Pessoas Certas no Lugar Certo

Publicado em: 08/06/2011 |Comentário: 0 | Acessos: 157 |

PESSOAS CERTAS NO LUGAR CERTO

 incrível a quantidade de gente com excelente potencial profissional, todavia lotada em cargos e funções incompatíveis com seus perfis e habilidades, nas empresas, seja ela pública ou privada. Tarefas e funções devem estar compatível com a pessoa que vai ocupar, e não ser nem abaixo nem acima do poder cognitivo e da formação de vida das pessoas.

Vejo nas organizações, uma energia muito grande para fazer o melhor processo de recrutamento, seleção e escolha de candidatos, até mesmo  em concursos públicos para órgãos de renome e empresas públicas, contudo,  com pouca ação voltada ao acompanhamento dos novatos em suas funções, a fim de verificar as evoluções e a produtividade, durante esse período inicial.

Outro dia,  certa  seleção que foi feita através de concurso publico, onde a média de idade dos aprovados era de 26 anos, exceto para um único candidato que já passava dos 45 anos, o qual foi jogado " no limbo" das tarefas mais insignificantes, e tendo ele uma trajetória profissional como executivo e consultor em várias empresas, palestrante de renome, fluente em inglês e com obras publicadas. A empresa contratante, simplesmente, colocou esse profissional no mesmo patamar dos outros e fez sua lotação sem conhecê-lo, sem identificar suas competências, numa função para fazer planilhas em  excel, como se fosse um trainnee de vinte e poucos anos. Para Herzberg, são as tarefas e as qualidade delas, os fatores determinantes na satisfação ou insatisfação das pessoas no ambiente de trabalho.

 Motivos para esta tragédia existir e persistir:

1-) Esses procedimentos são de responsabilidade direta de todos que ocupam cargo de liderança (dos diretores, gerentes e demais chefias envolvidos com o case), por não estarem conscientes ou por "miopia" na gestão. Sem falar na omissão do gestor de RH, em não sair na frente e antecipar-se na avaliação de desempenho versus perfil, versus atividade desenvolvida no trabalho pelo calouro;

2-) Muitos gestores pensam porque vivemos um período escasso em oportunidades de empregos por causa da crise mundial globalizada, não é preciso ficar pensando nessas "bobagens" de desempenho individual. E muitos ainda falam "...Ah já tem um emprego e quer mais o quê? Já tem vale transporte, seguro saúde, previdência, e participação no resultado, e quer mais o quê,..ora bolas!".

3-) Baixa auto-estima ou mesmo falta de amor-próprio e postura profissional madura, propositiva por parte do colaborador recém-contratado, para poder declarar que pode contribuir muito mais, e não apenas ser um mero tarefeiro. Ser alguém que possa impactar com suas vivências, conhecimentos acumulados e visão própria de mundo;

4-) Cultura empresarial behaviorista, imediatista e hegemônica (Gramsci-1950), onde o que vale dentro do repertório de alguns líderes é questão e manutenção de privilégios de alguns e a falta de consciência em valorizar as questões humanas no ambiente de trabalho.

 

Sugestões para solução:

1-) Identificar potencialidades em cada um dos calouros, logo na "entrada":

Quando esses profissionais entram no quadro de colaboradores, ninguém os entrevista, num papo personalizado, com a finalidade de descobrir competências, motivações extrínsecas e intrínsecas – vide abaixo a explicação desses termos - assim como entender a história profissional de cada um, via essa "anamnese" (diagnóstico), para melhor poder "encaixar" esse recurso humano raro, caro e disponível a fim de obter o melhor desempenho possível.

 2-) Acompanhar tais calouros por 90 dias, pelo menos:

Na seqüência, fazer valer um acompanhamento de três encontros nos primeiros noventa dias, para identificar melhor suas atitudes e desempenho na prática do dia-a-dia, nos relacionamentos e produtividade. Além de ajudar saber se o calouro está se adaptando, se tem alguma "queixa", idéias em relação as atividades que está sendo executada,  suas habilidades, experiências, é possível se ver quem tem características para trabalhar numa área técnica, ou quem tem desenvoltura para área comercial ou administrativa. E se for o caso, transferi-lo de função.

 

O ser humano é fonte inesgotável de poderes quando está motivado, engajado e comprometido com o seu entorno no grupo social que faz parte.  A empresa tem de buscar esses engajamentos, não apenas acreditando que oferecendo fatores extrínsecos de qualidade tais quais: pagamentos de salário em dia, segurança no trabalho, ou estabilidade na profissão, política organizacional permeada de benefícios, que relações inter pessoais sem formalidades ou rituais, garantirão colaboradores motivados e idealizados.  

Porém, sem falsos discursos as organizações deveriam agir em cima dos fatores intrínsecos, que são: perfil das tarefas "encaixadas" com seu executor; possibilidade de progresso na carreira e de auto-realização; reconhecimento do mérito; responsabilidade num padrão compatível com as competências de cada um.

Por fim, para alcançar a pessoa certa no lugar certo é preciso saber identificar, saber estimular e saber "utilizar"  recursos humanos. È fazer gestão do conhecimento na íntegra.  Sucesso! Deus está em você!

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    Fonte do Artigo no Artigonal.com: http://www.artigonal.com/administracao-artigos/pessoas-certas-no-lugar-certo-4880014.html

    Palavras-chave do artigo:

    teoria de herzberg

    ,

    selecao e recrutamento

    ,

    perfil do profissional versus tarefas e funcoes

    Comentar sobre o artigo

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    Por: silvio broxadol Negócios> Gestãol 06/02/2014 lAcessos: 114
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    ...No ambiente de trabalho uma pessoa chata pode ser alguém detalhista, que cobra muito os resultados e as entregas pactuadas. Por outro lado, chato também pode aquele que não dar bom dia para subalternos, que não interage com equipes, que não sorrir, que vive de cara "amarrada", só reclama e apenas fala de questões técnicas ou sociais e pessoais em demasia, faltando-lhes um eixo de equilíbrio nos "contratos "de convivência.

    Por: silvio broxadol Carreira> Recursos Humanosl 06/02/2014 lAcessos: 48
    silvio broxado

    MUITAS EMPRESAS DIZEM QUE TEM UMA POLÍTICA DE TREINAMENTOS, MAS NÃO TÊM ESTATISTICAS SOBRE EVENTOS REALIZADOS, PESSOAS E A QUANTIDADE DAS HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA QUE CADA UM EXERÇA NA PLENITUDE SUAS COMPETENCIAS E ASSIM ATINJA O MÁXIMO DE DESEMPENHO, ALÉM DE NÃO TER NENHUMA METODOLOGIA PARA PROGRAMAR CALENDÁRIO ANUAL DAS CAPACITAÇÕES OU PADRÕES DE EXECUÇÃO DO ANTES, DURANTE OU DEPOIS DESSAS CAPACITAÇÕES E O MONITORAMENTO VIA RELATÓRIOS GERENCIAS.

    Por: silvio broxadol Negócios> Gestãol 02/04/2013 lAcessos: 96
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