Pessoas Certas no Lugar Certo

08/06/2011 • Por • 167 Acessos

PESSOAS CERTAS NO LUGAR CERTO

 incrível a quantidade de gente com excelente potencial profissional, todavia lotada em cargos e funções incompatíveis com seus perfis e habilidades, nas empresas, seja ela pública ou privada. Tarefas e funções devem estar compatível com a pessoa que vai ocupar, e não ser nem abaixo nem acima do poder cognitivo e da formação de vida das pessoas.

Vejo nas organizações, uma energia muito grande para fazer o melhor processo de recrutamento, seleção e escolha de candidatos, até mesmo  em concursos públicos para órgãos de renome e empresas públicas, contudo,  com pouca ação voltada ao acompanhamento dos novatos em suas funções, a fim de verificar as evoluções e a produtividade, durante esse período inicial.

Outro dia,  certa  seleção que foi feita através de concurso publico, onde a média de idade dos aprovados era de 26 anos, exceto para um único candidato que já passava dos 45 anos, o qual foi jogado " no limbo" das tarefas mais insignificantes, e tendo ele uma trajetória profissional como executivo e consultor em várias empresas, palestrante de renome, fluente em inglês e com obras publicadas. A empresa contratante, simplesmente, colocou esse profissional no mesmo patamar dos outros e fez sua lotação sem conhecê-lo, sem identificar suas competências, numa função para fazer planilhas em  excel, como se fosse um trainnee de vinte e poucos anos. Para Herzberg, são as tarefas e as qualidade delas, os fatores determinantes na satisfação ou insatisfação das pessoas no ambiente de trabalho.

 Motivos para esta tragédia existir e persistir:

1-) Esses procedimentos são de responsabilidade direta de todos que ocupam cargo de liderança (dos diretores, gerentes e demais chefias envolvidos com o case), por não estarem conscientes ou por "miopia" na gestão. Sem falar na omissão do gestor de RH, em não sair na frente e antecipar-se na avaliação de desempenho versus perfil, versus atividade desenvolvida no trabalho pelo calouro;

2-) Muitos gestores pensam porque vivemos um período escasso em oportunidades de empregos por causa da crise mundial globalizada, não é preciso ficar pensando nessas "bobagens" de desempenho individual. E muitos ainda falam "...Ah já tem um emprego e quer mais o quê? Já tem vale transporte, seguro saúde, previdência, e participação no resultado, e quer mais o quê,..ora bolas!".

3-) Baixa auto-estima ou mesmo falta de amor-próprio e postura profissional madura, propositiva por parte do colaborador recém-contratado, para poder declarar que pode contribuir muito mais, e não apenas ser um mero tarefeiro. Ser alguém que possa impactar com suas vivências, conhecimentos acumulados e visão própria de mundo;

4-) Cultura empresarial behaviorista, imediatista e hegemônica (Gramsci-1950), onde o que vale dentro do repertório de alguns líderes é questão e manutenção de privilégios de alguns e a falta de consciência em valorizar as questões humanas no ambiente de trabalho.

 

Sugestões para solução:

1-) Identificar potencialidades em cada um dos calouros, logo na "entrada":

Quando esses profissionais entram no quadro de colaboradores, ninguém os entrevista, num papo personalizado, com a finalidade de descobrir competências, motivações extrínsecas e intrínsecas – vide abaixo a explicação desses termos - assim como entender a história profissional de cada um, via essa "anamnese" (diagnóstico), para melhor poder "encaixar" esse recurso humano raro, caro e disponível a fim de obter o melhor desempenho possível.

 2-) Acompanhar tais calouros por 90 dias, pelo menos:

Na seqüência, fazer valer um acompanhamento de três encontros nos primeiros noventa dias, para identificar melhor suas atitudes e desempenho na prática do dia-a-dia, nos relacionamentos e produtividade. Além de ajudar saber se o calouro está se adaptando, se tem alguma "queixa", idéias em relação as atividades que está sendo executada,  suas habilidades, experiências, é possível se ver quem tem características para trabalhar numa área técnica, ou quem tem desenvoltura para área comercial ou administrativa. E se for o caso, transferi-lo de função.

 

O ser humano é fonte inesgotável de poderes quando está motivado, engajado e comprometido com o seu entorno no grupo social que faz parte.  A empresa tem de buscar esses engajamentos, não apenas acreditando que oferecendo fatores extrínsecos de qualidade tais quais: pagamentos de salário em dia, segurança no trabalho, ou estabilidade na profissão, política organizacional permeada de benefícios, que relações inter pessoais sem formalidades ou rituais, garantirão colaboradores motivados e idealizados.  

Porém, sem falsos discursos as organizações deveriam agir em cima dos fatores intrínsecos, que são: perfil das tarefas "encaixadas" com seu executor; possibilidade de progresso na carreira e de auto-realização; reconhecimento do mérito; responsabilidade num padrão compatível com as competências de cada um.

Por fim, para alcançar a pessoa certa no lugar certo é preciso saber identificar, saber estimular e saber "utilizar"  recursos humanos. È fazer gestão do conhecimento na íntegra.  Sucesso! Deus está em você!

Perfil do Autor

silvio broxado

Silvio Broxado – Consultor e conferencista em Liderança, Planejamento Estratégico, Vendas, Motivação e Gestão Pública. Vencedor do Prêmio Osvaldo Checchia -2001, maior premiação no Brasil na área de Recursos Humanos pela ABRH – Nacional – Autor do livro "A Verdadeira Motivação na Organização" - Ed. Qualitymark – segunda edição, no ranking dos mais vendidos. Palestra-show para mais de 100.000pessoas em todo Brasil. Cursos de extensão: Qualidade dos Serviços Disney na Disney University – Lake Buena Vista – Florida–EUA. Seminários no Anthony Robbins Institute: Fire Walk, Competitive Edge, Results 2000 - em San Franscisco, Atlanta e Boston–EUA. Workshop: Self-Hypnoses com Marshall Silver em Las Vegas–Nevada–EUA. Master em PNL no First Institute of NLP com Richard Bandler – criador da PNL em Los Angeles-EUA. Spirit of the Enterprises – Larry Farrel – Orlando- Florida –EUA. Human Dynamics Workshop com Christopher Cowan – Denton-Texas-EUA. Mestrando em Gestão Pública pela Universidade Federal de Pernambuco. Contatos: (81) 9966-0005 -  www.novagestaopublica.com.br