Reconhecimento do Vínculo Empregatício na Desvirtuação do Contrato de Estágio

Publicado em: 16/06/2011 |Comentário: 1 | Acessos: 2,783 |

1 INTRODUÇÃO

Neste trabalho sobre o reconhecimento do vínculo empregatício na desvirtuação do vínculo empregatício mostra-se uma análise sobre a possibilidade e admissibilidade, no Direito brasileiro, de evitar e reprimir a fraude no contrato de estágio, com o fim de enriquecimento sem causa por parte dos empregadores, podendo gerar a caracterização do vínculo empregatício ao qual serão concedidos todos a ele inerentes.

A dissertação foi desenvolvida com base na análise em doutrinas, jurisprudências e legislações sobre o tema tratado, buscando os principais argumentos de embasamento para um posicionamento adequado, sendo feita uma distribuição em três capítulos delineadores e interligados com a premissa de haver uma concisão lógica acerca da matéria.

No primeiro capítulo, é abrangida uma análise geral sobre o contrato de trabalho quanto formador da relação empregatícia e a determinação de sua natureza jurídica. Trata-se, também, dos requisitos que dão base e formação ao vínculo empregatício, consequentemente os direitos advindos deste, todos previstos nas Legislações vigentes. Consoante ao contrato de trabalho, faz-se necessário demonstrar minuciosamente os requisitos e as espécies de caracterização do vínculo de emprego a fim de tornar notória a diferença entre o empregado e o estagiário. Por fim, uma delimitação dos direitos garantidos na Constituição Federal de 1988 inerentes aos que se denominam empregados.

No segundo capítulo, é desenvolvida uma temática englobando o contrato de estágio, conceituando-o e fazendo, inclusive, uma explanação sobre a sua função social para mostrar os benefícios e os prováveis prejuízos para aqueles que objetivam a aprendizagem e aperfeiçoamento de uma profissão.

Dessa forma, mostra-se uma síntese da legislação pertinente aos Contratos de Estágio, a qual determina as diretrizes que devem ser seguidas para o bom desenvolvimento do estagiário, tanto do lado profissional quanto social, além dos direitos e garantias a eles inerentes.

Ademais, faz-se uma análise da conjuntura social atual, propícia aos diversos meios de corrupção nas relações de trabalho de forma geral, principalmente em face do excesso de contingente, trabalhadores e aprendizes, a falta de qualificação, além dos altos encargos sociais sofridos pelos empregadores. Assim, embora, esteja acontecendo uma evolução social e intelectual, devido à facilidade de acesso aos estudos e vários programas de aprendizagens, ainda existem várias lacunas em vista das necessidades daqueles que precisam do fator lucrativo.

Para finalizar o estudo, é feita uma discussão para determinar a possibilidade e admissibilidade do pedido de reconhecimento do vínculo empregatício em virtude da fraude no contrato de estágio, visto que o assunto é visto por poucos olhos, pois tratasse de uma camuflagem, que só vem ao conhecimento da sociedade quando o prejudicado reclama.

Sendo assim, busca-se mostrar a realidade vivenciada e alertar para os meios que podem ser recorridos para solucionar os respectivos conflitos. Coube, contudo, enfatizar a prova em seus diversos meios juridicamente possíveis como elemento imprescindível para uma apreciação elucidativa e um julgamento favorável. Portanto, ao final restou falar acerca da real possibilidade de conversão do contrato de estágio em contrato de emprego, com base em decisões recentes e previsões legais ficando a cargo do julgador para analisar os elementos causadores e os prejuízos gerados para decidir quanto à causa de pedir e suas consequências.    

O objetivo é evitar as injustiças impostas pelos empregadores, com o fim de se locupletar indevidamente sobre os que buscam um aprendizado ou uma experiência profissional em uma área específica ou em áreas afins, com o intuito conciliar o estágio com os estudos, além de preservar seu bem-estar em face da ganância financeira daqueles se utilizam da exploração do trabalho.

Em síntese, a idéia central é trazer a segurança jurídica resguardada pelas legislações pertinentes às relações de trabalho, mostrando à sociedade a forma de acesso ao judiciário e os meios utilizados para os que, por ventura, passarem por situações semelhantes, em razão das irregularidades nos requisitos do contrato de estágio, gerando o enriquecimento ilícito daqueles que se utilizam do desvio de finalidade, o que leva a caracterização do vínculo empregatício.

 2 O CONTRATO DE TRABALHO

 2.1 CONCEITO E NATUREZA JURÍDICA

 Ao resgatar o Código Comercial de 1850, observa-se o Contrato de Trabalho como um contrato meramente mercantil, onde o empregado se equiparava a um objeto, inclusive, no Código Civil de 1916, este foi tratado no capítulo da "locação de coisas", como "locação de serviços" e "empreitada".

Em vista da evolução das relações de trabalho e em decorrência das lutas dos trabalhadores por melhores condições, surgiram normas específicas, que trouxeram novas diretrizes de proteção e garantias. Diante disso, no entendimento de Délio Maranhão (2003, p. 235), a denominação "Contrato de Trabalho" traduz um sentido de autonomia jurídica da disciplinação contratual da relação de trabalho, afastando-o da antiga figura civil da locação de coisas.

Com a nova configuração do Direito do Trabalho, o trabalhador já não é tratado como coisa, objeto de exploração. Segundo João de Lima Teixeira Filho (2003, p. 236), "Ele é uma pessoa humana, com direitos, aspirações e potencialidades, que precisam ser expressas e realizadas através de seu labor".

O conceito trazido no art. 442 da CLT diz: "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego".

Com base no entendimento da formação de uma relação jurídica geradora de um vínculo de subordinação entre pessoas, Alice Monteiro de Barros (2007, p. 230 a 231) propõe o seguinte conceito para contrato de trabalho:

É o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito formado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não eventual, mediante salário e subordinação jurídica.

Não obstante à relação jurídica originada, a relação de emprego é uma modalidade específica de relação de trabalho juridicamente configurada. Constitui-se em sua particularidade, na mais relevante espécie de pacto de prestação de trabalho existente, a qual garante aos prestadores dos serviços segurança jurídica.

A relação de emprego não necessita de formalismo essencial, não há exigência legal no nosso ordenamento jurídico para isso, é uma faculdade das partes, amparada pelo princípio da primazia da realidade e da proteção. Diante do exposto, o contrato pode se originar das seguintes formas: Verbal ou Tácito e Escrito ou Expresso, conforme o art. 443, da CLT: "O contrato de individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado".

No caso de ser o contrato verbal ou tácito, forma-se pela confiança entre as partes, pela oralidade do acordo e pelo comportamento, é a primazia do trabalho que fundamentará os direitos, como persevera o art. 447 da CLT "Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade".

A partir do momento em que se determinam cláusulas contratuais entre empregado e empregador, as quais visam tutelar os deveres e obrigações entre as partes, está diante de um Contrato Escrito ou Expresso. 

Com o intuito de delimitar eventuais distorções e conflitos entre contratante e contratado, e tentar melhorar as relações entre empregados e empregadores, o contrato de trabalho surge de um acordo ou ajuste de interesses e vontades pelo qual uma pessoa física se compromete a prestar serviços à outra, mediante alguns requisitos, quais sejam, subordinação, não eventualidade, pessoalidade e remuneração.

Dessa forma, por ser acordo de vontades, tem-se a caracterização da bilateralidade contratual, na qual deve sempre ser respeita a reciprocidade de valores e obrigações, pois, embora haja subordinação, não deverá haver violação de direitos, ou seja, sobreposição injusta de um sobre o outro.

Ademais, enaltece o referido conceito, a figura da pessoa física, esta capaz de se fazer presente à prestação de serviços em concreto, sendo devidamente remunerada. Entretanto, para a celebração e validação do contrato de trabalho exigisse o efetivo trabalho. Assim reza o art. 3º, da CLT: "Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".

Do outro lado, aparece a figura do empregador, nesta podendo incorporar tanto a pessoa física quanto a jurídica, de maneira que, subsistirá a partir do momento em que estiver se beneficiando de serviços alheios, os quais deverão estar sob as suas ordens, vigilância e mediante a contraprestação. Conforme dispõe o art. 2º, da CLT: "Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços".

Em suma, no contrato de trabalho contrata-se atividade, o resultado é a consequência.  Portanto, ao estabelecer seu conteúdo, há o acordo de vontades, caracterizando a autonomia privada das partes.

No que tange à natureza jurídica do contrato de trabalho, é de suma importância referir-se a duas correntes, a teoria contratualista e a anticontratualista.

A distinção entre ambas as teorias está basicamente na disposição das partes, a primeira remete-se à bilateralidade de vontades, o acordo, enquanto na segunda à pura dependência e submissão por parte do menos favorecido, o empregado. Assim segue o entendimento da professora Ana Paula Cantão, em seu artigo "Contrato de Trabalho":

A teoria contratualista considera que a relação entre empregado e empregador é um contrato, por depender da vontade das partes para sua formação. Na maioria dos contratos de trabalho tem-se um pacto de adesão. O empregado adere às cláusulas especificadas pelo empregador no contrato, sem discuti-las. Já a teoria anticontratualista sustenta que o trabalhador incorpora-se à empresa, a partir do momento em que passa a trabalhar para o empregador. Não haveria autonomia de vontade na discussão do conteúdo do contrato de trabalho...

No artigo 442 da CLT, a legislação brasileira, ao tratar da matéria, adota uma posição intermediária, para definir a relação entre empregado e empregador como contratual e determinar que a ela fosse dado o mesmo regramento jurídico reservado à relação de emprego defendida pelos anticontratualistas.

Diz o art. 442 da CLT, "contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondenteà relação de emprego". Há, portanto, no referido conceito, a indicação de uma conotação contratualista ao aludir o acordo tácito ou expresso, e um caráter anticontratualista ao se referir à relação de emprego, o que demonstra uma junção de teorias, o que traz uma concepção mista acerca da relação jurídica do contrato de trabalho.

Contudo, a teoria que traduz a realidade do contrato de trabalho é, porém, a de natureza contratual, pois existe um ajuste de vontades entre as partes, de maneira que o empregado e o empregador fazem a contratação porque querem e não por pura obrigação.

 2.2 REQUISITOS PARA CARACTERIZAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO

 Ao analisar o preceito contido no art. 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho que diz: "Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário", observa-se a presença de alguns requisitos, também conhecidos como pressupostos básicos, que qualificam o empregado, sendo eles: a pessoalidade, a não eventualidade, a subordinação e o salário.

A subordinação vislumbra uma característica marcante da relação de emprego. Trata-se da sujeição do empregado em relação ao empregador quanto ao poder de direção e comando, respeitados os princípios constitucionais e enceradores das diretrizes do Direito do Trabalho. Assim, para Alice Monteiro de Barros (2007, p. 259), a qual chama especificamente de subordinação jurídica:

...não significa sujeição ou submissão da pessoa do empregado em relação à pessoa do empregador. Esse conceito, já ultrapassado, vigorou em uma fase da humanidade. Entretanto, nos dias atuais, essa assimilação é incompatível com os preceitos constitucionais de liberdade e igualdade.

O pressuposto da não eventualidade preza pela continuidade da prestação de serviços ao empregador. A grande celeuma está em determinar qual a freqüência que caracteriza a vínculo empregatício. Em regra, a prestação de trabalho deve ser continua e constante.

A pessoalidade é elemento necessário à existência do vínculo empregatício, pois o empregado não pode se fazer substituir por outra pessoa, é uma relação intuito persone, onde a prestação de serviços deve ser realizada por quem realmente foi contratado. Assim entende Maurício Godinho Delgado (2005, p. 293):

A pessoalidade é elemento que incide apenas sobre a figura do empregado. No tocante ao empregador, ao contrário, prevalece aspecto oposto, já que vigorante no Direito do Trabalho a diretriz da despersonalização da figura do empregador.

Por fim, tem-se o salário, em outras palavras, a onerosidade, a contraprestação pelos serviços prestados pelo empregado ao empregador. Como prevê o art. 3º, da CLT, acima transcrito, é necessário para que se configure empregado, a retribuição pecuniária correspondente ao serviço. Segundo Alice Monteiro de Barros (2007, p. 258), o salário é visto como "a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado em virtude do contrato de trabalho. Poderá ser pago em dinheiro ou in natura (alimentação, habitação, etc.)".

2.3 MODALIDADES DE CONTRATO DE EMPREGO

 Para possibilitar que os empregadores contratassem pessoas conforme as suas necessidades surgiram diversas modalidades de contratos de emprego. Diante disso, poderá ocorrer a celebração dos contratos por tempo determinado ou indeterminado, como está disposto no art. 443, da CLT: "O contrato de individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado".

Ressalta-se que a regra protegida pelo Direito do Trabalho é o contrato por prazo indeterminado, em face do princípio da continuidade. Esta modalidade de contrato significa que não há termo certo. De modo que, o empregado, ao ser contratado, presume-se garantida a estabilidade no emprego. 

No contrato por tempo determinado as partes ajustam antecipadamente e já sabem o seu termo, a data em que se encerrará, enquanto no contrato de prazo indeterminado, em tese, não existe termo certo, não há prazo para o término do pacto laboral.

Segundo o §1º do art. 443, da CLT, contrato de trabalho por prazo determinado é "o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada".

Dessa forma, o § 2º, do art. 443, da CLT, menciona as hipótese de validade do contrato de trabalho por prazo determinado, são elas: "(a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (b) atividades empresariais de caráter transitório; (c) contrato de experiência".

No primeiro caso, serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo são os serviços temporários, que pela sua própria finalidade são transitórios, ou seja, a atividade da empresa será sempre permanente, mas o serviço é transitório. Cita-se como exemplo os serviços em épocas de festas, fábrica de chocolate na páscoa, contrata pessoal excedente para atender à demanda, após o período, encerra os contratos.

Ademais, existem outras espécies de contrato por prazo determinado, como: o atleta profissional de futebol (art. 30, Lei nº 9.615/98), os artistas (art. 9º, da Lei nº 6.533), de obra certa (Lei nº 2.959/58), de safra (art. 14 da Lei nº 5.889/73).

Elencado no art. 445, da CLT, o prazo máximo estabelecido para o contrato de trabalho por prazo determinado é de dois anos.

Já o contrato de experiência é um contrato de averiguação da aptidão e das qualidades do empregado, nas palavras de Alice Monteiro de Barros (2007, p. 472):

É a modalidade de ajuste a termo, de curta duração, que propicia às partes uma avaliação subjetiva recíproca: possibilita ao empregador verificar aptidões técnicas e o comportamento do empregado e a este último analisar as condições de trabalho.

Conforme preceitua o art. 451 da CLT, só poderá ser fixado por, no máximo, 90 (noventa) dias, sendo permitida, uma única prorrogação, sob pena de ficar evidenciado contrato de prazo indeterminado. Em consonância com o contrato a termo, uma vez prorrogado os prazos, não poderão exceder de dois anos ou 90 dias, respectivamente.

É vedado o pacto de um novo contrato de trabalho por prazo determinado com o mesmo empregado antes do prazo de seis meses da conclusão do contrato anterior (art. 452, da CLT).

Atualmente, tem-se o contrato de experiência como uma das espécies de contrato de trabalho de prazo determinado.

Em caso de dispensa imotivada do empregado antes do termo final do contrato, o empregador deverá pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato (art. 479 da CLT).

Salienta-se que nenhum empregado pode trabalhar sem apresentar sua CTPS ao empregador para as devidas anotações. Ao ser admitido, deverá ser registrado desde o primeiro dia de trabalho, mesmo no contrato de experiência. O empregador tem o prazo de 48 horas para anotar a CTPS do empregado, quanto à data de admissão, à remuneração e outras condições (art. 29 da CLT). Deve, também, o empregador anotar a CTPS do empregado quanto a condições especiais do seu trabalho, como condições insalubres ou perigosas, inclusive de contratos de prazo determinado, como de experiência ou de trabalho temporário.

Contudo, para fins de contratação, o empregador não deve exigir do candidato a emprego, comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade, entretanto, é importante incentivar, também, a integração das pessoas ao ambiente de trabalho, especialmente, quando se trata de primeiro emprego. 

 2.4 EFEITOS DO CONTRATO DE EMPREGO

 O contrato de trabalho, no tocante à relação de emprego, traz consigo uma série de responsabilidades que afeta diretamente quem as contrai. Em vista da configuração desta relação jurídica surgem as figuras das partes nela inserida, quais sejam, empregado e empregador, e conseqüentemente, na ocorrência de alguns efeitos jurídicos sobre a figura deste último. Acerca da assunção dos riscos, Maurício Godinho Delgado (2005, p. 393) aduz que:

A característica da assunção dos riscos do empreendimento ou do trabalho consiste na circunstância de impor a ordem justrabalhista à exclusiva responsabilidade do empregador, em contraponto aos interesses obreiros oriundos do contrato pactuado, os ônus decorrentes de sua atividade empresarial ou até mesmo do contrato empregatício celebrado. Por tal característica, em suma, o empregador assume os riscos da empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e sua execução.

 Sendo assim, uma vez assumido o risco de contratar, o empregador incorre na obrigação da contraprestação pelos serviços prestados, isso não retrata unicamente um prejuízo, mas uma consequência de um investimento satisfatório. Ao se referir aos riscos da relação de emprego, Maurício Godinho Delgado (2005, pág. 394) menciona que:

O que pretende a ordem justrabalhista é traduzir a idéia de responsabilização do empregador pelos custos e resultados do trabalho prestado, além da responsabilização pela sorte de seu próprio empreendimento.  

Efetuadas tais noções, há que delimitar as obrigações atribuídas ao contratante, empregador, as quais são conhecidas, em contraposição, como os direitos dos empregados.  Basicamente, os direitos dos trabalhadores estão elencados no art. 7º da Constituição Federal e seus incisos. Nessa linha, o vínculo empregatício requer a existência imperiosamente do seguinte:

Art. 7º, incisos, I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;  II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III - fundo de garantia do tempo de serviço; IV - salário mínimo, fixado em lei; garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;  XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

De tal sorte, não há como confundir a natureza empregatícia do trabalhador, uma vez que se faz presente uma série de garantias exclusivas ao empregado e para enfatizar a exclusividade contratual da relação de emprego, Alice Monteiro de Barros (2007, p. 217) diz:

A relação de emprego tem natureza contratual exatamente porque é gerada pelo contrato de trabalho. [...] Não é, portanto, qualquer relação de trabalho que atrai a aplicação do Direito do Trabalho, mas apenas aquela dotada da configuração específica [...].

Enfim, o objetivo principal dessa proposta é a proteção de permanência e durabilidade do vínculo empregatício, não só para satisfazer interesse alheio, mas, principalmente, para trazer melhores condições de vida, manutenção e, sobretudo, subsistência para o trabalhador e família. 

 3 O CONTRATO DE ESTÁGIO  

3.1 CONCEITO E FUNÇÃO SOCIAL       

Com a finalidade de capacitar, de dar experiência ao estudante para um futuro exercício de uma profissão, o estágio traduz-se por uma atividade de aprendizagem social, profissional e cultural, a qual insere o estudante em situações reais de vida e trabalho e contribui para a complementação dos conhecimentos adquiridos em sala de aula.

O art. 1º da nova Lei do Estágio, Lei 11.788/2008 expressa o conceito preciso de estágio:

Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educando que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

A princípio, deve ser observado que o estágio é uma forma atípica de trabalho, ou seja, apesar de ser uma das figuras que a cada dia mais se assemelham a uma relação de emprego, este não se caracteriza desde que preenchidos os pressupostos para sua validação.

 A figura jurídica do estágio foi criada há quase três décadas, a partir da Lei nº 6.494, de 07 de dezembro de 1977, a qual foi revogada pela nova legislação, a Lei 11.788/2008.

Nesse contexto, é mister saber os dois tipos de estágios existentes: o obrigatório ou curricular e o não-obrigatório ou extracurricular. Embora ambos possuam o mesmo objetivo, que é pôr em prática o conhecimento teórico adquirido em sala de aula, há de se demonstrar a diferença entre eles.

Diz o art. 2º da Nova Lei do Estágio: "O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino ou projeto pedagógico do curso".

O estágio curricular, como preceitua o § 1º do art. 2º da Lei 11.788/2008, "Estágio Obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para a aprovação e obtenção do diploma". Por assim dizer, é aquele sem o qual não se integralizaria o curso, faz parte da composição da matriz curricular do estudante, como pré-requisito para obtenção do seu grau.

Já o estágio extracurricular é conceituado segundo o § 2º do art. 2º da Lei 11.788/2008: "Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular ou obrigatória". É, contudo, uma faculdade do estudante e, a critério da direção do curso, poderá ou não ser aproveitado para suprir a ausência de cumprimento do estágio curricular.

A respeito do objetivo principal do estágio, o art. 1º, § 2º da Lei 11.788/2008, remete ao seguinte: "O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho".

O que tem sido visível, na prática, é o desvio da finalidade do estágio, muitas empresas imputando ao estudante de diversas áreas, tarefas não condizentes com a sua formação. Com isso, há a obtenção de mão-de-obra barata e o conseqüente enriquecimento ilícito, pois haverá o enxugamento das despesas da concedente, além de deixar para o mercado de trabalho um profissional não qualificado, ao mesmo tempo em que contribui para o crescimento do índice de desemprego na sociedade.

Ao distinguir do Contrato de Trabalho, que, como já mencionado, pode ser constituído tanto de forma tácita como expressa, todo e qualquer estágio deve estar alicerçado por um contrato devidamente composto das cláusulas a serem seguidas pela instituição concedente, sendo respeitadas as prerrogativas dos estagiários.

 O contrato de estágio possui pressupostos que devem ser observados sob pena de se frustrar seu objetivo principal, qual seja, proporcionar ao estudante a possibilidade de por em prática os conhecimentos obtidos em decorrência dos estudos teóricos. Com base nas formalidades essenciais do contrato de estágio, garantindo a este o caráter meramente didático, o art. 3º, incisos e § 1º da Nova Lei de Estágio traz o seguinte:

O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no § 2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:

I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

§ 1º O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7º desta Lei e por menção de aprovação final.

O estágio não deve ser compreendido como primeiro emprego, mas sim, como uma função social de quem o concede, a fim de proporcionar ao estudante o desenvolvimento prático em sua área de estudo.

Porém, o emprego é conseqüência de uma boa estruturação no período de formação escolar e universitária, decorrente do aproveitamento teórico posto em prática através dos estágios propriamente ditos.

Nesse sentido, a empresa que contrata o estagiário como empregado, após ter contribuído para sua aprendizagem profissional, social e cultural, estará evitando descumprir a lei do estágio e reduzindo o desemprego, demonstrando, da mesma forma, responsabilidade social, cumprindo com sua função social, pois uma vez corrompida está conjuntura lógica, pode incorrer no disposto no § 2º do art. 3º da Lei 11.788/2008:

O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

Em síntese, o propósito da contratação de um estagiário é incentivar o estudante a adquirir um proveitoso futuro profissional, inserindo-o no mercado de trabalho após a conclusão dos seus estudos e preferencialmente na área escolhida.

Por fim, o professor Sebastião Alvino Colomarte, em seu artigo "A função Social do estágio", objetivamente afirma:

 O estágio é uma importante ferramenta que oferece ao educando a possibilidade de sua inclusão no mercado de trabalho, de acordo com o ritmo da empresa e de sua estrutura organizacional. O ideal seria que todo estudante a utilizasse. De um lado estão as escolas, responsáveis pela teoria e preparação dos futuros talentos e de outro, as empresas que concedem a oportunidade aos jovens para a prática profissional de suas carreiras. [...] Finalmente, é correto afirmar que o estágio permite ao jovem alcançar um futuro digno e ter acesso ao conhecimento, cuja ação pode fomentar o desenvolvimento socioeconômico, cultural e educacional de um país [...].

 3.2 A NOVA LEGISLAÇÃO DO ESTÁGIO

Em 25 de setembro de 2008, foi sancionada a Nova Lei do Estágio, a qual revogou a antiga Lei nº 6.494, de 07 de dezembro de 1977, tudo com o objetivo de trazer mais benefícios e dar maior segurança jurídica aos estagiários, tentando, sobretudo, evitar eventuais desvios de finalidade.

 Há controvérsias de que os preceitos da nova lei estejam cada vez mais próximos dos direitos constitucionais trabalhistas, podendo ser facilmente desvirtuada. No entanto, é pacífico o entendimento de que com a nova conjuntura legal, somente tem a deixar o contrato de estágio mais seguro, definindo a correta atuação do estagiário. Afirma a gerente do Ibmec Carreiras, Maria Ester Pires da Cruz, em entrevista para o artigo "Lula sanciona a nova Lei de Estágio", que:

...apesar do estágio ainda não caracterizar vínculo empregatício, ele se aproxima cada vez mais das características dos contratos CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). A nova lei vai controlar o uso de mão-de-obra barata e obrigar as empresas a aproveitarem os estagiários em posições que desenvolvam o lado profissional. Não mais em cargos supérfluos. Isso é um avanço para as relações de trabalho estudantis.     

A grande mudança na nova lei foi o caráter educativo escolar supervisionado a ser desenvolvido no ambiente de trabalho, através de um projeto pedagógico de  integração do estudante, além de visar o aprendizado de competências próprias da atividade profissional e para a vida cidadã. A fim de atingir esse objetivo o § 2º do art. 1º da Nova Lei do Estágio preceitua o seguinte: "O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho".

 A nova legislação surge com o intuito de combater contratações irregulares de estagiários para atividades que não estão correlacionadas  com a sua formação, uma prática ilícita que está se proliferando.

Com esse pretexto, a nova norma ressalta expressamente a possibilidade de reconhecimento de vínculo empregatício em juízo em caso de descumprimento dos requisitos legais, como a obrigatoriedade de matrícula e freqüência regular; a celebração de termo de compromisso entre as partes, estudante, concedente do estágio e a instituição de ensino; a compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso, ou, ainda, o descumprimento de qualquer obrigação que conste deste (art. 3º, incisos, § § 1º e 2º).

Da mesma forma, a lei 11.788/2008 estabeleceu expressamente no art. 15 §§ 1º e 2º que:

Art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

§ 1º A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.

§ 2º A penalidade de que trata o § 1º deste artigo limita-se à filial ou agência em que for cometida a irregularidade.

Como forma de conter a contratação de estagiários sem limites para realização de mão de obra barata, o legislador brilhantemente, instituiu o disposto no art. 17 da Lei 11.788/2008:

O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;

II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;

III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;

IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

 Segundo este, o número de estagiários, de forma geral, variará conforme o número de empregados contratados. Isso vem limitar as empresas na contratação de estagiários em grande escala, com o fim substituí-los pelos empregados e, conseqüentemente, diminuir os gastos com encargos sociais trabalhistas.

O resultado dessa prática nada mais é do que o enriquecimento ilícito por parte das contratantes, fato este que tem sido objeto de discussões na tentativa de evitá-la, tanto pela Lei, no sentido repressivo, quanto por quem a fiscaliza, no sentido preventivo. 

Porém, nem tudo é perfeito, o legislador não foi feliz ao excluir da limitação acima transcrita, os estágios de nível superior e de nível técnico profissional, conforme o que está disposto no § 4º do art. 17 da Lei 11.788/2008: "Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional".

Diante de tal exclusão, todo o dia tem aumentado o número de fraudes no contrato de estágio desses estudantes e, principalmente eles, por estarem em busca de um espaço no mercado de trabalho. Então, não há justificativa plausível, em face do princípio da igualdade, em que todos os estudantes são iguais, independente do nível, haja vista serem todos passíveis de simulações, fraudes e erros.

Contudo, a nova legislação, já em vigor, traz conceitos precisos e detalhados a cerca do estágio como projeto de incorporação educacional e profissional, visando, sobretudo, o desenvolvimento estudantil e o bem-estar de todos aqueles que dele participam, seja obrigatório ou não, além de zelar pelo cumprimento dos requisitos por ela impostos.

Na opinião do gerente nacional e estágio do IEL, em entrevista para a "Universia", a respeito da eficácia da nova legislação do estágio, diz:

...num primeiro momento o impacto da lei será negativo. Mas, ele acredita que é preciso uma mudança cultural sobre o que é o estágio para que os estudantes e as empresas enxerguem as novas regras do jogo como um avanço. "Quando essas transformações forem assimiladas, pode haver uma recuperação no setor de estágios, mas nada disso vai acontecer a curto prazo.

Para finalizar, um ponto bastante importante é a validade da nova lei. Os contratos de estágios já firmados na vigência da antiga lei em nada mudarão. O que vai modificar são os futuros contratos e seus respectivos termos de compromisso, bem como, qualquer renovação de estágio a ser realizada sob a ótica da lei 11.788/2008.

Nesse contexto, o presidente da Associação Brasileira de Estágio (ABRES), Seme Atone Júnior, em entrevista à "Universia", afirma o seguinte:

Para os contratos assinados antes da vigência da lei, nada vai mudar. No entanto, as prorrogações dos estágios contratados deverão ser ajustadas às novas normas estipuladas. As empresas que não se adaptarem ficarão impedidas de receber estagiários por dois anos, além de caracterizar vínculo empregatício com estudante, tendo que arcar com todas as responsabilidades da legislação trabalhista e previdenciária.         

 3.3 DIREITOS E GARANTIAS DO ESTAGIÁRIO

 Ao buscar a melhor aplicação e abrangência no ceio social, a nova Lei do Estágio exsurge não só como meio de proteção e garantia à função do estagiário, mas também a sua pessoa, trazendo a possibilidade da aprendizagem,  desenvolvimento profissional condizente com a sua formação e o bem-estar físico e mental. 

A nova legislação criou diversas medidas benéficas e protetoras aos estagiários. A primeira delas foi a concessão quanto à jornada de trabalho no estágio. Assim, o art. 10, incisos I e II, e § 1º e § 2º da Lei 11.788/08 acrescentou o seguinte:

A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

§ 1º O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.

2º Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.

Dessa forma, deve constar no contrato e termo de compromisso a duração da jornada de trabalho no estágio, a fim de não incorrer em exploração ou sobrecarga do estagiário, o que pode prejudicar o seu rendimento nos estudos em geral. Pelo que deve a instituição de ensino adotar as medidas de fiscalizações adequadas, com o intuito de evitar possíveis desvios na função do estagiário, além de efetuar periodicamente avaliações a fim de observar seu desempenho. Assim dispõe o art. 7º e incisos da Lei 11.788/2008:

Art. 7º São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:

I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;

II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;

III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;

IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades;

V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas;

VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;

VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.

Com isso, evita-se o disposto na antiga lei 6494/77, ou seja, a jornada a ser cumprida pelo estudante deveria se compatibilizar com o horário escolar e com o horário da parte contratante do estágio, imprecisão que possibilitaram diversas e graves distorções.

Outra medida trazida foi quanto à duração do estágio, de maneira que um único contrato de estágio não poderá exceder de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência (Art. 11 da Lei 11.788/2008).

Para o advogado e professor Jorge Cavalcanti Boucinhas Filho, no seu artigo "A Nova Lei do Estágio", na exceção trazida pelo art. 11 da Nova Lei do Estágio, há uma falsa percepção de benefício, nesse sentido entende que:

A exclusão de estagiários com deficiência desta limitação temporal de dois anos não se justifica. A imposição de limite temporal para o estágio realizado para determinado tomador de serviços força este a contratá-lo, o que protege muito mais o deficiente do que a possibilidade de prorrogação desse lapso temporal. Com efeito, caso a limitação temporal de dois anos também fosse aplicável ao estagiário deficiente, haveria grande possibilidade de ele vir a ser efetivado na função para que o empregador preenchesse as quotas previstas na Lei 8.213/91 após o decurso deste prazo. A sua exclusão desta limitação temporal possibilita que o empregador que já tiver preenchido a quota de deficientes mantenha o deficiente como estagiário, somente o efetivando quando houver a necessidade de preenchimento da quota, por razões diversas.

A nova Lei faculta à concedente do estágio a possibilidade de remunerar pela função do estagiário, bem como, conceder outros benefícios, devendo, sempre que existir tal contraprestação, constar no respectivo contrato e termo de compromisso. Assim dispõe o art. Art. 12 e parágrafos da Nova Lei do Estágio:

O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.

§ 1º A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.

Nesse sentido, Maurício Godinho Delgado (2009, p.301) ensina que:

 Repita-se que o estagiário traduz-se em um dos tipos de trabalhadores que mais se aproximam da figura jurídica do empregado - sem que a legislação autorize, porém, sua tipificação como tal. De fato, no estágio remunerado, esse trabalhador intelectual reúne, no contexto concreto de sua relação com o concedente do estágio, todos os elementos fático-jurídicos da relação empregatícia (trabalho por pessoa física, com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e sob subordinação ao tomador de serviços). Não obstante, a ordem jurídica, avaliando e sopesando a causa e objetivos pedagógicos e educacionais inerentes à relação de estágio - do ponto de vista do prestador de serviços -, nega caráter empregatício ao vínculo formado. Essa negativa legal decorre, certamente, de razões metajurídicas, ou seja, trata-se de artifício adotado com o objetivo de efetivamente alargar as perspectivas de concessão de estágio no mercado de trabalho.

Esse incentivo, uma vez concedido, visa tão somente impulsionar o aprendizado com satisfação e eficiência, valorizando o trabalho do estagiário a ponto de demonstrar a realidade de uma futura oportunidade de emprego.

Uma inovação editada pela Lei 11.788/2008 foi a inclusão do direito às férias aos estagiários. Este avanço não traz só benefícios materiais, mas também de ordem biológica, social e econômica, em virtude do período de descanso concedido. Como está disposto no art. 13 e parágrafos da referida lei:

É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares".

§ 1º O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.

§ 2º Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

Um importante avanço, foi o artigo 14 da nova Lei, ao determinar que, "Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio", vem proteger o estagiário dos riscos e perigos oriundos da função exercida no estágio, fazendo zelar pela sua integridade física e mental.

Ademais, a Lei 11.788/08 ampliou a proteção ao estagiário, assegurando-lhe alguns direitos semelhantes aos consagrados legislação trabalhista e impôs medidas na tentativa de combater a proliferação de fraudes nos contratos de estágio. Quanto a sua eficácia, contudo, dependerá também da conscientização dos tomadores de serviço e da fiscalização por parte das autoridades do Ministério do Trabalho e Emprego, das Universidades e das escolas técnicas. No entanto, só o tempo dirá se a evolução realmente refletirá positivamente na sociedade.

4 DESVIRTUAÇÃO DO CONTRATO DE ESTÁGIO

  4.1 A FRAUDE NO CONTRATO DE ESTÁGIO

      Atualmente, apesar da tentativa do ordenamento jurídico em trazer maior segurança jurídica aos contratos de estágios, tem-se presenciado muitas atitudes adversas ao designar a execução desta função.

     Inúmeras empresas têm desvirtuado a atividade do estagiário a fim de usufruir da mão de obra barata, fato este gerador do enriquecimento ilícito, se não o bastante, traz prejuízo direto a quem dela necessita para o desenvolvimento do seu aprendizado. 

O art. 3º da Nova Lei de Estágio diz: "O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no § 2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza...".

Em vista da facilidade de inserir um estagiário em uma empresa, ao invés de efetivar um funcionário devidamente registrado e com todos os direitos a ele garantidos pela lei trabalhista, muitas empresas visam a compensação de custos, almejando lucros excessivos. Felizmente, este ato poderá se transformar em um prejuízo redobrado. Nesse sentido, o § 2º do art. 3º da Lei 11.788/2008 prevê que:

O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

Em razão disso, a desvirtuação do estágio terá como pena, o reconhecimento do vínculo empregatício do estagiário, com direito à anotação na Carteira de Trabalho e pagamento de todas as verbas trabalhistas regida pela Consolidação das Leis do Trabalho.

Frise-se que o estágio, em hipótese alguma, poderá prejudicar o desenvolvimento escolar ou universitário do estudante. A prioridade deve ser a formação do aluno e não a execução do trabalho.

 As atividades devem ser planejadas e executadas conforme a área contida no currículo, sob inteira fiscalização por parte das instituições de ensino.

 Sobre o contrato de estágio, o professor Maurício Godinho Delgado (2002, p.317), assim o definiu:

Esse vínculo sociojurídico foi pensado e regulado para favorecer o aperfeiçoamento e complementação da formação acadêmico-profissional do estudante. São seus relevantes objetivos sociais e educacionais, em prol do estudante, que justificaram o favorecimento econômico embutido na Lei do Estágio, isentando o tomador de serviços, partícipe da realização de tais objetivos, dos custos de uma relação formal de emprego. Em face, pois, da nobre causa de existência do estágio e de sua nobre destinação — e como meio de incentivar esse mecanismo de trabalho tido como educativo —, a ordem jurídica suprimiu a configuração e efeitos justrabalhistas a essa relação de trabalho lato sensu.

A sua contextualização foca os objetivos e funções principais de um verdadeiro contrato de estágio. Ele visa ao estagiário, práticas de atos que configurem uma complementação educativa havendo ainda a possibilidade ou não de remuneração.

Há de se verificar, ao ingressar na atividade de estágio, se a empresa concedente detém os requisitos e condições de propiciar a formação e impulsionar a experiência prática ao estudante, observado sempre os objetivos curriculares.

 De fato, percebe-se, com o advento da nova lei do estágio, uma grande semelhança entre o contrato de estágio e o contrato de emprego. Assim, em paralelo às características de ambos, ressalta-se que as diferenças ainda são evidentes, embora, em algumas situações, as semelhanças têm sido utilizadas para a prática de fraude, como forma de camuflar o contrato de estágio.

Em contrapartida, o contrato de trabalho vislumbra requisitos específicos, sendo precisamente definido em seus inúmeros conceitos. O jurista De Ferrari, citado na obra dos professores Otávio Augusto Reis de Souza e Ricardo José das Mercês Carneiro (2008, p. 43), definiu o contrato de trabalho como:

[...] acordo de vontades e relação de emprego como a ocupação de trabalho do empregado pelo empregador, onde o contrato de trabalho gera relação de emprego e, ambos, fazem incidir a legislação do trabalho.

Da mesma forma o art. 3º da CLT diz: "Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".

Assim, é imprescindível para a configuração da relação de emprego a presença de características essenciais do contrato de emprego, como a pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação ao empregador.

Ademais, várias equiparações e similitudes tornam bastante comuns as práticas da desvirtuação das finalidades legais do estágio, sendo uma relação de emprego sob outra denominação e tem como objetivo principal a redução dos encargos com mão de obra inerente à atividade empresarial, acarretando prejuízos ao estagiário e a toda a sociedade.

Para exemplificar, Ulisses Otávio Elias dos Santos, em seu artigo "Estágio de Estudantes Possibilidade de Vínculo Empregatício", sustenta:

[...]outra questão importante e atinge a maioria dos estagiários seria quanto à execução do estágio, que muitas vezes foge ao que foi pactuado, ou seja, executa serviços que não condizem com o estágio, exemplo: estagiário de escritório de contabilidade que constantemente é obrigado a passar quase o dia todo tirando xerox e a cumprir horários incompatíveis com o que foi estabelecido. Este exemplo deixa claro que a intenção da empresa não é fornecer subsídios favoráveis a aprendizagem, e sim usufruir de maneira desonesta do estagiário burlando o que se assevera a legislação.

Nessa linha, o desvio do contrato de estágio ocorre quando se utiliza de um estagiário para a prática de atos que deveriam ser exercidos por um empregado.

É evidente a necessidade de vigilância, de forma a tornar mais rígida a imposição da lei, em face da ampliação do leque de obrigações das partes envolvidas, bem como, do alargamento dos direitos concedidos aos estagiários.

Diante o exposto, é inegável, da mesma forma, a necessidade de publicidade das leis regulamentadoras do estágio, uma vez que possibilite a todos a fiscalização da sua aplicabilidade, além de permitir aos contraentes a exigência do reconhecimento dos seus direitos.

Não obstante à fraude do contrato de estágio, o mau uso do estagiário colabora, além de outros fatores, para o desemprego, violência e empobrecimento da sociedade como um todo, inclusive, prejuízos ao instituto de contribuições sociais, o INSS.

É o que assevera o advogado Eduardo Martins em seu artigo "O Contrato de Estágio como Mecanismo de Fraude à Legislação Trabalhista": 

Em decorrência disso, graves consequências vêm sendo geradas para a sociedade como um todo. Uma delas é o desemprego, que não se dissolve, e isso se dá também pela troca que empresas vêm fazendo de empregados efetivos por estagiários. Desse fenômeno erguem-se outros, como o empobrecimento da população - com as pessoas sujeitando-se a ganhar menos - e o aumento do déficit da Previdência Social, pois não há recolhimento de INSS para estagiários.

 4.2 A POSSIBILIDADE DE PROCEDIMENTO JUDICIAL

 Tendo em vista, a possibilidade da desvirtuação do estágio, cabe demonstrar, de logo, os meios para uma provável reconsideração do respectivo contrato objeto de fraude, com o fim de configurar os direitos inerentes à relação de emprego devidamente realizada.

Algumas empresas, ao contratar a mão-de-obra necessária para seu empreendimento, dissimulam a relação de emprego para evitar os ônus trabalhistas.

Em razão dessa prática, há uma maior precarização do emprego, degradação do trabalhador e, sobretudo, do estagiário. Dessa forma, tanto o Ministério Público, como as instituições de ensino não podem deixar de fazer é combater a fraude existente. Nesse sentido, Rogério Rangel:

A lei não estabelece limites percentuais para a admissão de estagiários em relação aos profissionais admitidos com vínculo de emprego. Aplica-se sempre o princípio da razoabilidade para que os institutos jurídicos não sejam desvirtuados visando a redução de custos com mão-de-obra.

O acordo de vontades ou o contrato tanto para a relação de emprego quanto para o estágio, embora com finalidades diferentes, tem a mesma especificidade, a prestação de serviços. Em síntese, Caio Mário da Silva Pereira, entende ser o contrato "um acordo de vontades, na conformidade da Lei, e com a finalidade de adquirir, resguardar, transferir, conservar, modificar ou extinguir direitos".

No entanto, o contrato de estágio detém algumas diferenças básicas em relação ao contrato de emprego.

A primeira refere-se aos efeitos, no contrato de estágio estes subsistirão a partir do cumprimento da obrigação adquirida em razão do compromisso, enquanto no contrato de emprego os efeitos são imediatos quando da celebração.

A segunda é em razão das partes, pois no estágio existem ao menos três partes, o estudante, a instituição de ensino e a unidade concedente, já no contrato de emprego é, em regra, bilateral, ou seja, vontades recíprocas de duas partes.

Ademais, a finalidade está inteiramente voltada para o caráter educacional e social e não se manifesta por trabalho e remuneração. Nesse ponto de vista, o art. 1º e § 2º da Lei do Estágio esclarece:

Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

§ 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.

Se utilizar, portanto, da função de estágio, como meio de disfarçar a relação empregatícia não é simplesmente incorrer em erro; é, em verdade, um ato ilegal.

Assim, mesmo na tentativa de coagir, sempre há dissimulações, motivo pelo qual deverá ocorrer a inserção dos ditames do Direito do Trabalho sobre o suposto contrato de estágio. Vislumbra-se, por conseguinte, a descaracterização original do acordo firmado entre a unidade concedente e o estagiário. Nesse contexto, segue as palavras de Eduardo Antônio Kremer Martins (2009):

A partir do Estágio desconfigurado deve-se, sim, falar em Direito do Trabalho, pois, embora em sua primária concepção e objetivo não se confunda com emprego, o estágio se enquadra numa das situações que mais se assemelham a ele, por possuir os cinco elementos caracterizadores do emprego: trabalho prestado por pessoa física, com pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade e subordinação. Todavia, a legislação não permite sua tipificação.

É sabido que a lei não permite ser o contrato de estágio considerado, de logo, uma relação de emprego, mas diante da tentativa de burlar a função do estágio, em vista da obtenção de vantagem indevida por parte da concedente, não há outro meio, senão pleitear tal reconhecimento.

Desse modo, observam-se, na realidade, muitos estudantes estagiários desempenhando atividades e funções em empresas, que, na verdade, não passam de substitutos de empregados, desempenhando tarefas não condizentes com a sua formação escolar ou acadêmica, corrompendo o objetivo principal do estágio.

Ao reiterar a desconformidade do contrato de estágio, versa o art. 15 da Lei 11.788 de 2008:

A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

Em virtude das lacunas existentes nas legislações e o abuso por parte dos que delas se aproveitam, no caso em tela, a desvirtuação do caráter complementar de ensino do estágio, corrobora para a fraude no contrato de estágio

Acerca do exposto, entende Maurício Godinho Delgado (2009, p. 313):

Não percebida, concretamente, essa função educativa e formadora do estágio, desenquadra-se o vínculo praticado do modelo excetivo previsto na Lei n. 6.494/77 e, posteriormente, Lei n. 11.788/08, despontando a figura genérica da relação de emprego.

Portanto, a medida cabível no caso em questão, trata-se de reclamação trabalhista, ação competente para caracterizar o reconhecimento do vínculo empregatício no caso em tela.

No entanto, para a propositura da respectiva ação é de suma importância para a validade e apreciação pelo órgão julgador, a presença de algumas condições da ação, as quais serão feitos breves comentários.

Para a ação ser válida é imprescindível as seguintes condições: a legitimidade das partes (legitimidade ad causam), a possibilidade do pedido e o interesse de agir.

A princípio, somente o estagiário lesado tem a legitimidade para propor a referida ação, o direito nesse caso é personalíssimo, terceiro interessado não pode interferir em seu lugar, pois o prejuízo do dano não é transmissível.

Caso o demandante, assim chamado quem impetrou a ação, perca a sua capacidade de estar em juízo, será nomeado um curador que receberá poderes para sua representação na propositura, o que só haverá se não possuir nenhum representante legal, tais como, pais, tutores ou curadores.

A Possibilidade Jurídica do pedido é fundamentada na tutela jurisdicional, que tem como objeto uma pretensão, um interesse legalmente merecedor de tutela, sendo este assegurado e previsto em lei.

Para caracterizar essa possibilidade são necessários os pressupostos essenciais da Responsabilidade Civil, o ato culposo do agente, o nexo causal e o resultado causado. Segundo Humberto Theodoro Júnior (2005, p. 53), "Pela possibilidade jurídica, indica-se a exigência de que deve existir, abstratamente, dentro do ordenamento jurídico, um tipo de providência como a que se pede através da ação".

A outra condição é o interesse de agir, em que a parte deve ativar o Judiciário a fim de obter um resultado satisfatório para sanar um determinado prejuízo.  Enrico Túlio Liebman, em sua teoria eclética adotada pelo Código de Processo Civil brasileiro, escreve:

O interesse de agir é um interesse processual, secundário e instrumental em relação ao interesse substancial primário, e tem por objeto o provimento que se pede ao magistrado, como meio para obter a satisfação do interesse primário, prejudicado pelo comportamento da contraparte.

Verificada a ausência de uma dessas condições da ação, estaremos diante do que se chama de carência de ação, como dispõe o artigo 301, inciso X do Código Processo Civil:

Por conseguinte, à falta de uma condição da ação, o processo será extinto, prematuramente, sem que o estado dê resposta ao pedido de tutela jurídica do autor, isto é, sem julgamento do mérito, artigo 267, VI do mesmo Código. Haverá ausência do direito de ação, ou, na linguagem corrente dos processualistas, ocorrerá carência de ação.

Diante o exposto, estando presentes as condições exigidas com o rompimento dos preceitos legais do contrato de estágio por meio fraudulento, tem o estagiário o direito de pleitear junto ao Judiciário Trabalhista, através da reclamação trabalhista, o reconhencimento do vínculo empregatício com a empresa concedente.

4.3 O RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Com base na explanação acima, uma vez visualizada a ocorrência da desvirtuação do contrato de estágio, coexistindo uma relação empregatícia, cabe ao Estado, ao ser acionado, interferir a fim de proteger o estudante dessa prática ilícita.

Uma vez comprovado o exercício irregular da função de estágio, pelos diversos meios de provas em direito admitidas, ocorrerá a descaracterização do estágio, obrigando as empresas a reconhecerem o vínculo empregatício da função do estagiário, com direito a todos os haveres trabalhistas contidos na CLT.

Destaca-se, que o ônus da prova na fraude no contrato de estágio é exclusivo do reclamante quanto à alegação do fato constitutivo do seu direito. Do mesmo modo, é ônus do empregador comprovar o preenchimento dos requisitos formais do estágio, como sendo fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor. É o que está descrito no art. 333 do CPC, bem como no art. 818 da CLT:

Art. 333 - CPC - O ônus da prova incumbe:

I - ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito;

II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.

 Art. 818 – CLT - A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.

No tocante ao descumprimento da obrigação imposta no termo de compromisso do contrato de estágio, o § 2º do art. 3º da Lei 11.788/2008 prevê que:

O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legisla

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    Fonte do Artigo no Artigonal.com: http://www.artigonal.com/doutrina-artigos/reconhecimento-do-vinculo-empregaticio-na-desvirtuacao-do-contrato-de-estagio-4916565.html

    Palavras-chave do artigo:

    desvirtuacao do estagio

    Comentar sobre o artigo

    Sendo o estágio uma forma rápida de inserção na unidade empregadora e inexistindo quaisquer encargos trabalhistas desta relação, o que ocorre muitas vezes na realidade é um desvirtuamento do fim primeiro – o aprendizado – e o uso do estagiário para atividades não condizentes com os currículos escolares. A descaracterização do contrato de estágio e a criação do vínculo de emprego são os temas do presente estudo.

    Por: Eduardo Antônio Kremer Martinsl Direito> Doutrinal 15/09/2008 lAcessos: 2,556 lComentário: 2
    Tuiani Sandri

    Importante conhecer como é o funcionamento do regime progressivo na lei penal brasileira, demonstrando, ainda, seus requisitos e fundamentos, bem como seus princípios e conceito para entender qual a finalidade da sua instituição. uma vez que a progressão é direito quase que inquestionável do apenado, abrangendo a todos os encarcerados.

    Por: Tuiani Sandril Direito> Doutrinal 13/11/2014

    O presente artigo tem a finalidade de relatar as principais características, em um âmbito político e social, de um período da história brasileira: a República Velha. É essencial analisar, ainda que de forma sucinta, seus antecessores e suas conseqüências. Para tal fim, buscamos um embasamento em celebres obras como "Coronelismo, Enxada e Voto", de Victor Nunes Leal e "Os Donos do Poder", de Raymundo Faoro.

    Por: Antônio Faustino Moural Direito> Doutrinal 17/12/2014
    André Silva Barroso

    O presente trabalho trata sobre os títulos de crédito eletrônicos e a possível descaracterização do princípio da cartularidade, onde, para uma melhor compreensão sobre tal instituto, buscou-se um estudo sobre seu conceito, características e princípios. Num segundo estágio foi-se abordado os títulos de crédito eletrônicos, que surgiram pelos avanços tecnológicos principalmente pelo advento da internet.

    Por: André Silva Barrosol Direito> Doutrinal 05/12/2014
    Liziane Mont'Alverne de Barros

    A "judicialização da política" ou "politização da justiça" na composição dos cenário das ciências jurídicas e sociais nos diversos países do mundo e seus efeitos na expansão do Poder Judiciário no processo decisório das democracias contemporâneas. O presente artigo tem por escopo promover uma análise crítica do desenvolvimento desse fenômeno que vem sendo desenvolvido pelo Órgão de Cúpula do Judiciário – STF.

    Por: Liziane Mont'Alverne de Barrosl Direito> Doutrinal 04/12/2014

    O código civil concede ao testador o direito não só de instituir herdeiro ou legatário em primeiro grau, mas também o de lhes indicar substituto.

    Por: DÉBORA LUCIANO DE ALMEIDAl Direito> Doutrinal 03/12/2014 lAcessos: 11

    CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO É um mecanismo previsto na lei civil, que pode-se valer o devedor que queira desonerar-se e que esteja em dificuldades para o fazer.

    Por: Fernando Bartoli de Oliveiral Direito> Doutrinal 01/12/2014

    Artigos 1962, 1963 e 1814 do Código Civil É o ato de manifestação da vontade do autor da herança que exclui da sucessão, um herdeiro necessário, tipificando, nos permissivos legais, a sua vontade. Dá-se por testamento somente.

    Por: Thais Luz Firminol Direito> Doutrinal 29/11/2014 lAcessos: 12

    A conquista, o governo e a manutenção do Estado são preocupações centrais do pensamento maquiaveliano. Essa tríade tem de ser mantida custe o que custar, ainda que para tanto não se observem questões de ordem ética e moral, pelo menos, a moral e a ética medievais e da Itália renascentista. O bom governante tem de manter o Estado e, para tanto, dadas as circunstancias tem que agir hora pela força, hora pela razão e outras vezes deve saber conjugar ambas, só assim conseguirá governar.

    Por: FRANCISCO ESDRAS MOREIRA ROCHAl Direito> Doutrinal 28/11/2014 lAcessos: 12

    O Direito Sucessório Brasileiro, disciplinado pelo Código Civil Brasileiro de 2002, prevê dois tipos de sucessão hereditária que podemos nos deparar quando da abertura da sucessão, qual seja: sucessão legítima e sucessão testamentária, acerca desta, mais especificamente sobre sucessão testamentária na forma pública, que discorremos no presente trabalho.

    Por: Arthur Sarilhol Direito> Doutrinal 28/11/2014 lAcessos: 11
    Anderson Leão

    No contexto sócio-jurídico moderno, está cada vez mais fácil obter o fim de uma sociedade conjugal, o casamento. Não obstante a esta possibilidade, deve-se atentar, que a intenção de constituição familiar é, tão somente, da vontade comum dos nubentes que, ao firmarem o compromisso perante a Lei, estarão acobertados pelos deveres e obrigações previstos no Código Civil, especialmente, o dever de fidelidade. Este, uma vez violado, gera grandes prejuízos a intimidade e a vida privada de ambos.

    Por: Anderson Leãol Direito> Doutrinal 16/06/2011 lAcessos: 2,039 lComentário: 1

    Comments on this article

    1
    André Silva 21/06/2011
    Hoje nos deparamos corriqueiramente com essa situação, estagiários não passam de empregados.
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