Multianálise Do Desempenho E Do Potencial

A multianálise tem como base metodologia estar orientada ao atendimento dos clientes interno e externo e passa pela consideração dos fatores organizacionais das instituições, promotora e cliente de um determinado produto (bens e serviços).  Sua visão é sistêmica e multifatorial. Ao se definir o contrato de desempenho, a equipe de multianálise delineará seus objetivos em consonância com os fatores organizacionais mais estáveis - valores, crenças, missão, objetivos, políticas e estratégias gerais, bem como com os componentes organizacionais menos estáveis estruturas formal e informal, trabalho, tecnologias, informações, sistemas, capacidades e estilos de lideranças.

Embora a metodologia funcione em configurações tradicionais (estrutura piramidal),  os resultados serão mais auspiciosos se aplicada a equipes enxutas de trabalho.

Uma universidade, por exemplo, pode configurar o programa de ensino-aprendizagem e a multianálise do desempenho através das células de trabalho.  No nível micro, uma pequena equipe pode administrar uma turma específica, vamos supor, a turma 2004-2007, enquanto outra gerencia a turma 2008-2011 e sucessivamente.  Assim, cada equipe delineará, com os representantes dos alunos - a partir da análise do ambiente, os objetivos, as tecnologias de ensino-aprendizagem e de avaliação dessa relação e, desenham o conteúdo programático respeitando-se, sempre, as exigências legais.  Estas definições configurarão no contrato de desempenho com base no qual a continuação de multianálise terá vigor.

É fundamental que o programa seja configurado como um plano,flexível de trabalho, ou seja, cada professor terá liberdade de discutir com seus alunos aspectos específicos de suas metodologias de ensino e fazer ajustes que não mudem significativamente o desenho do programa geral.

Recomenda-se que a comissão seja enxuta, isto é, entre cinco a oito membros. É importante que as representações, tanto dos professores como a dos alunos, estejam em sintonia com seus representados em todo o percurso.

Os principais objetivos e atividades que podem ser traçados para que a relação ensino-aprendizagem se fortaleça, em termos de expectativas e de sua efetivação, são:

• Percentual de assimilação de conhecimentos;


• Ponderação do desenvolvimento de habilidades e atitudes;


• Freqüência e tempo para revisão do plano de trabalho;


• Percentuais, atualidade e relevância do conteúdo trabalhado em sala de aula e extra-sala de aula;


• Volume de trabalhos e pesquisas sob a responsabilidade dos alunos;


• Volume mínimo de leitura;


• Participação ativa em sala de aula;


• Assiduidade e pontualidade;


• Adequação das técnicas de ensino;


• Conteúdo do material disponibilizado-indicado;


• Qualidade das explicações;


• Aplicação do planejamento;


• Propriedade das estratégias de avaliação;


• Disponibilidade e qualidade dos recursos didáticos;


• Adequação da carga horária;


• Qualidade das instalações e


• Outros fatores que interferem favorável ou desfavoravelmente na relação ensino-aprendizagem. 

Como podemos observar, os fatores exemplificados incluem os seguintes aspectos:

1. Objetivos dos envolvidos  = Percentual de assimilação de conhecimentos + Ponderação do desenvolvimento de habilidades e atitudes;

2. Atividades das partes, principalmente as que se referem às responsabilidades dos alunos = Freqüência e tempo para revisão do plano de trabalho + Assiduidade e pontualidade;

3. Qualidade do trabalho, principalmente a relativa às ações do professor = Adequação das técnicas de ensino  +  Conteúdo do material disponibilizado-indicado + Qualidade das explicações = Aplicação do planejamento + Propriedade das estratégias de avaliação;

4. Administração e apoio logístico  =  Disponibilidade e qualidade dos recursos didáticos + Adequação da carga horária + Qualidade das instalações + Outros fatores que interferem favorável ou desfavoravelmente na relação ensino-aprendizagem. 

Mensuração do Desempenho

A rigor, quando se trata de medir desempenho, procuram-se informações sobre um período passado esbarra-se em uma série de "paradigmas" e "barreiras".  As considerações levantadas são:

• Os processos de medição são vistos como ameaça;


• Os processos são intimidadores;


• Os processos são imprecisos;


• Os critérios são amplos;


• Outros.

De certa forma, o processo de medição de desempenho caminha sobre uma linha tênue, onde os agentes envolvidos apresentam-se em lados opostos.  Essa característica, como se pode observar como marca de forma crítica o processo de avaliação e concorre para o insucesso.    A falta de "sintonia" entre gerentes e suas equipes, transforma o processo em "ajuste de contas".

A razão básica dessa situação, a principio, é óbvia, porém, as diferenças entre os métodos utilizados para a medição do desempenho são determinantes para a confusão.

São apresentadas algumas idéias e exemplo, tratando-se da medição de desempenho, necessitam ser analisadas e, tanto quanto possível, usadas como referência ao desenvolver-se um processo de Avaliação de Desempenho de Recursos Humanos. 

As principais são relacionadas a seguir:

• Os processos de medição devem apontar para atividades desenvolvidas pelas pessoas, sem que permita dúvidas ou interpretações equivocadas;


• Mesmo quando tratar-se de medidas objetivas não significa que a precisão deva estar presente.  A preocupação reside na confiabilidade das informações, sobretudo pelas diferenças existentes nos processos de trabalho e nos resultados;

• Não se deve dar ênfase a um indicador apenas.  Tal aspecto deve ser considerado, evitando-se que, ao enfatizar-se apenas um indicador, outros aspectos relevantes sejam negligenciados e transformem ainda mais o desempenho do sistema.  Além disso, se o fator destacado não tiver significado considerável para o processo, há um deslocamento de foco e as informações obtidas serão inservíveis para a Avaliação de Desempenho.

De modo a dar à questão da medição a importância devida, é essencial que ao tratar-se da medição do desempenho, haja uma compreensão do que seja o desempenho pretendido e quais os diversos critérios ou dimensões do mesmo. A medição do desempenho é, portanto, uma etapa significativa, principalmente porque, de modo tácito, tem-se um conjunto de requisitos que previamente precisam ser especificados e desenhados.  Com bastante propriedade, os autores destacados fazem uma analogia dos sistemas organizacionais com um avião.  Isto é, os instrumentos de navegação não são projetados durante o vôo.  As medições ocorrem antes, durante e depois de um vôo.  Os detalhes são "Pensados" previamente.