O CONTRATO DE ESTÁGIO COMO MECANISMO DE FRAUDE À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

 

1. INTRODUÇÃO | 2. DO DIREITO DO TRABALHO | 2.1. Definição | 2.2. Histórico do Direito do Trabalho | 2.3. Direito do Trabalho no Mundo | 2.4. História do Direito do Trabalho no Brasil | 3. O CONTRATO DE TRABALHO | 3.1. Conceito | 3.2. Distinção entre Contrato de Trabalho e Contrato Civil | 3.3. O Surgimento da Relação de Emprego | 3.4. Princípios e Ditames Morais Pertinentes ao Contrato de Trabalho | 3.4.1. O princípio da Primazia da Realidade | 3.4.2. A Boa-Fé no mundo do Trabalho | 3.5. Dissolução do Contrato de Trabalho | 4. A DESCARACTERIZAÇÃO DO CONTRATO DE ESTÁGIO | 4.1. Definição de Estágio | 4.2. O Contrato de Estágio | 4.2.1. Sujeitos do Contrato de Estágio | 4.2.2. Requisitos para o Estágio | 4.2.2.1. Requisitos Formais | 4.2.2.2. Requisitos Materiais | 4.2.3. Objetivos e Responsabilidades | 4.2.4. Estágio para Alunos de Educação Especial | 4.2.5. Função Social do Estágio | 4.3. Conseqüências do mau uso do Estagiário | 4.4. A Caracterização do Vínculo Empregatício | 5. CONCLUSÃO | 6. NOTAS | 7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS | 8. ANEXOS

 

1. INTRODUÇÃO

O Direito do Trabalho nasceu do povo e para o povo. Embora em algumas nações que se desenvolveram mais tarde - ou que continuam em desenvolvimento nos dias atuais - o direito não tenha emanado do povo, a essência do Direito do Trabalho é o povo.

Foi para a proteção e garantia dos direitos dos operários e, sem dúvida, para a própria noção de civilidade dos cidadãos que as garantias trabalhistas surgiram.

No Brasil, o Direito do Trabalho surgiu da noção que o legislador teve de não deixar o operariado brasileiro desamparado como os operários europeus, que precisaram ir às ruas para garantir seus direitos. Embora algumas manifestações operárias tenham eclodido no início do século passado, não serviram para caracterizar uma legislação ascendente [1] no Brasil.

A partir de muitas tentativas fracassadas de garantir o direito aos trabalhadores, juntamente com uma enormidade de projetos de lei e decretos, é que se chegou à nossa atual Consolidação das Leis Trabalhistas, editada em 1943.

O presente trabalho, entretanto, trata de uma instituição que só será amparada pelo Direito do Trabalho se sua prática não atender aos seus requisitos configuradores: a prática de estágio.

O Estágio é uma figura de Direito Civil que tem a finalidade de propiciar o aperfeiçoamento do aprendizado adquirido em sala de aula e inserir o estudante em situações reais no âmbito de sua futura profissão.

Contudo, mais do que tratar do Estágio, este estudo versa sobre a desconfiguração do Contrato de Estágio.

A partir do Estágio desconfigurado deve-se, sim, falar em Direito do Trabalho, pois, embora em sua primária concepção e objetivo não se confunda com emprego, o estágio se enquadra numa das situações que mais se assemelham a ele, por possuir os cinco elementos caracterizadores do emprego: trabalho prestado por pessoa física, com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação. Todavia, a legislação não permite sua tipificação.

Esta tênue linha, que separa o emprego formalizado do estágio em sua plenitude, bem como o flagrante mau uso do estagiário, foram as causas que motivaram a pesquisa em tela.

Imprescindível destacar também que o estudo não tem espírito maniqueísta e não busca de forma alguma levantar apenas um lado da questão. Ver-se-á nas próximas páginas o que se tem decidido e entendido por todo o país no tocante à caracterização da relação de emprego tendo por trás um pseudocontrato de estágio, não se olvidando de citar casos práticos, onde o vínculo empregatício inexistente pleiteado tenha sido negado.

O propósito da perfeita realização do estágio é alcançar o seu fim verdadeiro: oportunizar ao estudante a complementação dos estudos teóricos e inseri-lo, em condições adequadas às exigências atuais, no mercado de trabalho. Bem utilizado, o estágio é um excelente instrumento de integração entre o estudante e a futura área de atuação, bem como a todo o meio social em que está inserido.

É imperativo dizer que, obedecido o estabelecido na legislação vigente, e respeitado o aluno-estagiário, o estágio formalmente caracterizado, sem vícios, não configura vínculo trabalhista.

 

2. DO DIREITO DO TRABALHO

2.1 Definição

Conforme Maurício Godinho Delgado [2], definir um fenômeno consiste em apreender e desvelar os elementos que o compõem e o nexo lógico que os mantêm integrados. É a “declaração da estrutura essencial de determinado fenômeno, com seus integrantes e o vínculo que os preserva unidos”.

Quando se busca uma definição, sobretudo no ramo do Direito, há sempre posturas distintas levantadas pelos juristas. Por vezes definem subjetivamente, por outras objetivamente. Há, evidentemente, concepções mistas de definição, que procuram combinar os dois enfoques.

Portanto, de forma sintética e imparcial, o Direito do Trabalho é o ramo do Direito responsável por regular a relação laborativa entre empregador e empregado e de ambos com o Estado, tendo por finalidade a valorização do trabalho humano, e não simplesmente a proteção do hipossuficiente, buscando a paz social e regulando as atividades, tanto realizadas pelo empregado como as de responsabilidade do empregador.

 

2.2 Histórico do Trabalho

O trabalho acompanha a espécie humana desde os primeiros tempos. Mesmo sem subordinação o homem sempre trabalhou. Trabalhava para conseguir alimentos, para fabricar ferramentas e utensílios, enfim, trabalhava para sobreviver.

Na busca por mais territórios, por terras mais férteis e por melhores condições de vida, o homem peregrinava constantemente. Nessas viagens, não raramente, se deparava com outros povos em seu caminho, ocupando terras que o interessavam.

Desses encontros surgiam batalhas, onde os vencidos acabavam por serem escravizados, dando origem à primeira forma de trabalho subordinado. Mais tarde, muitos escravos iam se tornando livres, em geral quando seus senhores morriam, declarando a liberdade para seus escravos prediletos. Ganhando a liberdade, esses escravos eram obrigados a laborar em seu ramo habitual ou ainda alugando-se a terceiros, entretanto com direito a receber pelos seus serviços. Daí surgiram os primeiros trabalhadores assalariados.

Tempos depois, nas sociedades feudais, se instituiu a servidão. Sem a condição jurídica de escravo, e também sem liberdade, o indivíduo se obrigava a servir o senhor feudal, que detinha a terra e os direitos sobre seus servos. Por não ser escravo, na literal definição do termo, o servo sofria as mais severas restrições, sobretudo quanto ao deslocamento, geralmente nunca tendo licença para se locomover para outras terras.

Entre a escravidão e a servidão são muitos os pontos em comum, embora ainda assim, a servidão tenha sido menos árdua. Com o advento das Cruzadas e com as epidemias no final da Idade Média, a servidão começou a desaparecer, tanto pela fuga dos servos quanto pela alforria.

Contemporâneas às sociedades feudais, as corporações foram se instalando. Essencialmente formadas por servos foragidos, que colonizavam as margens das cidades, esses grupos profissionais estabeleciam suas próprias leis e asseguravam direitos para todos os coorporatizados. O homem, que até então trabalhava em prol do senhor feudal, passara a exercer sua atividade de forma organizada, embora ainda sem inteira liberdade e sem receber um tostão. Tinha, em compensação, direito a socorros em casos de doença e outras benesses.

Viu-se, então, que as corporações não passavam de uma escravidão mais branda e que freqüentemente digladiavam-se umas contra as outras, gerando rebeliões, o que levou à extinção das mesmas por terem sido declaradas atentatórias aos direitos do homem e do cidadão.

Mais recentemente, a invenção da máquina e sua conseqüente aplicação à indústria resultou na Revolução Industrial, o que modificou por completo a relação de trabalho entre empregador e empregado. Houveram nessa época inúmeros movimentos de protestos, com destruição de maquinário e rebeliões. Mas, com o desenvolvimento do sistema de comércio ampliando o mercado, aconteceu um maior número de admissões em razão do aumento da necessidade de mão-de-obra, embora os salários ainda fossem baixos em razão da produção em série.

Entretanto, isso tudo resume apenas as primeiras formas de trabalho e não o Direito do Trabalho propriamente dito. Foi a partir do final do século XVIII, com as revoluções política e industrial, que se deu por necessária uma regulação quanto às formas de lavoro.

De certa forma, devemos ao Sistema Liberal o surgimento do Direito do Trabalho. Foi com a bandeira da “Igualdade e Liberdade” que a sociedade tornou-se desigual e escravizada. O Estado abandonava o operário, largando-o à própria sorte e conferindo-lhe a liberdade. Porém, na verdade, ele não passava de um mero meio de produção.

O crescimento das forças dos privilegiados oprimia cada vez mais o operariado. Como o salário não tinha a barreira do mínimo de hoje, que visa dar condições de sobrevivência para a pessoa humana, os chefes de indústria reduziam os salários dos operários até onde a concorrência permitia, fazendo com que a desigualdade aumentasse mais e mais.

Desse cenário de exploração formaram-se duas classes de interesses opostos: os capitalistas e os proletários.  Os capitalistas, apesar de não formarem o Estado, detinham o capital e ditavam as regras a serem seguidas pela classe trabalhadora. Os proletários eram submissos e ficavam sujeitos aos mandos e desmandos da classe opressora. Essas duas classes, conforme Segadas Vianna [3], “viviam tão separadas, tão distantes, tão indiferentes, como se habitassem países distintos ou se achassem divididas por barreiras intransponíveis”.

Este contraste é perfeitamente explicitado por Oliveira Viana [4]:

“no seu supermundo, em monopólio absoluto, os ricos avocavam para si todos os favores e todas as benesses da civilização e da cultura: a opulência e as comodidades dos palácios, a fatura transbordante das ucharias, as galas e os encantos da sociabilidade e do mundanismo, as honrarias e os ouropéis das magistraturas do Estado. Em suma: a saúde, o repouso, a tranqüilidade, a paz, o triunfo, a segurança do futuro para si e para os seus.

“No seu inframundo repupulava a população operária: era toda uma ralé fatigada, sórdida, andrajosa, esgotada pelo trabalho e pela subalimentação; inteiramente afastada das magistraturas do Estado; vivendo em mansardas escuras, carecida dos recursos mais elementares de higiene individual e coletiva; oprimida pela deficiência dos salários; angustiada pela instabilidade do emprego; atormentada pela insegurança do futuro, próprio e da prole; estropiada pelos acidentes sem reparação; abatida pela miséria sem socorro; torturada na desesperança da invalidez e da velhice sem pão, sem abrigo, sem amparo. Só a caridade privada, o impulso generoso de algumas almas piedosas, sensíveis a essa miséria imensa, ousava atravessar as fronteiras desse inframundo, os círculos tenebrosos deste novo Inferno, para levar, aqui e ali, espaçada e desordenadamente, o lenitivo das esmolas, quero dizer: o socorro aleatório de uma assistência insuficiente. Os capitães de indústria, ocupados com a acumulação e a contagem de seus milhões e o gozo dos benefícios de sua riqueza, não tinham uma consciência muito clara do que significava a existência desse inframundo da miséria, que fica do outro lado da vida, longe de suas vistas aristocráticas, e cujos gritos de ódio, cujas apóstrofes indignadas, cujas reivindicações de justiça eles não estavam em condições de ouvir e, menos ainda, de entender e atender”.

Segundo Palácios [5], “a liberdade sem freios será a causa da brutalidade e da usurpação se há desigualdade nas forças individuais”.

O Estado tinha a função de assegurar a ordem social e política. No entanto, não passava de espectador, dando aos particulares – leia-se os detentores do capital – ampla liberdade de ação econômica. Foi-se instalando, com isso, uma verdadeira ditadura capitalista da qual o direito não mais pôde atender aos seus fenômenos econômicos e sociais. O legislador não tomava providências para garantir a igualdade jurídica e o Estado garantia tão-somente o direito à propriedade, esquecendo-se que além dos bens materiais, o cidadão-proletário [6] necessitava da proteção dos direitos morais e da dignidade humana, que em razão da opressão econômica estava rebaixada.

Essa superproteção à individualidade fez com que os próprios liberais se apercebessem de que o Estado estava fugindo de sua missão ao não cuidar dos interesses da sociedade como um todo. A sociedade sentia o declínio do sistema ao entender que não bastava aglutinar todas as individualidades, mas sim, fazer uma combinação a fim de que cada um tivesse sua atribuição e finalidade.

Dessa percepção surgiram, em meados do século XIX, os primeiros estudos acerca do papel do homem na sociedade e as discussões sobre o modelo ideal de Estado. Uns defendiam o coletivismo, outros a presença de um Estado autoritário, e ao mesmo tempo, alguns falavam em equilíbrio de classes. Adolfo Wagner entendia que, antes de tudo, existe uma solidariedade moral entre os indivíduos, muito mais profunda que a econômica.

O Estado deveria ter se tornado instrumento da justiça e intercedido como representante do interesse coletivo, a fim de manter o equilíbrio entre os diversos fatores de produção e reprimir os interesses individuais que passassem por cima dos interesses da sociedade, reduzindo as desigualdades.

Passou-se a desconsiderar o homem isoladamente e a dar ênfase ao homem na sociedade. O Estado começou a assegurar o desenvolvimento da personalidade e as aptidões dos hipossuficientes, impedindo que os mais fortes se opusessem ao desenvolvimento deles.

Instituída essa doutrina mais intervencionista, a igualdade pura foi substituída pela igualdade jurídica em nome da solidariedade.

 

2.3 Direito do Trabalho no Mundo

Impossível falar em Direito do Trabalho sem mencionar a obra “Germinal”, de Emile Zola, que gerou o filme homônimo de Claude Berri. A trama explora a questão da luta pelos direitos trabalhistas a partir da ação dos carvoeiros franceses no século XIX.

A narrativa refere-se ao processo de maturação dos movimentos operários e à adoção de uma postura mais rígida em relação à exploração exercida pelos patrões. Os carvoeiros submetiam-se às mais cruéis condições de trabalho, com jornadas de até 16 horas diárias, falta de equipamentos, constantes riscos de desmoronamentos e explosões. Além disso, recebiam um salário baixíssimo, sujeito a multas e reduções arbitrárias e sem prévio aviso. Não raramente, os chefes de família se viam obrigados a colocar crianças e filhas mulheres para extrair carvão, a fim de aumentar a renda familiar.

A forma na qual a situação era conduzida, com famílias em estado de miséria absoluta, sem comida para pôr na mesa, doentes e fracas, em contraste com a vida luxuosa e a mesa farta dos patrões, chegou a um estágio no qual a revolução se tornou obrigatória.

Sem sucesso nas tratativas por melhores condições de trabalho e maiores salários, eclodiu a revolução, com greves e boicotes, brigas e sangue e operários destruindo galpões e maquinários.

Num primeiro momento, mesmo que alguns patrões tenham chegado a falir, essa rebelião não surtiu muitos efeitos. Os operários viram-se obrigados a voltar ao trabalho, porém desta vez com as famílias enxugadas pelas mortes ocorridas durante a revolução, mas com uma vitória: condições de trabalho mais favoráveis.

A partir desse cenário, começaram a brotar os direitos trabalhistas. O cidadão ganhou o direito de não mais ser detido por inadimplência, seu salário passou a ser impenhorável, as vítimas de acidentes passaram a ser indenizadas, o trabalhador era protegido de exploração, os direitos de propriedade passaram a ser limitados e os impostos relativos a heranças sofreram reajuste. Tudo para dar ampla oportunidade às classes baixas e nivelar a disparidade social.

Na Inglaterra, foi reduzida a idade mínima para o exercício o trabalho infantil de nove para oito anos de idade, estabelecendo-se meia jornada de trabalho. Foi criado o serviço de inspeção nas oficinas e instituídas medidas de segurança no trabalho.

Os governantes, em geral, passaram a se interessar mais pela classe trabalhadora, sobretudo na virada do século XIX. A Encíclica “Rerum Novarum”, redigida pelo Papa Leão XIII, veio a ser um marco na história do Direito do Trabalho, sugerindo que ambas as classes (do capital e do trabalho) se unissem para evitar “confusão e lutas selvagens”. As palavras do Pontífice exerceram forte influência no mundo cristão e vieram a contribuir com o avanço no ramo trabalhista.

Segadas Viana [7] narra magistralmente o que passou a ocorrer quando os próprios detentores do capital entenderam que a classe trabalhadora deveria ter direitos respeitados e ser protegida:

“Reconhecia-se que o dever da prestação do salário não se podia resumir ao pagamento de algumas moedas que apenas permitissem não morrer rapidamente de fome; que o trabalho excessivo depauperava a saúde do operário e que isso impediria a existência de um povo fisicamente forte; compreendia-se que a velhice, a invalidez e a família do trabalhador deviam ser amparadas, porque ele poderia melhor empregar sua capacidade produtora tendo a certeza de que, à hora amarga da decrepitude, do infortúnio ou da morte, velava por ele e pelos seus o Estado, através duma legislação protetora”.

Com a Primeira Guerra Mundial, onde trabalhadores foram levados às trincheiras, juntamente com soldados de outras camadas sociais, se compreendeu que para lutar e morrer todos os homens eram iguais e que deveriam, portanto, serem iguais para o direito de viver. David Lloyd George [8], na Inglaterra, chegou a confessar aos trabalhadores: “O Governo pode perder a guerra sem o vosso auxílio, mas sem ele não a pode ganhar”.

Durante os cinco sangrentos anos que perdurou a guerra, convenções foram surgindo por todo o globo, com o propósito de dar mais proteção e garantias aos trabalhadores, fixando regras de duração, higiene, segurança, seguro social e direito à livre organização sindical.

Ao cabo dessa grande guerra, verificou-se que os trabalhadores não apenas foram à linha de frente para lutar pelos interesses dos detentores do capital, e sim, para preparar o campo para uma nova era, onde os direitos trabalhistas seriam respeitados e o trabalho seria colocado no mesmo plano do capital.

Com isso, deu-se início às primeiras formas de proteção ao trabalhador e foi universalizado o Direito do Trabalho pela Organização Internacional do Trabalho, criada em 1919.

 

2.4 Histórico do Direito do Trabalho no Brasil

Enquanto no México, na Inglaterra, na França e em quase todo o mundo as legislações trabalhistas surgiram dos movimentos ascendentes [9]; no Brasil ocorreu o contrário: as atividades econômicas não exigiam grandes massas operárias, de modo que não existiam grandes associações profissionais e, por isso, não haviam lutas e grandes protestos. Diante desse panorama, restou ao Estado promulgar a legislação em benefício do indivíduo.

Na época do Império, não haviam indústrias desenvolvidas, os grupos sociais eram inorgânicos e as atividades agrícolas eram realizadas por escravos, que não se sentiam possuidores de qualquer direito. As pequenas rebeliões e fugas tinham a nobre ambição da liberdade e nunca o anseio da igualdade jurídica.

A indiferença com a questão da escravidão era tamanha que a abolição partiu unicamente de um ato de generosidade da Princesa Isabel. Nunca houve, no Brasil, qualquer pressão da opinião pública.

Nos primeiros tempos da República, os debates sobre a questão social também não surtiam grande interesse, pois as proporções dos acontecimentos eram tão pequenas que não se podia falar em “problema social”.

Quando a indústria começou a se desenvolver é que passou a se sentir o desajuste entre as condições normais de vida do trabalhador e aquelas a que ele deveria ter direito. Entretanto, ainda não haviam se formado as concentrações de operários e as esparsas manifestações que se verificavam no país eram atribuídas a anarquistas - não a trabalhadores descontentes.

As primeiras leis de cunho trabalhista na história do Brasil são referentes ao trabalho agrícola, como os projetos de Costa Machado, de 1893 os de Prudente José de Moraes e Barros [10], de 1895 e 1899. Um outro projeto, ainda de Prudente de Moraes, que estabelecia indenização em caso de demissão injusta, foi vetado pelo Presidente em exercício Manoel Vitorino Pereira.

Ao decorrer da história da República e, sobretudo no início do século XX, muitos outros atos, decretos e leis em benefício do trabalhador foram surgindo. Na verdade, muitos deles tiveram fim essencialmente eleitoreiros, como bem refere Oliveira Viana [11]:

“(...) os nossos parlamentares também procuram, principalmente nos fins da legislatura e por ocasião da renovação dos mandatos, dar mostras ao eleitorado que fizeram alguma coisa no interesse do povo – e nesse sentido é grande, às vezes, a atividade legislativa que desdobram”.

Muitos projetos foram sendo apresentados, no entanto a maioria não passou disso. Um em especial merece destaque pela total discrepância do proposto. Trata-se do projeto de Graccho Cardoso, de 1908, que pretendia regular a indenização por acidentes de trabalho na indústria. Em seu texto, as empresas com menos de cinco empregados seriam excluídas, e o mais incrível é que quando ocorressem catástrofes vitimando mais de três empregados, o empregador se desobrigava de os indenizar.

Entretanto, foi só a partir de 1911, com o Projeto de Nicanor do Nascimento, que se esboçou o princípio da inferioridade econômica do trabalhador, tentando conferir-lhe uma maior proteção. No texto, os cidadãos empregados em casas de comércio tinham uma jornada diária de 12 horas, além do que, uma vez por semana, o patrão poderia tomar mais três horas do empregado exclusivamente para a limpeza do estabelecimento, desde que não fosse aos sábados e também proibia o trabalho aos domingos e feriados.

O projeto também previa a impossibilidade de se dispensar, por parte do empregado, o repouso semanal, o que veio mais tarde a efetivar o princípio da irrenunciabilidade, que impede o trabalhador de renunciar aos direitos a ele conferidos. Outras mudanças trazia o projeto, como a proibição do trabalho aos menores de dez anos e a permissão aos que tivessem entre dez e quinze anos, desde que alfabetizados. Impedia o trabalho noturno para menores de 18 anos, com exceção dos artistas, desde que tivessem o consentimento de seus responsáveis.

Por fim, o projeto estabelecia que o ambiente de trabalho deveria prezar pela higiene e obrigava o empregador a indenizar os empregados acidentados. Também obrigava as casas comerciais que tivessem mais de trinta menores analfabetos empregados a manter escolas a fim de alfabetizá-los.

Apesar de ser o precursor de muitos dos princípios e normas hoje implantados em nossa Consolidação das Leis Trabalhistas, esse projeto nunca foi apreciado. O mesmo fim teve o projeto de Figueiredo Rocha, de 1912, que fixava a duração do trabalho em oito horas diárias, proibia serões industriais e estabelecia que o operário que contasse com mais de cinco anos de serviço continuaria a perceber dois terços de sua diária, quando inutilizado, trabalhando para o empregador.

Três anos mais tarde surgiu o primeiro projeto de um Código de Trabalho no Brasil. Maximiliano Figueiredo utilizou-se de outros projetos que não haviam vingado, compendiando-os e formando um texto com mais garantias e mais condizente com as questões sociais da época. Definia o contrato de trabalho como “convênio pelo qual uma pessoa se obriga a trabalhar sob a autoridade, direção e vigilância de um chefe de empresa ou patrão, mediante uma remuneração, diária, semanal ou quinzenal, paga por este, calculada em proporção ao tempo empregado, à quantidade, qualidade e valor da obra ou serviço, ou sob quaisquer outras bases não proibidas por lei”.

Aos menores de idade, entre os dez e quinze anos, era reconhecido o direito de trabalhar, desde que o serviço não prejudicasse a saúde e o rendimento escolar. A duração da jornada do menor era reduzida e, no contrato firmado entre patrão e empregado (que era obrigatório, nesse caso), deveria constar o tempo de vigência – nunca superior a 4 anos - a designação do serviço, o salário, o tempo, a forma de pagamento e o lugar onde seria exercida a atividade laboral, nunca podendo exceder a quatro quilômetros de distância da residência do menor.

Já se vislumbrava nesse projeto a obrigatoriedade do aviso prévio (de oito dias) e o ressarcimento, quando da rescisão do contrato sem justa causa. Previa o licenciamento remunerado da mulher grávida e fixava os deveres do empregado e do empregador.

Também não aprovado, em 1917 Maurício de Lacerda apresentou um conjunto de projetos, que regulava a duração da jornada de trabalho, criava o Departamento Nacional do Trabalho e instituía Comissões de Conciliação e Conselhos de Arbitragem Obrigatória. Ainda autorizava a greve, regulava a aprendizagem industrial, obrigava a criação de creches em estabelecimentos que empregassem mais de 10 mulheres e, quanto aos menores de idade empregados, concedia o repouso semanal de 36 horas.

Só em 1919 é que, finalmente, foi aprovado um projeto sobre acidentes do trabalho, redigido pelo senador Adolfo Gordo, e que durou até 1934, quando outro Decreto o substituiu.

Com a Primeira Guerra Mundial, houve anos de inatividade legislativa. Ao final dela, algumas leis voltadas ao trabalhador foram editadas, como a de Eloy Chaves, que instituía caixas de aposentadoria e pensões para os ferroviários, bem como a que concedia o direito a férias remuneradas, outra sobre a locação de serviços teatrais, bem como a que legislava sobre o trabalho de menores. Em 1923, foi criado o Conselho Nacional do Trabalho. Em 1926, a partir da reforma na Constituição, atribuiu-se ao Congresso Nacional a competência privativa de legislar sobre o trabalho.

Como bem afirmou Cesarino Júnior [12], “A Legislação Social do Brasil começou, decididamente, após a Revolução de 1930. O Governo Provisório, que foi constituído sob a chefia do então Presidente da República, Getúlio Vargas, criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que principiou realmente a elaboração das nossas leis sociais”.

Mais uma vez no Brasil, como já referiu Oliveira Viana, foi o fim eleitoreiro que culminou nessas reformas sociais. Contudo, após a Revolução de 1930, foi conferida a pasta do Ministério do Trabalho a Lindolpho Collor, que logo tratou de pôr em execução uma série de medidas legais destinadas a colocar nossa legislação trabalhista em consonância com a situação econômica e social brasileira, bem como com toda a legislação vigente em países que beneficiavam mais o proletariado.

No Governo Provisório, foi publicado o Decreto nº 19.482, contendo várias medidas de proteção ao trabalhador. Nesse período, muitas medidas de caráter social foram expedidas pelo Governo, como a que dispunha sobra a organização do Departamento Nacional do Trabalho, a que regulou a sindicalização, os Decretos que definiram o horário para o trabalho no comércio e na indústria, dentre outros.

No período entre a promulgação da Constituição de 1934 e o golpe de Estado de 1937, foram expedidos outros Decretos e Leis, como os que reformavam a Lei de Acidentes do Trabalho e a Lei Sindical. Uma Lei dava conta da rescisão do Contrato de Trabalho e outras instituíam as Comissões de Salário Mínimo e o Instituto de Aposentadoria e Pensões dos Industriários.

Em outubro de 1935, o Ministro do Trabalho Agamemnon Magalhães submeteu ao Presidente da República o anteprojeto da organização da Justiça do Trabalho, que a Constituição de 1934 instituía. Um ano após, o Presidente enviou o projeto à apreciação do Congresso, que pretendeu modificar substancialmente seu teor.

Em 1938, o Governo nomeou uma comissão para preparar o novo projeto. A comissão foi formada por Deodato Maia, Luiz Augusto dói Rego Monteiro, Oliveira Viana, Oscar Saraiva, Geraldo Faria Batista e Helvécio Xavier Lopes.

Finalmente em, 1939, a Justiça do Trabalho foi organizada, sendo instalada a 1º de maio de 1941 em todo o território nacional, passando a integrar o Poder Judiciário após a Constituição de 1946.

Em 10 de novembro de 1943, entrava em vigor a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio do mesmo ano. A Comissão designada pelo então Ministro do Trabalho Alexandre Marcondes Filho para a elaboração do anteprojeto da CLT foi formada pelos Procuradores da Justiça do Trabalho Luiz Augusto de Rego Monteiro, Arnaldo Süssekind, Dorval Lacerda e José Segadas Vianna, além do Consultor Jurídico do Ministério, Oscar Saraiva.

Até hoje a CLT vigora. Uns a vêem como uma reles cópia da Carta Del Lavoro, de Benito Mussolini, apenas implementada em sua essência pelo Ditador da época, Getúlio Vargas, conforme sintetiza Ângelo Priori [13]. Outros, defendem sua permanência, pois, apesar de corporativa, fascista e burocrática, ela reflete as conquistas sociais de um povo.

 

3. O CONTRATO DE TRABALHO

3.1 Conceito

“Contrato de Trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga a prestar uma atividade em proveito e sob a direção de outra pessoa, a qual por sua vez se obriga a retribuir-lhe”. Américo Plá Rodriguez [14]

O Contrato de Trabalho, à luz do Código Comercial de 1850, era tido como um contrato meramente mercantil. Após, com o Código Civil de 1916, o Contrato de Trabalho foi tratado no capítulo da “locação de coisas”, como “locação de serviços” e “empreitada”.

Como bem explica Délio Maranhão [15], a denominação “Contrato de Trabalho” traduz um sentido de autonomia jurídica da disciplinação contratual da relação de trabalho, afastando-o da antiga figura civil da locação de coisas.

         Com o Direito do Trabalho, o trabalhador já não é mais tido como um mero “insumo econômico”.[16] “Ele é uma pessoa humana, com direitos, aspirações e potencialidades, que precisam ser expressas e realizadas através de seu labor”.

 

3.2 Distinção entre Contrato de Trabalho e Contrato Civil 

O que difere o Contrato de Trabalho dos Contratos de Direito Civil é que nestes a produção de efeitos jurídicos só depende do acordo de vontades entre os contratantes e no Contrato de Trabalho, esses efeitos existirão a partir do cumprimento da obrigação adquirida em razão do contrato. Diferem-se, também, pelas partes envolvidas: enquanto nos contratos civis as partes estão em equilíbrio, há no contrato de trabalho, uma assimetria contratual que faz com que haja uma parte mais fraca - o empregado.

 

3.3 O Surgimento da Relação de Emprego

Conforme a Consolidação das Leis Trabalhistas, para o surgimento da relação de emprego se pressupõe a existência de duas partes: o empregador e o empregado.

O empregador é bem definido pelo ‘caput’ do art. 2º da Consolidação:

“Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

A Lei também define a parte hipossuficiente da relação de emprego:

“Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

O empregado deve ser Pessoa Física. Nenhuma Pessoa Jurídica será considerada empregada, mesmo prestando serviços que também possam ser executados por pessoa física.

O serviço deve ser de natureza permanente. Se for de caráter eventual, embora havendo remuneração, não fica caracterizado o vínculo. O trabalho eventual é bem definido como aquele que é prestado por profissionais liberais, tais como pedreiros, costureiras ou qualquer profissional que execute serviço do qual sua natureza não gere vínculo.

O empregado deve estar subordinado ao empregador, cumprindo ordens, horários e deve estar vinculado às exigências de seu cargo. É obrigado também, como prevê a CLT, a receber salário. Não haverá vínculo empregatício caso a pessoa não receba salário do empregador.

Reunindo estes requisitos, estará configurado o vínculo de emprego. Normalmente, a discussão acerca do vínculo se dá quando da não anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador. Em havendo a anotação, não se discutirá sobre a caracterização da relação de trabalho.

 

3.4 Princípios e Ditames Morais pertinentes ao Contrato de Trabalho

3.4.1 O Princípio da Primazia da Realidade 

O Direito do Trabalho se presta, grosso modo, a regular as relações entre empregador e empregado, protegendo este em detrimento daquele, por ser a parte hipossuficiente da relação. 

Nesse sentido, Márcio Túlio Viana [17] sustenta: 

“A norma trabalhista não busca apenas regular as relações entre dois contratantes (para isso seria bastante o direito comum), mas proteger um deles, em face do outro”. 

É importante destacar que uma relação de trabalho não depende unicamente do que foi pactuado ao início da prestação de serviços, mas da real situação em que se encontra o trabalhador. Segundo Américo Plá Rodriguez [18], não é certo julgar a natureza de uma relação de acordo com o que as partes ajustaram, pois se o acertado no contrato formal não corresponder à realidade, este carecerá de todo valor. “O que interessa é o que ocorre na realidade dos fatos”, afirma. 

O Princípio da Primazia da Realidade vem à lide sempre que surgir contradição entre o que está escrito e o que está ocorrendo na prática. Nesses casos, deve-se optar pela realidade, ou seja, por aquilo que se sucede no terreno dos fatos. 

Sérgio Pinto Martins [19] explica que: 

"No Direito do Trabalho os fatos são muito mais importantes do que os documentos. Por exemplo, se um empregado é rotulado de autônomo pelo empregador, possuindo contrato escrito de representação comercial com o último, o que deve ser observado realmente são as condições fáticas que demonstrem a existência do contrato de trabalho. Muitas vezes, o empregado assina documentos sem saber o que está assinando. Em sua admissão, pode assinar todos os papéis possíveis, desde o contrato de trabalho até seu pedido de demissão, daí a possibilidade de serem feitas provas para contrariar os documentos apresentados, que irão evidenciar realmente os fatos ocorridos na relação entre as partes. São privilegiados, portanto, os fatos, a realidade, sobre a forma ou a estrutura empregada". 

Enquanto no Direito Civil prepondera o princípio da “pacta sunt servanda”, onde os contratos acordados devem ser cumpridos, no Direito do Trabalho prevalece o que ocorre na realidade dos fatos. É simples, pacífico e coerente que assim o seja. Nos contratos civis, parte-se do princípio de que as partes acordam por livre e espontânea vontade, e, por estarem em igualdade de condições, o contrato deve servir de prova cabal a futuros litígios. 

Por outro lado, no Direito do Trabalho as partes estão em condições diferentes. Enquanto o empregador detém o capital e a oportunidade de conceder o emprego, o empregado fica submetido aos mandos do patrão e, dependente do salário que é, está sujeito a receber tarefas diferentes do que o formalmente acordado. 

 

3.4.2 A Boa-Fé no mundo do Trabalho 

Mister se faz entender que a realidade dos fatos e a boa-fé devem andar lado a lado. Mário Gonçalves Júnior [20] faz uma ligeira confusão ao afirmar que: 

“(...) empregadores que, embora inicialmente tenham até pretendido escapar da legislação trabalhista, deixaram de registrar trabalhadores e qualificando-os como autônomos, mas na execução dessas relações jurídicas se verificou que, de fato e naturalmente os elementos caracterizadores do emprego não se fizeram todos presentes. Ou seja, a intenção inicial pode ter sido viciada de má-fé, mas a realidade que se verificou, ao depois, durante a execução desses contratos, acabou por afastá-los da caracterização de emprego (...)”. 

Por entender que o empregador não poderia estar fraudando a relação de trabalho, já que mais tarde essa situação não se verificou, o doutrinador ainda compara essa situação à figura penal do crime impossível. 

Ora, como bem sustentam Süssekind, Maranhão, Vianna e Teixeira Lima, [21] “o contrato de trabalho, como qualquer outro, deve ser executado de boa-fé”. É imprescindível que em qualquer ato jurídico não estejam embutidos vícios. 

Importante observar que as relações de trabalho instaladas de modo a não configurar relações de emprego são coibidas pela CLT em seu art. 9º: 

“Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. 

Dessa forma, embora a boa-fé seja um princípio cujo debate não se esgota, por se mostrar bastante subjetivo, é nulo todo ato crivado pela má-fé.

 

3.5 Dissolução do Contrato de Trabalho 

O Contrato de Trabalho pode ser cessado de diversas maneiras e de formas bastante subjetivas, merecendo muitas interpretações e contradições, o que não cabe neste estudo esgotar. 

Em geral, os contratos, inclusive os de trabalho, extinguem-se com uma situação que põe termo aos mesmos. Todavia, o contrato pode deixar de existir de uma forma normal ou anormal [22]. Normalmente, o contrato se extingue com a sua execução – ocorre quando ele alcança os seus fins. 

Anormalmente, os contratos se dissolvem por resilição, resolução, revogação, rescisão e por força maior. 

A resilição ocorre quando as próprias partes desfazem o ajuste acordado - necessita de acordo mútuo. A resolução se dá mediante uma inexecução faltosa por parte de um dos contratantes. A revogação acontece, geralmente, em contratos a título gratuito, embora excepcionalmente a lei possa conceder esse direito em relação a um contrato oneroso. Quando o contrato é maculado por nulidade, a dissolução ocorre por rescisão e, finalmente, quando existe a impossibilidade da execução do contrato, se dá a dissolução por força maior. 

Nos Contratos Civis, o inadimplemento responde por “simples culpa” deixando, desse modo, o contrato resolvido. Nos Contratos de Trabalho, o cerne da dissolução é, muitas vezes, a justa causa. Trata-se de uma figura dúbia e tendente a interpretações, mas que bem se define por ser aquela situação em que se torne indesejável a manutenção do empregado por ações indignas no ambiente de trabalho. 

Apesar de a doutrina discutir se a noção de justa causa atende somente ao contrato por tempo indeterminado, prevalecendo no contrato a termo a resolução por simples culpa, a CLT não distingue, em seus arts. 482 e 483, entre as duas espécies de contrato: 

“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador

“a) ato de improbidade;

“b) incontinência de conduta ou mau procedimento

“c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando construir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

“d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

“e) desídia no desempenho das respectivas funções;

“f) embriaguez habitual ou em serviço;

“g) violação de segredo da empresa;

“h) ato e indisciplina ou de insubordinação;

“i) abandono de emprego;

“j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

“k) ato lesivo de honra e boa fama ou ofensas físicas praticada contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem:

“l) prática constante de jogos de azar”.

 

“Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

“a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por Lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

“b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

“c) correr perigo manifesto de mal considerável;

“d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

“e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama;

“f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

“g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários”.

Segundo Evaristo de Moraes Filho [23], justa causa “é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e boa-fé existentes entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação”.

A justa causa se mostra então, desde que devidamente comprovada, uma forma de dispensa justa quando o empregado cometer algum dos atos previstos nas alíneas do art. 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas.

Destarte, sempre que ocorrida a extinção de um contrato, é exigida uma formalidade, e um prazo. Quando não existir prazo estipulado no contrato e, ainda, quando o empregado não tiver culpa, não provocar a rescisão, a indenização será no valor do maior numerário já percebido. Em geral, um salário mínimo.

 

4 A DESCARACTERIZAÇÃO DO CONTRATO DE ESTÁGIO

4.1 Definição de Estágio

A figura jurídica do estágio foi criada há quase três décadas, a partir da Lei nº 6.494, de 07 de dezembro de 1977 [24], que ajudou a formalizar sua prática.

Por estágio se entende toda atividade de aprendizagem social, profissional e cultural que insere o estudante - com 16 anos de idade ou mais - em situações reais de vida e trabalho de seu meio, oportunizando a complementação dos conhecimentos adquiridos em sala de aula, de maneira que possa vivenciar no dia-a-dia a teoria, absorvendo melhor os conhecimentos, podendo refletir e confirmar sobre a sua escolha.

O estágio é uma forma atípica de trabalho, ou seja, apesar de ser uma das figuras que mais se assemelham a uma relação de emprego, este não se caracteriza desde que preenchidos os pressupostos para sua validação.

Existem dois tipos de estágio: o curricular e o extracurricular. Embora ambos possuam o mesmo objetivo, que é pôr em prática o conhecimento em sala de aula, há uma sensível diferença entre eles. O estágio curricular, por assim dizer, é aquele obrigatório, previsto no currículo, do qual sem ele não se integralizaria o curso. Já o estágio extracurricular, é uma faculdade do estudante, não está previsto no currículo e pode, a critério da direção do curso, ser aproveitado para suprir a ausência de estágio curricular ou as chamadas “atividades complementares”. Dependendo do curso ou do órgão onde ocorrer o estágio, poderá se ter, como pré-requisito, a conclusão de algum semestre ou ano letivo.

Tanto o estágio curricular como o extracurricular possuem a nobre legenda de ser um instituto social, ou seja, podem ser realizados na comunidade em geral ou junto a Pessoas Jurídicas de direito público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da Instituição de Ensino, oportunizando ao futuro profissional a necessária prática no âmbito da profissão escolhida.

O que costuma ocorrer na prática é o desvio dessa função do estágio, sobrecarregando o estudante com tarefas não condizentes a sua formação. Desse artifício, que resulta em um primeiro momento no enxugamento das despesas da Unidade Concedente, deixa para o mercado de trabalho um profissional não qualificado, ao mesmo tempo em que contribui para com o crescente nível de desemprego, dentre outros problemas na sociedade.

 

4.2 O Contrato de Estágio

Diferentemente do Contrato de Trabalho, que pode ser constituído tanto de forma tácita como expressa, todo e qualquer estágio deve estar alicerçado por um contrato. Este contrato - ou Termo de Compromisso - possui pressupostos que devem ser respeitados sob pena de se frustrar o objetivo principal do estágio, qual seja, proporcionar ao estudante a complementação dos estudos teóricos.

 

4.2.1 Sujeitos do Contrato de Estágio 

Basicamente, os sujeitos do estágio são: 

- O Estudante (estagiário);

- A Unidade Concedente;

- A Instituição de Ensino. 

Esses três sujeitos são de interveniência obrigatória no Contrato de Estágio, sendo que a ausência de qualquer um deles nulifica o mesmo, ensejando na inevitável caracterização da relação de emprego entre o estudante e a Unidade Concedente. 

Há ainda um quarto sujeito na relação de estágio, que é o Agente de Integração. Foi criado pelo Decreto nº 87.497/82, sendo sua presença facultativa. Mesmo assim compreende a grande maioria dos Termos de Compromisso, facilitando na identificação de oportunidades de estágio e no ajuste das condições. Além disso, presta serviços de cadastramento de estudantes e vagas, bem como é responsável pelo pagamento das bolsas-auxílio (quando estágio remunerado). 

O Agente de Integração deve ser essencialmente filantrópico, não podendo, sob qualquer hipótese, cobrar taxa referente a providências administrativas ao estudante, conforme disciplina o art. 10º do Decreto nº 87.497/82, pois do contrário, estaria lucrando com o trabalho alheio, o que, segundo Rodrigo de Lacerda Carelli, [25] chama-se “marchandage”. Também não pode cobrar participação à Unidade Concedente por estudante colocado, senão se tornaria sócia do trabalhador. Além disso, sua atuação deve se limitar à relação entre a Unidade Concedente e a Instituição de Ensino. 

O Agente de Integração é um importante elo entre a Instituição de Ensino, a Unidade Concedente e o estagiário, podendo, dessa forma, orientar para que o estágio ocorra dentro do que prevê a lei. Segundo a Comissão Temática Mista (CTM) [26], presidida pela Procuradora Regional do Trabalho Eliane Araque dos Santos, medidas para prevenir irregularidades podem constar no Contrato de Estágio, no Convênio (que é assinado pelo Agente de Integração e pela Unidade Concedente) ou ainda no Termo de Cooperação, que é firmado entre o Agente e a Instituição de Ensino. Ainda, conforme a conclusão da CTM, a descrição das atividades a serem desenvolvidas pelo estagiário, bem como a definição dos compromissos da Unidade Concedente e do papel da Instituição de Ensino podem e devem constar nos referidos Contratos.

 

4.2.2 Requisitos para o estágio 

Para a perfectibilização do estágio, existem requisitos formais e materiais a serem respeitados, dos quais sem eles não se configuraria tal instituto.

 

4.2.2.1 Requisitos formais 

Primeiramente há de se cuidar a existência das partes envolvidas no estágio. Estudante e Unidade Concedente devem preencher as condições necessárias para que figurem como partes legítimas, assim como a Instituição de Ensino, que tem a responsabilidade de supervisionar o procedimento didático-pedagógico. 

Em relação ao estagiário, este deverá estar regularmente matriculado em algum curso vinculado ao ensino público ou particular e estar comprovadamente freqüentando-o, sendo curso de nível superior, profissionalizante de 2º Grau, escola de educação especial ou ensino médio, mesmo que não-profissionalizante. 

Nesse plano, Pedro Delgado de Paula [27] faz dura crítica à Medida Provisória nº 2.164-41, de 24 de agosto de 2001, que altera a redação do § 1º do art. 1º da Lei nº 6.494/77, autorizando o estágio para alunos de ensino médio. Segundo o advogado, a prática de estágio na condição de estudante de Ensino Médio não-profissionalizante foge inteiramente à finalidade do estágio, sendo, nesse caso, dificilmente preenchidos seus requisitos materiais. 

Tárcio José Vidotti [28] sugere, em seu artigo “Legislação sobre estágio profissional deve ser alterada”, que se troque a expressão “de ensino médio” para “de ensino médio de escolas que proporcionam habilitação profissional” no dispositivo legal, em sintonia com a proposta da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), que considera inaceitável a modificação legislativa trazida pela referida Medida Provisória. Tal proposição, segundo Tárcio, harmonizaria o texto da Lei 6.494/77 com a Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB) [29], impossibilitando a exploração de adolescentes que procuram no estágio um passaporte para sua inserção no mercado de trabalho. 

Há que se destacar que, em alguns casos pode ocorrer a realização do estágio sem a possibilidade de freqüência no curso. Isso ocorre quando o estudante não realizou o estágio curricular durante a duração do curso e, para a obtenção do diploma, obriga-se a fazê-lo após a conclusão da parte teórica. 

Quanto à Unidade Concedente, a Lei nº 6.494/77 restringe a atuação às Pessoas Jurídicas de Direito Privado, aos Órgãos da Administração Pública e às Instituições de Ensino. Todavia, nada impede que Pessoas Físicas contratem estagiários [30]. A exclusão das Pessoas Físicas do dispositivo legal se faz para assegurar o real cumprimento das metas pedagógicas do estágio, partindo-se da premissa de que as Pessoas Jurídicas poderão melhor atender a estas metas. Contudo, há Pessoas Físicas que possuem a capacidade de proporcionar experiência prática na linha de formação do estudante. 

Outro requisito formal indispensável à realização do estágio, de acordo com o anteriormente destacado, é a celebração de um Termo de Compromisso entre o estudante e a Unidade Concedente [31], bem como a interveniência obrigatória da Instituição de Ensino no encaminhamento do estagiário. Além disso, é obrigatória, por parte da Unidade Concedente, a emissão de apólice de seguro de vida e acidentes pessoais em favor do aluno, tornando-se ineficaz - do ponto de vista jurídico - “qualquer tentativa oriunda de norma infralegal visando a transferir a responsabilidade pela parcela à respectiva Instituição de Ensino”. [32] 

A bolsa de complementação educacional também figura como requisito formal, embora não haja a obrigatoriedade de sua prestação, conforme o art. 4º da Lei 6.494/77. Em havendo, esta deverá constar no Termo de Compromisso, lembrando que dela não advêm natureza salarial.

 

4.2.2.2 Requisitos materiais 

Como requisito material, destaca-se a obrigatoriedade de que o estágio seja exercido em unidades que tenham condições reais de proporcionar experiência prática de formação profissional e que oportunizem ao estudante a efetiva complementação do ensino e aprendizagem, em consonância com os currículos, programas e calendários escolares. 

Neste sentido, leciona Rogério Rangel [33]: 

“Atendidos os requisitos formais do estágio como: termo de compromisso, interveniência obrigatória da instituição de ensino universitário, contrato de bolsa quando oneroso, seguro de acidentes de trabalho, prazo de duração; e atendidos os elementos materiais como: aluno matriculado e freqüente, local que propicie experiência prática de formação profissional, vinculação entre as atividades desenvolvidas no local do estágio e a proposta curricular de formação teórica profissional, o estágio estará alcançando os seus fins. Do contrário, emerge a figura genérica e hegemônica da relação de emprego”. 

Contudo, não basta a correspondência entre as tarefas realizadas e o currículo escolar, uma vez que deve haver um estudo prévio, com planejamento das atividades que possam ser realizadas e terão utilidade prática à formação do estudante. Este planejamento, de acordo com o art. 5º do Decreto nº 87.497/82, deve constar no instrumento jurídico que a Unidade Concedente firmou com a Instituição de Ensino, demonstrando as atividades que serão executadas e sua relação com as matérias existentes no currículo escolar. 

Uma empresa só terá condições de oferecer um estágio se, em seu quadro permanente, houver pessoal habilitado na área de formação do estagiário, além de estrutura material apta a conceder experiências práticas específicas. Dessa forma, Rodrigo de Lacerda Carelli (2004, p. 104) exemplifica, referindo que um estudante de Agrimensura não pode estagiar em uma fábrica de calçados. No entanto um aluno de Direito pode, desde que em um departamento jurídico. Porém se esse departamento se circunscrever ao próprio estagiário, faltará à Unidade Concedente as condições técnicas para a concessão do estágio, pois carecerá de profissional que repasse o aprendizado necessário ao estudante.

 

4.2.3 Objetivos e responsabilidades 

Fazer com que o estudante participe de “situações reais de vida e trabalho na comunidade em geral” ou em estabelecimentos de Pessoas Jurídicas Privadas é extremamente enriquecedor. Entretanto, deve-se ter em mente que a atuação e a cobrança do estagiário na Unidade Concedente são diferentes das de sala de aula. A Unidade Concedente possui um ritmo de trabalho mais intenso, além de compromissos com prazos, atendimento ao consumidor e outros. Em razão disso, é que se faz necessária a supervisão por parte da Instituição de Ensino, de modo que o estagiário tenha uma “experiência prática na linha de formação”, evitando cobranças por resultados por parte da Unidade Concedente. 

Quando se fala em estágio, sobretudo no que diz respeito ao estágio praticado por estudante do nível médio, argumenta-se que este gera evasão escolar. 

Conforme refere Oris de Oliveira [34], “um correto estágio longe de propiciar evasão escolar, vincula o estagiário a seu curso”. Como já vimos, a não freqüência do aluno às aulas acarreta na perda da condição de estagiário e sua relação jurídica com a Unidade Concedente passa a ser de empregado. A lei esclarece que compete a Instituição de Ensino acompanhar e supervisionar o estágio, de modo a garantir uma formação digna ao estudante e precaver-se de não estar contribuindo com o lucro da Unidade Concedente. 

Carmem Caminho [35] tem posição a respeito: 

“Temos sustentado, com fundamento do art. 1518 do Código Civil, a possibilidade de responsabilização solidária da escola e do sujeito-cedente quando demonstrado o conluio para a exploração pura e simples da força de trabalho do estudante. A fraude às normas tutelares constituem o ilícito trabalhista, agasalhado no art. 9º da CLT, daí a possibilidade de responsabilização solidária de ambos os agentes que, em concurso, ensejam o prejuízo do trabalhador, travestido de "estagiário". Tal responsabilidade pode se estender, inclusive, ao agente de integração, se provado que este também concorreu para a ilicitude." 

Para a Instituição de Ensino proporcionar o estágio de forma plena, há que se respeitar os §§ 2º e 4º do art. 36 da Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional: 

“Art. 36 O currículo do ensino médio observará o disposto na Seção I deste Capítulo e as seguintes diretrizes

“§ 2º O ensino médio, atendida a formação geral do educando, poderá prepará-lo para o exercício de profissões técnicas.

“§ 4º A preparação geral para o trabalho e, facultativamente, a habilitação profissional, poderão ser desenvolvidas nos próprios estabelecimentos de ensino médio ou em cooperação com instituições especializadas em educação profissional”.

 

4.2.4 Estágio para alunos de educação especial 

Educação especial é aquela voltada para alunos com necessidades excepcionais. Daí, a nomenclatura comumente usada para designar as pessoas portadoras de deficiências mentais, físicas ou sensoriais, tal como Síndrome de Dawn (a mais conhecida). A distinção entre a educação comum e a especial decorre da defrontação das condições individuais do aluno com as condições gerais da educação formal oferecida. 

O estágio para portadores de deficiência não possui especificação de nível escolar como para os demais estágios. No entanto, continua tendo, do mesmo modo, caráter profissionalizante.

 

4.2.5 Função Social do Estágio 

O estágio não pode ser visto como um “primeiro-emprego”, mas sim, como uma função social da Unidade Concedente, proporcionando ao estudante o desenvolvimento prático em sua área de estudo. A figura do primeiro-emprego deverá acontecer em um momento posterior à prática do estágio. Ao mesmo tempo - e sem cair em contradição - a empresa que contratar o estagiário como empregado, após ter contribuído para sua aprendizagem profissional, social e cultural, estará evitando descumprir a lei do estágio e reduzindo o desemprego, demonstrando, da mesma forma, responsabilidade social. 

O Diretor do Sindicato dos Bancários de Porto Alegre, Federação dos Bancários do Rio Grande do Sul e AFUBESPE (Associação dos Funcionários do Grupo Santander Banespa, Banesprev e Cabesp), Ademir Wiederkehr, diante de decisão do TRT da 4ª Região que reconheceu vínculo de emprego para uma ex-estagiária do BANESPA, deduz: 

“Esperamos que com essa decisão do Tribunal a direção do grupo espanhol venha a mudar a sua postura e passe a respeitar a legislação brasileira acerca do estágio, efetivando como empregados esses estudantes que trabalham nas agências, atendem os clientes e ajudam o banco a acumular lucros cada vez maiores (...) contratando os estagiários, o banco deixaria de descumprir a lei do estágio, garantiria emprego para milhares de trabalhadores demonstrando responsabilidade social e ainda iria parar de treinar gratuitamente mão-de-obra para a concorrência”. 

O que se deve buscar quando da contratação de um estagiário é a formação de um futuro profissional, inserindo-o no mercado de trabalho e oxigenando o quadro funcional da empresa. Entretanto, o que costuma ocorrer na prática é o desvirtuamento do fim primeiro do estágio. Utiliza-se o estagiário para enxugar os custos com a folha de pagamento e obrigações trabalhistas, fazendo-se uso da mão-de-obra qualificada do estudante e atribuindo-lhe tarefas análogas as do funcionário formalmente empregado. 

Ulisses Otávio Elias dos Santos [36], em seu artigo “Estágio de estudantes possibilidade de vínculo empregatício”, refere: 

“...outra questão importante e atinge a maioria dos estagiários seria quanto à execução do estágio, que muitas vezes foge ao que foi pactuado, ou seja, executa serviços que não condizem com o estágio, exemplo: estagiário de escritório de contabilidade que constantemente é obrigado a passar quase o dia todo tirando xerox e a cumprir horários incompatíveis com o que foi estabelecido. Este exemplo deixa claro que a intenção da empresa não é fornecer subsídios favoráveis a aprendizagem, e sim usufruir de maneira desonesta do estagiário burlando o que se assevera a legislação”. 

Nesses casos, o entendimento jurisprudencial: 

“87016818 – VÍNCULO EMPREGATÍCIO – ESTAGIÁRIO – Desvirtuada a finalidade do estágio, tal como previsto na Lei nº 6.494/77 e no decreto--lei nº 87.497/82, é possível a configuração de vínculo de emprego quando presentes os pressupostos insertos no art. 3º da clt. (TRT 12ª R. – RO-V 05001-2003-001-12-00-2 – (06021/2004) – Florianópolis – 2ª T. – Relª Juíza Ione Ramos – J. 01.06.2004) JCLT.3”. 

CONTRATO DE ESTÁGIO – DESVIRTUAÇÃO – RELAÇÃO DE EMPREGO – Quando as atividades do período de estágio ocorrem sem qualquer correlação com o curso freqüentado pelo trabalhador e sem supervisão da sua escola, não propiciando a complementação do ensino e da aprendizagem, sem qualquer finalidade integrativa entre o curso e as funções exercidas, tem-se que o contrato se deu em desacordo com os princípios e finalidades da Lei 6.494/77 e do Decreto nº 87.497/82, sendo  nulo de pleno direito a teor do art. 9º da CLT, já que evidente o objetivo de desvirtuar e impedir a aplicação dos preceitos atinentes ao contrato de trabalho, cujo reconhecimento se impõe. (TRT 3ª R – 01305-2003-023-03-00-7 RO – 3ª T – Rel. Juiz Sebastião Geraldo de Oli