Seu Ambiente De Trabalho Está Doente?

Você consegue imaginar ou sentir um lugar, um departamento ou uma instituição doente? Talvez seja muito difícil, afinal, estamos acostumados a ver pessoas e não espaços neste estado. Porém, o fenômeno é tão possível quanto comum na vida das empresas, sejam elas pequenas ou gigantes. Prova disso é que a psicologia reserva uma área especialmente para seu estudo, a chamada Psicologia Organizacional, responsável, entre tantas funções, por detectar e tratar as doenças organizacionais.

Para entender melhor este tema, vamos aos conceitos. A palavra doença significa padecimento, ou seja, é a perda de equilíbrio de um organismo vivo que vai, gradativamente, prejudicando seu funcionamento. Logo, a doença organizacional pode ser entendida como a perda paulatina da eficácia, criatividade e produtividade da estrutura empresarial.

Esta patologia deve ser diagnosticada dentro de sua estrutura, contexto e demanda. Hoje a pressão para se reduzir custos, equipes e a competitividade em alta geram nos colaboradores fortes sentimentos de ansiedade, estresse e depressão, que são manifestados como dispersão, apatia e desinteresse. Dores de cabeça, problemas gástricos e intestinais, pressão alta, dores musculares, desmotivação, fadiga crônica, ansiedade, transtorno do pânico, problemas de pressão, depressão e distúrbios do sono são alguns dos males organizacionais mais comuns.

Há casos em que a pessoa com uma doença pode desencadear outra. Como por exemplo, um colaborador padecendo de ansiedade que se vicia em álcool.

A preocupação é tanta com as doenças organizacionais que a International Stress Management Association no Brasil (ISMA-BR) realizou um estudo sobre a relação entre o estresse e a depressão no ambiente corporativo com mil profissionais de Porto Alegre e de São Paulo. Os resultados mostraram que 47% dos entrevistados se sentem eventualmente deprimidos e 10% sofrem de depressão.

A pesquisa apontou, ainda, que 78% dos profissionais que sofrem de depressão, causada pelo excesso de estresse, se queixam de falta de concentração; 73% dizem ter problemas de relacionamento e 42% afirmam que têm queda na produtividade e no desempenho.

A Síndrome de Burnout, por exemplo, é uma doença organizacional oriunda do ambiente de trabalho e tem como desencadeador o estresse contínuo. Quando alguém se aposenta ou se afasta por Burnout, o Ministério da Saúde vai até a instituição e a avalia, pois o local é doente.

O Ambiente

O ambiente de trabalho adoece quando os objetivos e interesses da empresa divergem dos do colaborador e vice-versa.

O ambiente de trabalho adoece quando os objetivos e interesses da empresa e do colaborador divergem.

Pense que o ambiente de trabalho, no qual você passa a maior parte do dia, é a representação de seus desejos, sonhos e expectativas. Quando ele é contrário a esses movimentos e coloca de lado o caráter do desenvolvimento pessoal e interpessoal, inicia-se o processo doentio. É um processo tão subjetivo e latente que executivos e colaboradores não conseguem identificá-lo com precisão. É comum ouvirmos “tem algo estranho”. Esse sentimento incorpora-se na estrutura e se manifesta nas relações informais e hierárquicas, no cumprimento de normas, nas sanções, nos processos decisórios, na comunicação. Há demora, desgaste, conflitos e erros constantes, abandono de tarefas, queixas, grande índice de ‘”culpadores”’ sem “culpados’”.

Essas doenças se desenvolvem justamente quando a empresa ou o colaborador muda seus objetivos, valores ou seu foco de atuação. Em alguns casos, a mudança é perceptível e até mesmo informada. Entretanto, ajustar o quadro de funcionários, preparando-o para se adaptar a esse avanço, é algo delicado e, às vezes, as empresas não se preocupam de imediato.

Para a Organização Mundial da Saúde, a definição de saúde não é a ausência da doença, e sim o bem-estar psíquico, biológico e social por completo. As pessoas, há muito, deixaram de lado a idéia de que trabalhar significa trocar algo por uma remuneração ou por um pacote de benefícios; hoje, elas buscam a satisfação pessoal aliada às necessidades organizacionais. E do outro lado, estão as empresas que precisam se tornar perenes, enfrentar a competitividade acirrada, aumentar a produtividade. Quando as necessidades de colaboradores e empresas divergem, pode ocorrer o “adoecimento” do ambiente de trabalho.

O que as organizações não entendem é que tratar o funcionário é muito menos oneroso que ignorar a doença. Primeiro porque o problema afeta o profissional modelo. Segundo porque durante o processo da patologia a qualidade do trabalho cai, o absenteísmo aumenta e causa o dispendioso processo de seleção e treinamento de um novo funcionário para o cargo.

O melhor caminho é reconhecer o problema, tratar o funcionário e a organização.

Existem Culpados?

Na verdade, a responsabilidade é de ambas as partes. Há empresas em que os funcionários se sentem pressionados, com sensação de instabilidade, trabalhando em ambientes com alto nível de competição e com baixa remuneração e sem reconhecimento por seus esforços. E há colaboradores que, descontentes com suas responsabilidades, ou sem consciência da relevância social de seu trabalho, podem contaminar outros profissionais.

Fazer uma pesquisa de clima organizacional proporciona um mapa geral de quais são as percepções e expectativas do colaborador em relação ao que é oferecido pela empresa e uma forma de detectar se a doença é do ambiente ou do indivíduo.

Os dados apontados por ela indicarão quais são os pontos fortes e fracos, mas para que haja mudanças na organização é importante que a implementação das ações seja um processo contínuo. Trata-se de uma responsabilidade gerencial.

Em algumas empresas, a cultura é tão forte e difundida entre o quadro de colaboradores que é difícil discernir entre o que é característica dela ou o que é do colaborador.

Deixe a patologia longe da sua empresa!

Não é possível criar um manual que seja eficaz a todas as empresas e colaboradores, pois cada um tem suas particularidades, cultura e valores, bem como vivências distintas e objetivos diversos. Mas um programa de gestão da qualidade de vida no trabalho precisa do comprometimento de todos, partindo da alta direção e alcançando o primeiro nível de colaboradores.

Esse programa deve basear-se em políticas justas e que promovam ações de incentivo e reconhecimento contínuos; avaliar o desempenho para viabilizar possíveis remanejamentos, promoções e reestruturação de áreas; melhorar as condições ergonômicas, evitando o surgimento de patologias relacionadas ao trabalho; promover ações que facilitem o relacionamento entre áreas; criar programas de treinamento e desenvolvimento profissional; promover um ambiente no qual o colaborador se sinta responsável e comprometido com as estratégias da empresa, em que sua opinião seja importante e faça a diferença para alcançar o objetivo coletivo; e desenvolver um corpo gerencial de líderes democráticos, participativos e que saibam delegar tarefas.

A motivação não é algo de fora para dentro. Sendo assim, a executiva é também responsável por sua qualidade de vida no trabalho e, portanto, deve se conscientizar de que suas ações causarão um efeito, individual ou coletivo, e interferirão no resultado.

Reconstrução

Ser saudável na doença: será que isto é possível? sim, inclusive, este é um trabalho que desenvolve há alguns anos, quando passou a ser procurado tanto por executivos quanto por corporações para tratar e falar sobre o tema. A doença é trabalhada, mas a parte saudável não é reforçada. Sendo assim exercito a questão do reconhecimento.

A quem efetivamente pertence à doença? Normalmente, as pessoas acreditam que elas estejam doentes. Trabalho com a idéia de como e porque adoeceram nesse contexto. Desmistificar a doença pessoal e desvelar a doença organizacional é uma tarefa de reconstrução do próprio indivíduo. Esclarecido e seguro dessa nova perspectiva, cria-se um nível de confiança profissional desejável, evitando nova contaminação.

Mas se o ambiente está em um grau doentio muito alto e não há movimentos e nem perspectivas de alterações e intervenções, o melhor caminho é procurar outro espaço de trabalho. Instituições doentes têm pouca possibilidade de ampliar seus interesses e negócios. Por estarem contaminadas, os processos de perdas e desgastes são contínuos. O clima está sempre voltado para o lado ruim com tendência ao fracasso,.

Acho que você não quer correr este risco?