Motivação Como Instrumento De Desempenho Humano

30/09/2009 • Por • 7,956 Acessos

  

CERIOLI, Diego¹

 

RESUMO

Este artigo relata algumas teorias da motivação utilizadas pelos administradores, demonstrando que o fundamento básico da motivação é estimular os funcionários e integrantes da organização. A motivação é o resultado das atitudes adotadas pela administração, voltadas para a satisfação e o bem estar de seus funcionários, tendo como base, recompensas e benefícios oferecidos aos empregados, que podem ser materiais e não materiais. A motivação é abordada em conceitos e teorias, demonstrando a importância do líder gerar a motivação entre a empresa e o empregado como forma de expandir o desempenho humano na organização.

  

PALAVRAS-CHAVE: Motivação, desempenho, resultado.

  

1. INTRODUÇÃO

 

A motivação ainda é um grande desafio para as empresas, pois é o combustível que faz as pessoas funcionarem. É por meio da motivação que ocorrem melhorias nos processos internos, dos produtos, envolvimento e comprometimento. As pessoas tornam-se mais eficientes e possuem maior facilidade de trabalhar em equipe.

Portanto, motivar as pessoas que estão envolvidas em um determinado trabalho é uma maneira muito eficiente de se chegar a um objetivo. Pessoas motivadas tendem a ser mais criativas e produtivas, superando com maior facilidade qualquer tipo de dificuldade.

Como a motivação está diretamente relacionada com as necessidades e desejos das pessoas, sua importância cresce à medida que ocorre um aumento no nível educacional e há uma melhoria na qualidade de vida de um determinado idividuo, grupo ou sociedade.

 

2. OBJETIVOS DA MOTIVAÇÃO

 

A motivação está diretamente relacionada com a compreensão do “porque” do  comportamento humano. Se for conhecida a razão pela qual as pessoas fazem alguma coisa, será possível melhor compreender, prever e influenciar esse comportamento. Apesar de existirem vários fatores que influenciam no desempenho dos empregados, o principal ainda é a motivação – “o processo de induzir uma pessoa ou grupo, cada qual com necessidades e personalidades distintas, a atingir os objetivos da organização, enquanto tenta também atingir os objetivos pessoais” (MEGGINSON, MOSLEY, PIETRI, 1998, p.346). Maximiano (2004, p.227) afirma que “motivação não significa entusiasmo ou disposição elevada; significa apenas que todo comportamento sempre tem uma causa”.

Mesmo a motivação sendo tão individual, assim como a personalidade e o comportamento humano, certos princípios e teorias motivacionais possibilitam ter uma compreensão e previsão mais ampla das reações das pessoas ao realizar uma tarefa.

Segundo Megginson, Mosley e Pietri (1998, p.346), há pelo menos três objetivos da motivação na administração, cada qual exigindo diferentes abordagens, táticas e incentivos:

1. Encorajar empregados potenciais a ingressar na empresa.

2. Estimular os empregados a produzir mais ou a desempenhar suas funções com eficácia.

3. Encorajar os empregados a permanecer na empresa.

  

2.1 Importância da Motivação

 

Segundo autores e conceitos de administração pró-ativa, todas as organizações possuem um recurso natural (humano) que, sendo administrado corretamente, pode trazer resultados surpreendentes de desempenho (NEWSTROM, PIERCE, 2002).

Kohn (apud NEWSTRON, PIERCE, 2002, p.117) argumenta que é comum se acreditar que “as pessoas executarão melhor o trabalho se for prometido algum tipo de incentivo”. Por isso, muitas organizações utilizam formas de remuneração para elevar seus índices de desempenho.

Segundo Daniels (apud NEWSTRON, PIERCE, 2002, p.117) a solução para a produtividade organizacional, pode ser encontrada nas leis do comportamento humano. As pessoas se comprometem com os comportamentos que recebem reforço. Através da administração competente dos reforços, podem-se alcançar os tipos de desempenho individual que resultam no desempenho da organização.

 Daniels (apud NEWSTRON, PIERCE, 2002, p.117) defende “a definição de reforços que funcionem, a fixação de padrões justos para medir desempenho, o estabelecimento de reforços eficazes em todas as áreas da organização e a eliminação das práticas administrativas que não conseguiram destacar o que há de melhor nas pessoas”.

Pfeffer (apud NEWSTRON, PIERCE, 2002, p.117) afirma que “as pessoas devem ser vistas como a via principal para o sucesso organizacional”. Em A Equação Humana, ele sugere entregar aos empregados o controle sobre seu trabalho, dar-lhes oportunidades para usar seu conhecimento e desenvolver relacionamentos de colaboração com seus gerentes. [...] mostra a importância da segurança no emprego, da contratação seletiva, das equipes auto gerenciadas, da remuneração de risco, do treinamento extensivo, da diminuição das diferenças de status e da participação nas informações.

  

REFORÇO COMO FUNDAMENTO DA GESTÃO DO DESEMPENHO

 

O comportamento das pessoas pode ser influenciado pelos administradores antes ou depois da ocorrência. Para isso, eles devem criar no ambiente, condições para que seja possível se destacar o que há de melhor nas pessoas. As ações que são utilizadas antes do comportamento são denominadas antecedentes, pois elas induzem ao início da ação. Já as conseqüências, são responsáveis por alterar a probabilidade de repetição do comportamento.

Daniels (apud NEWSTRON, PIERCE, 2002, p.127) afirma que “a realidade do comportamento humano consiste em que tudo o que as pessoas fazem está relacionado com o que está recebendo reforço”. Quando são obtidos resultados indesejados, é necessário dispor de conseqüências que cessarão os comportamentos que o causaram. Quando os resultados forem satisfatórios, deve-se dispor de conseqüências que lhes darão reforço positivo.

Existem quatro tipos de conseqüências comportamentais, onde duas são usadas para gerar um aumento do comportamento (reforço positivo e negativo), e duas são usadas para causar redução do comportamento (punição e extinção). A extinção pode ser observada quando o realizador faz algo, mas o comportamento não é reforçado e tende a desaparecer. Já a punição é uma conseqüência desagradável que ocorre após algum comportamento indesejado, usada para cessá-lo.

Reforço negativo é a demonstração de que um comportamento desejado evitará uma punição. O reforço negativo serve apenas para que as pessoas atinjam as metas impostas pelos gerentes, mas não consegue manter um alto nível de desempenho, já que elas trabalham apenas para evitar as conseqüências indesejáveis.

O reforço positivo serve para aumentar a ocorrência de um comportamento no futuro. Essa forma de reforço serve para gerar um comportamento adicional sempre que ocorrer alguma mudança favorável no ambiente. Para que o reforço seja utilizado eficientemente ele deve ser dado o mais próximo possível da ocorrência do comportamento.

 

TEORIA DA EXPECTATIVA

 

A teoria da expectativa sustenta a idéia de que as pessoas esforçam-se para alcançar resultados ou recompensas que lhes são importantes, da mesma forma que evitam resultados indesejados. Segundo esta teoria, as pessoas determinam seus comportamentos em função da perspectiva do grau de satisfação ou insatisfação que esses comportamentos podem gerar.

A principal idéia levantada pela teoria da expectativa é que o esforço depende do resultado que se deseja alcançar. Quanto maior o resultado que se deseja, maior será o esforço e, consequentemente, o desempenho será melhor.

Segundo Maximiano (2004, p.279), “o valor percebido dos resultados depende da satisfação ou insatisfação associada a sua obtenção e representa o atrativo que vai desencadear o esforço inicial”. O valor atribuído às recompensas é relativo e varia de uma pessoa para outra. Recompensas muito desejadas geram altos níveis de desempenho, já que necessitam de muito esforço para serem alcançadas.

[...] a crença de que é possível alcançar um resultado ao qual se atribui grande valor leva uma pessoa a realizar os esforços mais intensos [...]. Inversamente, a crença de que é possível alcançar um resultado indesejável leva a pessoa a diminuir o esforço [...]. Da mesma forma, a crença de que é impossível ou difícil alcançar um resultado que, ao mesmo tempo, tem pouco valor não tem influência significativa no nível da motivação (MAXIMIANO,2004, p.280).

De acordo com a teoria da expectativa, pelo fato de todo comportamento depender das recompensas, a melhor maneira de administrar a motivação é administrando as recompensas.

 

HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS SEGUNDO MASLOW

 

O conceito de hierarquia de necessidades possui dois princípios: um é que as necessidades humanas podem ser classificadas em uma hierarquia de importância, progredindo dos níveis mais baixos até os mais altos. Outro sustenta que, depois de satisfeita uma necessidade, ela não poderá mais ser utilizada como sendo o principal motivador.

Segundo o estudo de Maslow, uma necessidade é mais importante que as demais até que seja satisfeita. Depois de satisfeita, uma necessidade não motiva mais o comportamento. Assim, a próxima mais alta torna-se predominante. As necessidades básicas surgem em primeiro plano e, somente após estarem satisfeitas, as de nível superior tornam-se atraentes. Maslow dividiu as necessidades humanas em cinco grupos, como vemos a seguir:

 (1) Necessidades fisiológicas ou básicas: são as necessidades de nível mais baixo, porém essenciais, como alimento, abrigo, repouso, exercício, sexo e outras necessidades orgânicas.

(2) Necessidades de segurança: necessidades de proteção contra perigos, ameaças ou privações.

(3) necessidades sociais: é a necessidade de amizade, afeto e aceitação pelos colegas e pela sociedade.

(4) necessidades de estima: estão acima das necessidades sociais e relacionam-se às necessidades de autoconfiança, independência, realização, competência, status, conhecimento, reconhecimento e respeito dos colegas.

(5) necessidades de auto-realização: é a procura em executar bem o próprio trabalho, realizando o próprio potencial e o desenvolvimento contínuo de forma a alcançar a realização pessoal.

 De acordo com esta teoria, as pessoas encontram-se em um processo de desenvolvimento contínuo, onde elas tendem a progredir ao longo das necessidades, e buscam atender uma após a outra com o objetivo de alcançar a auto realização. A auto-realização não está, necessariamente, no topo da hierarquia, pois ela depende essencialmente dos motivos internos de cada pessoa, devido a fatores como idade, meio social ou personalidade.

  

TEORIA DOS DOIS FAORES DE HERZBERG

 

Segundo o conceito de Herzberg, existem dois fatores que explicam como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho influenciam a motivação e a produtividade dos funcionários. Herzberg classificou esses fatores em:

Fatores econômicos/higiênicos: política empresarial, condições de trabalho, salário, segurança e status.

Fatores motivacionais: oportunidade de crescimento, progresso na carreira, aumento de responsabilidade, reconhecimento pelo trabalho bem feito e satisfação.

Os fatores higiênicos tornam o clima psicológico e material saudável e influenciam a satisfação no ambiente de trabalho e qualquer deficiência desses fatores gera insatisfação nos funcionários.

No entanto, as condições ambientais não são suficientes para criar um estado de motivação para o trabalho. Para que essa motivação ocorra, a pessoa precisa estar sintonizada com seu trabalho e ver nele a possibilidade de exercitar suas habilidades ou desenvolver suas aptidões.

A teoria dos dois fatores afirma que a motivação pelo trabalho é diferente da satisfação com o ambiente de trabalho. Assim, o aumento dos fatores higiênicos/econômicos não substituem os fatores de desenvolvimento pessoal.

Como afirma Herzberg (apud MAXIMIANO, 2004, p.295), as conclusões desses estudos sugerem que os fatores relacionados com a satisfação e a insatisfação no trabalho são diferentes entre si. O oposto de satisfação não é insatisfação, mas não-satisfação; o oposto de insatisfação não é satisfação, mas não-satisfação.

Resumindo, os fatores higiênicos estão associados à satisfação e os fatores motivacionais, à motivação. Motivação vem do trabalho e não do ambiente. Os fatores motivacionais atendem a necessidades que estão no topo da hierarquia das necessidades. Já os fatores higiênicos, atendem suas necessidades básicas.

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

A motivação no trabalho é a principal preocupação das organizações que buscam continuamente um elevado padrão de desempenho e competitividade. As teorias da motivação tratam das forças que impulsionam o indivíduo para o trabalho e está diretamente relacionada à produtividade.

Há um aumento nos estudos sobre a motivação para o trabalho, pelo desejo dos gerentes de criar um ambiente que consiga manter o homem trabalhando, conforme as expectativas da organização, de forma a atingir o máximo de produtividade. Com o uso de padrões organizacionais de motivação, os indivíduos passam a trabalhar integrados com os objetivos da empresa, tornando-se um  meio para a busca dos fins definidos pela organização.

 

REFERÊNCIAS

  

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 4 ed. São Paulo: Atlas 2004.

EGGINSON, Leon C.; MOSLEY, Donald C.; PIETRI, Paul H. Administração: conceitos e aplicações. 4 ed. São Paulo: Harbra ltda., 1998.

CARPIGIANI, Maria Adelaide. A Estande do Administrador: uma coletânea de leituras obrigatórias. 5 ed. Porto Alegre: Bookman, 2002.

RIBEIRO, Lair. Criando e Mantendo Sucesso Empresarial. Rio de Janeiro: Objetiva ltda., 1995.

RODRIGUES, Ana Beatriz; CELESTE, Priscila Martins.  Gestão de Pessoas, Não de Pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997.

 

Perfil do Autor

Diego Cerioli

Diego Cerioli 19 anos Cursando 2º ano de Bacharel em Administração pela UNIOESTE - Universidade Estadual do Oeste do Paraná, Campus de...