 Diretório de Artigos Gratuitos |
|||||||
Home  Negócios Gestão Desenvolvimento Profissional |
|||||||
 |
Desenvolvimento Profissional Por: Valter Bispo dos Santos
 | Publicado em: 13-08-2008 | Comentários: 0 | Acessos: 250 | Avaliação: (210)  (?) QUEM É RESPONSÁVEL PELO SEU DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL? “Ultimamente não tenho participado de treinamento. Minha empresa está em época de redução de custos!” “O número de cursos oferecidos por minha empresa vem diminuindo a cada dia!” “A empresa exige desenvolvimento, mas não oferece treinamento!” “Solicitei autorização para participar de um congresso e a direção não aprovou”.
Estas são algumas afirmações que tenho ouvido regularmente dos profissionais com os quais tenho contato. Indicam uma tendência irreversível: o desenvolvimento das pessoas, antes financiado pela empresa em todo o seu processo, passa a ser compartilhamento entre as partes. No entanto, faz-se necessário alertar para alguns pontos importantes nessa nova ordem. Hoje em dia todas as ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal estão atreladas aos objetivos organizacionais, obedecem a diretrizes estratégicas e deixam claros os resultados a alcançar. Esta mudança de paradigma implica em uma nova postura pessoal frente ao desenvolvimento profissional. Exige o investimento próprio na ampliação e no domínio de novas competências. Uma das iniciativas apropriadas para o momento diz respeito à definição de indicadores de desempenho desejado. Se por um lado exige-se do profissional o investimento em si mesmo, é de responsabilidades dos seus gerentes negociar e definir padrões de desempenho, divulgar os perfis de competências necessários para a obtenção de resultados e apontar indicadores que possam nortear os investimentos das pessoas.
INDICADORES DE DESEMPENHO A diferença entre o desempenho real e o desempenho esperado é o ponto de partida para as decisões pessoais de auto-desenvolvimento e para os planos de treinamento empresarial. A forma de verificação do “gap” é feita, geralmente através do feedback, avaliações formais ou informais. Para que o resultado da avaliação seja passível de realinhamento, é necessário estabelecer indicadores de desempenho para cada empreendimento ou projeto.
ALGUNS INDICADORES DE DESEMPENHO Receita ou lucro Satisfação do cliente Cumprimento de prazos Qualidade final do produto/serviço Resultados esperados X resultados obtidos Se um empreendimento tem como meta ampliar a receita, deve indicar percentuais ou valores, a exemplo: “através do novo sistema de abordagem ao cliente, a meta de cada vendedor é ampliar em 5% o volume de vendas”. O indicador receita, deixa claro qual o desempenho esperado em percentuais. Aqueles que ficarem aquém do esperado, precisam rever suas competências e identificar aquelas que estão interferindo de forma restritiva em seus desempenhos.
PERFIS DE COMPETÊNCIAS Um novo caminho se apresenta para as empresas, no que se refere ao desempenho das pessoas: a definição e informação dos perfis de competência exigidos para as diversas unidades de negócio. É importante compreender que para cada grupo de funções, o nível de exigências relacionado às competências é variado. Para um gerente, por exemplo, a competência liderança é muito mais evidenciada do que para o técnico. Com a expansão do modelo participativo de gestão é imprescindível a divulgação destes perfis para toda a organização.
Um exemplo: PERFIL DE COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS FUNÇÃO GERENCIAL COMPETÊNCIA PESO(*) 1. VISÃO SISTÊMICA 3 2. TOMADA DE DECISÃO 3 3. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 3 4. LIDERANÇA 3 5. NEGOCIAÇÃO 3 6. PLANEJAMENTO 3 7. COMUNICAÇÃO 2 8. CAPACIDADE EMPREENDEDORA 2 9. CRIATIVIDADE 1 (*) indicam o nível de exigência para o cargo. Para melhor orientar o profissional em seu desenvolvimento, cada competência deve ser desbobrada em: § Atitudes esperadas § Habilidades exigidas § Conhecimentos necessários Um exemplo de desdobramento de competências:
COMPETÊNCIA LIDERANÇA: capacidade de reunir pessoas em torno de projetos, metas, objetivos e processos de trabalho, obtendo resultados significativos, motivação do grupo e clima de trabalho favorável.. ATITUDES ESPERADAS HABILIDADES EXIGIDAS CONHECIMENTOS BÁSICOS § Empatia § Motivação pessoal § Iniciativa § Respeito às diferenças individuais § Disponibilidade para ensinar e manter a equipe informada § Respeito às pessoas § Capacidade para energizar grupos § Facilidade para identificar talentos § Uso da delegação de forma assertiva § Capacidade para orientar e treinar pessoas § Facilidade para estabelecer parcerias § Auto conhecimento § Práticas de gerenciamento e liderança § Dinâmica dos grupos § Modelos de liderança A partir do exemplo acima, qualquer grupo de profissionais poderá buscar informações e traçar sua árvore de competências pessoais. Somente com a sinalização de indicadores de desempenho esperado poderá iniciar sua jornada para o auto-desenvolvimento.
Avalie este artigo:
Current: 3 / 5 stars - 2 vote(s).
Tags do Artigo: DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL Fonte Artigos - Artigonal.com Perfil o autor:
negocios VBS Consultoria Empresarial Fone(82) 9969-9313 E-mail: vbsconsultoria@ig.com.br
Artigos RelacionadosA Crise É Uma Oportunidade De Desenvolvimento Profissional Últimos Gestão artigosImportância Da Avaliação De Desempenho Criticas Á Avaliação De Desempenho Márcio Cristiano Oliveira É O Novo Gestor Operacional De Logística Da Tito Brasilmaxi Investe R$ 6 Milhões Em Frota Negociação: Os 4 Elementos Fundamentais Controlar O Uso Do Toalete Não Causa Dano Meus Planos Não Deram Certo! Representante Comercial – Talvez Não Seja A Solução! Mais artigos de Valter Bispo dos SantosO Abc Da Liderança No Cotidiano Além Das Competencias - Criatividade E Inovação Nas Organizações Rezar Em Qual Cartilha? Caminho Do Mentor O Caminho Do Guerreiro Gestão De Empreas Novas Regras Para Insentos |
|
|||||
|
Categorias do Artigo
|
|||||||
|
|
|||||||
