tratar do tema meritocracia é vislumbrar possibilidade de maior efetividade dos gastos públicos e eficácia dos controles em tantas obras estruturadoras para todas macros e micros regiões do estado, onde o multiplicador econômico das riquezas será incrementado e transformará o percentual do estado no PIB da região nordeste, melhorando o bem-estar de famílias em todas as classes sociais, além de reduzir a escala de pobreza.  Na  reportagem do Jornal Diário de Pernambuco, na coluna de política do dia 12 de dezembro de 2010,  há um resumo de protocolo de intenções para o segundo mandato do governo reeleito que diz: "(...)O objetivo é valorizar os profissionais da área e obter mais recursos junto ao governo federal".

Aparentemente a estratégia de gestão pública do governador é o alcance de muitas metas sob um forte aparato de técnicos com um status de elite, composto de funcionários com a titulação de Gestor,  recém aprovados em concurso da Secretaria de Administração em 2010,  para tocar os seguintes projetos estruturadores:

  •  Continuidade com ainda mais expertise do Pacto pela Vida;
  • Instalar o "Pacto Pela Saúde", começando pela construção de um novo hospital em Caruaru no valor de R$ 80 milhões;
  • Conclusão de Sistema de água Pirapama, que melhorará a efetividade do abastecimento da região metropolitana do Recife;
  • Construção da Adutora do Agreste, uma obra que vai assegurar o fornecimento de água para os municípios daquela região, com recursos de  R$ 1,6 bilhão, liberados pelo Ministério da Integração;
  • Erguer mais 11 unidades nas cidades de Araripina, Bezerros, Bonito, Carnaíba, Camaragibe, Gravatá, Igarassu, Lajedo, Olinda, Santa Cruz do Capibaribe e São José do Egito.

Por fim, seja qual for a esfera de governo, repetem-se as demandas, as necessidades e os erros juntos com as dificuldades de combinar uma política isenta do "aparelhamento", e ao mesmo tempo aderente a uma cultura de reconhecimento das competências via concurso público, avaliações de desempenho, somada a um sistema de gestão de pessoal, efetivo, com políticas de ascenção e promoção na função, tendo com foco principal, o alcance das metas dos planejamentos econômicos e sociais supra-governantes "A" ou "B".

Nesse sentido, o engajamento dos servidores durante a execução diária dos seus trabalhos em suas funções e ao longo de suas carreiras, deve ser tratado por uma cultura em que todos os servidores se sintam valorizados pelo instituto do mérito. Esse instituto é certeza, porém a forma de fazê-lo funcionar é uma dúvida ainda.

 

5. REFERÊNCIAS

a)      BARBOSA, Livia. Meritocracia a brasileira: O que é Meritocracia no Brasil. Revista do serviço Público, ano 47, volume 120, número 3. Rio de Janeiro, 1996.

b)      BROXADO, Sílvio. 10 anos da LRF – dicas e sugestões de melhoria. Monografia concurso ESAF. Recife, 2010.

c)      http://www.diariodepernambuco.com.br/2010/12/12/politica1_0.asp, acessado em 25.01.2011.

d)     OCDE; IBGE; Boletim Estatístico de Pessoal (SRH/MP). Elaboração: DISOC/IPEA Notas: (1) Inclusive Forças Armadas (2) Inclusive empregados de empresas públicas e de economia mista TD 1319 IPEA jan 208.

e)      MAQUIAVEL, Nicollai. O Príncipe. Editora Objetiva, Rio de Janeiro, 2003.

f)       MCNAMEE, Stephen and MILLER, Robert K. Meritocracy Myths. University of North Carolina at Wilmington, 2004.

g)      SLIDES PALESTRA DA CHESF – Modelo de Avaliação e Carreiras - SRH – Recife – 2010.

h)      www.governodoestadodepe.gov.br, acessado em 29.01.2011.

 

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    Fonte do Artigo no Artigonal.com: http://www.artigonal.com/administracao-artigos/meritocracia-na-gestao-publica-afinal-que-meritocracia-os-governos-precisam-4450679.html

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    Danilo

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    silvio broxado

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    silvio broxado

    Muitos recém-aposentados ficam sem rumo ao iniciar essa nova fase na vida. É muito importante que uma re-orientação na carreira seja dada para evitar depressão, sentimento de inutilidade etc. Militares, funcionários públicos e professores são o maior contingente desses potenciais empreendedores. E você já decidiu o que vai fazer ou ser após aposentadoria? Qual será sua nova atividade profissional na terceira idade?

    Por: silvio broxadol Negócios> Pequenas Empresasl 20/05/2014
    silvio broxado

    Campanhas Motivacionais precisam ser mais elaboradas e vivenciadas nas organizações. Esse ferramenta de gestão é simples, barata e de alto retorno no desempenho das pessoas nas áreas: administrativa, financeira, logística e vendas. A Copa do Mundo 2014 é um extraordinário momento e tem um forte apelo emocional para contagiar colaboradores. Temos realizado diversos projetos para algumas Organizações neste momento. Portanto, otimize seu tempo e resultados, desafiando e reconhecendo méritos.

    Por: silvio broxadol Negócios> Gestãol 08/05/2014 lAcessos: 75
    silvio broxado

    Após pesquisa de clima organizacional, todo time aguarda que os dados interpretados e transformados em relatórios gerenciais, planilhas e banco de informações para processos decisórios, sejam postos em uma escala de prioridades para ações e soluções efetivas. Todavia, em muitas organizações ocorrem uma espécie de "paralisia" pós-pesquisa, muitas vezes nada acontece frustrando todo corpo funcional e desmoralizando a ferramenta "pesquisa de clima organizacional"

    Por: silvio broxadol Negócios> Gestãol 07/05/2014 lAcessos: 23
    silvio broxado

    ...todos devem entender na íntegra os conceitos e as necessidades em torno de uma Ouvidoria, para que realmente o projeto de implantação obtenha o sucesso esperado.Nas organizações públicas, a assessoria de comunicação deve ter participação ímpar na sua implantação. Nas organizações privadas, o setor de Recursos Humanos e o Marketing devem estar engajados e entrosados em toda fase de Implantação organizando formatos de divulgação e treinamentos, bem como preparando os informes, boletins, folhe

    Por: silvio broxadol Negócios> Atendimento ao Clientel 06/02/2014 lAcessos: 30
    silvio broxado

    Muitas organizações afirmam que possuem Política de Treinamentos, mas na verdade o que elas têm (quando têm) é uma agenda escassa de programações de palestras e outros tipos de encontros para capacitação, sem qualquer norte estratégico com o negócio final da organização, seja pública ou privada.A área de Recursos Humanos, muitas vezes não opera uma real Política de Treinamentos, devido a:

    Por: silvio broxadol Negócios> Gestãol 06/02/2014 lAcessos: 46
    silvio broxado

    ...No ambiente de trabalho uma pessoa chata pode ser alguém detalhista, que cobra muito os resultados e as entregas pactuadas. Por outro lado, chato também pode aquele que não dar bom dia para subalternos, que não interage com equipes, que não sorrir, que vive de cara "amarrada", só reclama e apenas fala de questões técnicas ou sociais e pessoais em demasia, faltando-lhes um eixo de equilíbrio nos "contratos "de convivência.

    Por: silvio broxadol Carreira> Recursos Humanosl 06/02/2014 lAcessos: 31
    silvio broxado

    MUITAS EMPRESAS DIZEM QUE TEM UMA POLÍTICA DE TREINAMENTOS, MAS NÃO TÊM ESTATISTICAS SOBRE EVENTOS REALIZADOS, PESSOAS E A QUANTIDADE DAS HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA QUE CADA UM EXERÇA NA PLENITUDE SUAS COMPETENCIAS E ASSIM ATINJA O MÁXIMO DE DESEMPENHO, ALÉM DE NÃO TER NENHUMA METODOLOGIA PARA PROGRAMAR CALENDÁRIO ANUAL DAS CAPACITAÇÕES OU PADRÕES DE EXECUÇÃO DO ANTES, DURANTE OU DEPOIS DESSAS CAPACITAÇÕES E O MONITORAMENTO VIA RELATÓRIOS GERENCIAS.

    Por: silvio broxadol Negócios> Gestãol 02/04/2013 lAcessos: 54
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