GESTÃO DE PESSOAS PARA A GERAÇÃO Y: Quebra de Paradigmas

Publicado em: 10/04/2011 |Comentário: 0 | Acessos: 5,102 |

1. INTRODUÇÃO
Os processos organizacionais são resultados do ambiente da empresa, e das relações
interpessoais dos seus colaboradores as pessoas são alicerces para sua prosperidade.
Colaboradores motivados demonstram melhor suas habilidades.
A gestão de pessoas busca a qualidade do capital humano dentro das organizações.
Segundo Janete Knapik (2006), as organizações e seus colaboradores precisam estar em
harmonia, para que prospere o crescimento tanto da empresa, aumentando seus lucros e
oportunidades, como para os colaboradores, trazendo satisfação profissional e pessoal.
Existe no mercado de trabalho atual, além dos efeitos da globalização e dos avanços
da tecnologia da informação e comunicação, um misto de profissionais de gerações distintas, que torna o mercado multigeracional. Saindo do mercado a "Baby Bommers", que são os nascidos entre 1940 e 1960, a "Geração X", que são os nascidos entre 1960 e 1980, que de modo geral estão no ápice da liderança e atuação profissional e a "Geração Y", os nascidos entre 1980 e 1999, que estão entrando no mercado agora. Esta geração tem características bem diferentes das anteriores, é composta por profissionais que buscam ascensão rápida no trabalho, retorno constante sobre o seu desempenho na empresa e flexibilidade de horários, além de soluções imediatas. O que tem causado dificuldade de adaptação dos "Y" dentro das empresas e organizações, onde os recursos humanos ainda não estão preparados para gerir profissionais com essas características.
A geração "Baby Bommers", que está saindo do mercado de trabalho, é fruto das
relações familiares tradicionais. Seus componentes foram educados em moldes rígidos quando a disciplina e obediência eram muito valorizadas; são pouco contestadores e buscam a estabilidade no emprego. A denominada "Geração X" que é a predominante hoje no mercado de trabalho, cresceu numa realidade diferente de seus pais, muitos são filhos de pais separados que trabalham fora, viveram a expansão tecnológica e ao assistiram o início da decadência de padrões sociais. Segundo Sidnei Oliveira (2009), essa geração via nos movimentos estudantis e "Hippies" uma forma de manifestar suas insatisfações. Como profissionais, são acostumados a vencer degrau por degrau a escala hierárquica até chegarem a um posto de destaque na empresa, são politizados, independentes e autoconfiantes. Já a "Geração Y", que está entrando no mercado, cresceu num período econômico próspero, com as inovações tecnológicas ao seu alcance e estímulos constantes por parte de seus pais a desenvolverem suas habilidades; são jovens de autoestima elevada. Para Sidnei Oliveira (2009), a "Geração Y" é motivada por desafios e interesse de ascensão rápida, seus integrantes mudam de direção quando percebem que isso não acontecerá em um curto espaço de tempo. Por isso a rotatividade nas empresas está crescendo, trabalhar na mesma empresa por muitos anos não faz parte dos planos desses novos profissionais.
A maneira de gerir pessoas de forma positiva e manter seus talentos motivados é
considerada diferencial competitivo para as organizações, os recursos humanos utilizam-se de técnicas, treinamentos e compensações para motivar os colaboradores a utilizarem seus
conhecimentos, habilidades e competências na sua rotina de trabalho buscando agregar valor à empresa.
Este Trabalho de Conclusão de Curso fundamenta-se em uma pesquisa bibliográfica
sobre gestão de pessoas e o mercado multigeracional e uma pesquisa de campo com
integrantes das gerações "X" e "Y".

2. RELAÇÕES ORGANIZACIONAIS
2.1. ORGANIZAÇÕES
Organização em sentido genérico quer dizer a forma como se organiza um sistema. De
acordo com Maximiniano (2002), uma organização tem a finalidade de realizar objetivos
comuns, utilizando esforços coletivos; elas são criadas com intuito de obterem resultados que para um homem sozinho seriam inatingíveis. Uma escola, um hospital, uma grande ou
pequena empresa, pública ou privada são exemplos de organizações. Segundo Chiavenato
(1998), são elas que permitem a satisfação das necessidades dos indivíduos: emocionais,
espirituais, intelectuais, econômicas entre outras. Os processos organizacionais são influenciados diretamente por variáveis internas como recursos humanos, materiais, financeiros; e variáveis externas como tecnologia, política, economia, leis, sociedade, demografia, ecologia. Esses fatores formam o Ambiente Organizacional, segundo Knapik (2006), é desse ambiente que as organizações buscam os  recursos para funcionar e é para esse ambiente que elas produzem.

2.2. ERAS ORGANIZACIONAIS
De acordo com Chiavenato (1998), a Industrialização Clássica vigorou de 1900 a 1950
e teve seu início marcado com a revolução industrial; sua estrutura organizacional era
funcional, burocrática, piramidal, centralizadora, rígida e inflexível; a cultura organizacional
era baseada na teoria X, que tem uma visão tradicional em que a administração deve controlar os recursos humanos e motivá-los exclusivamente com incentivos financeiros, onde interesses pessoais não devem ser considerados; o ambiente organizacional era totalmente estático e pouco desafiador; as pessoas eram consideradas recursos da produção, sujeitas às regras rígidas. A Industrialização Neoclássica de acordo com Chiavenato (1998) vigorou de 1950 a 1990 e teve seu início no final da segunda guerra mundial, exatamente quando as mudanças mundiais começaram a ser rápidas e intensas. A competitividade entre as organizações aumentou e o mercado passou de local para regional e, por conseguinte, mundial; o arcaico modelo piramidal de administração não atendia às necessidades do mercado em constante expansão e evolução, era necessária flexibilidade para competir com igualdade. A estrutura organizacional passa a ser matricial, modelo que enfatizava a departamentalização por produtos ou serviços, com intuito de diminuir a burocracia que o processo piramidal impunha e com isso ganhar em dinamismo gerando competitividade. A cultura organizacional vive um momento de transição deixando de lado paradigmas do passado na busca pela inovação, surge a Administração de Recursos Humanos que observa as pessoas não como peças da produção, mas como recursos organizacionais que precisam ser administrados. O grande desenvolvimento da tecnologia teve também influência direta nas organizações e nos seus recursos humanos.
Por volta de 1990, segundo Chiavenato (2008), inicia-se a Era da Informação, caracterizada pelas inúmeras mudanças que ocorrem rapidamente; a tecnologia da informação transmite em segundos conteúdos para todo o mundo, a economia tornou-se global, o mercado dinâmico e altamente competitivo. A estrutura organizacional hoje é flexível, totalmente descentralizada, baseada na formação de equipes e redes de trabalho. A cultura organizacional é baseada na Teoria Y, "que defende uma administração participativa e democrática, preocupa-se com os valores humanos, busca descentralização e delegação das tarefas, proporcionando menos controle e mais liberdade." (Knapik, 2006, p.31). O Ambiente organizacional tornou-se mutável, imprevisível, cargos e funções são redesenhados constantemente, o foco principal são os clientes, que se tornaram mais exigentes e conhecedores dos seus direitos. As chefias e alta cúpula atuam como facilitadores e apoiadores, respectivamente.

2.3. AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES
Grande parte da vida das pessoas transcorre dentro das organizações, e é através
dessas organizações que as pessoas buscam suprir suas necessidades de subsistência e atingir suas realizações, sucesso profissional e pessoal. "Separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, senão quase impossível diante da importância e do impacto que o trabalho nelas provoca." (Chiavenatto, 2008, p.4). As organizações por sua vez necessitam das pessoas para realizarem seus objetivos, são elas que fornecem o suporte para execução dos vários processos organizacionais. "Com toda certeza, as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhe dão vida, dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade" (Chiavenatto, 2008, p.5). Existe uma relação de dependência mútua entre as organizações e as pessoas, uma vez que os objetivos de ambos são realizados diante dos bons resultados das duas partes. No passado acreditava-se que era impossível satisfazer os anseios das pessoas e das organizações simultaneamente. Atualmente o pensamento é outro, segundo Knapik (2006), as organizações e seus colaboradores precisam estar em harmonia, para que prospere o crescimento tanto da empresa, aumentando seus lucros e oportunidades de negócios, como para os colaboradores trazendo satisfação profissional e pessoal. A idéia é que as duas partes
canalizem seus esforços para que todos saiam ganhando.

2.4. DAS RELAÇÕES INDUSTRIAIS A GESTÃO COM PESSOAS
A Gestão de Pessoas tem passado por processos de constante evolução; tanto suas
denominações como seus objetivos foram-se transformando, se adequando a cada período
organizacional. Segundo Chiavenato (1998), sua origem vem do início do século XX após a revolução industrial, quando as pessoas eram consideradas apêndices das máquinas. Primeiramente, chamada de Relações Industriais tinha função intermediária entre as pessoas e as organizações, buscando reduzir os conflitos gerados pelos objetivos antagônicos das organizações e das pessoas. A partir de 1950, denominada de Administração de Pessoas, tinha a função de, além de intermediar organização e pessoas, administrar pessoas observando as relações trabalhistas e sindicais vigentes. Em 1970 surgiu a denominação Recursos Humanos e as organizações começaram a perceber as pessoas como recursos essenciais para o seu sucesso, a partir das necessidades das organizações as pessoas eram controladas, eram vistas ainda como agentes passivos, ou seja, recursos de produção.
Com a globalização econômica, o mundo mais dinâmico e competitivo o início da Era
da Informação em 1990, o conceito passou de Administração de Recursos Humanos para
Administração ou Gestão de Pessoas, as pessoas deixaram de ser observadas como agentes passivos de administração para serem vistas como seres humanos ativos, capazes
intelectualmente, criativos, dotados de percepções, habilidades e competências, deixaram de ser vistas como recursos de produção para se tornarem diferencial competitivo das
organizações. De acordo com Chiavenato (2008), a tendência atual é a administração com pessoas, o que significa: "Tocar a organização juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela, dos seus negócios, e do seu futuro. Uma nova visão das pessoas não mais como um recurso organizacional, um objeto servil, ou um mero sujeito passivo do processo, mas fundamentalmente como um sujeito ativo e provocador
das decisões, empreendedor das ações e criador da inovação dentro da organização."
(Chiavenato, 2008, p.29).

2.5. A GESTÃO DE PESSOAS ATUAL
"A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas
organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos,
como a cultura, que existem em casa organização, da estrutura organizacional
adotada, das características e do contexto ambiental, do negócio da organização, da
tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis
importantes". (Chiavenato, 2008, p.6).
A Gestão de pessoas busca a colaboração eficaz das pessoas, para alcançar os
objetivos organizacionais. Segundo Chiavenatto (2008), as pessoas podem ser fonte de
sucesso como também podem ser fonte de problemas de uma organização, isso depende de como elas são tratadas, ou seja, de como está sendo realizada a Gestão de Pessoas.
Atualmente entende-se que a Gestão de Pessoas está diretamente ligada ao sucesso e
eficiência das organizações. De acordo com Chiavenato (2008) é função da Gestão de
Pessoas: fazer com que as organizações consigam atingir seus objetivos os resultados
almejados e realizar a missão; proporcionar competitividade à organização, empregando de
forma inteligente as habilidades e competências das pessoas em beneficio dos clientes,
parceiros e das próprias pessoas; treinar e motivar as pessoas continuadamente, valorizar e recompensá-las pelo seu desempenho, cuidar das pessoas como o principal patrimônio das organizações; desenvolver e manter a qualidade de vida das pessoas nas organizações, buscando reter os talentos, proporcionando um ambiente de trabalho seguro, agradável, onde os colaboradores têm autonomia para tomar decisões realizando tarefas significativas e agradáveis, tentando satisfazer as necessidades das pessoas para que se sintam felizes no trabalho; administrar e impulsionar as mudanças constantes da era da informação, trazer flexibilidade e agilidade para o ambiente de trabalho; acompanhar de forma produtiva as tendências que se transformam rapidamente, objetivando manter a sobrevivência das organizações no mercado; manter políticas éticas e de responsabilidade social, garantindo os direitos básicos das pessoas; criar padrões de ética e  responsabilidade que toda a organização e colaboradores devam seguir.
Além dessas funções é a gestão de pessoas que se incumbe diretamente de descrever e
analisar cargos, recrutar, selecionar, motivar, avaliar o desempenho, avaliar a remuneração, treinar e desenvolver as pessoas, preocupada com o bem estar e segurança do colaborador.

2.6 CAPITAL HUMANO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO

Diferencial competitivo são as características que tornam uma organização única diante dos
seus clientes, colaboradores, fornecedores e parceiros. Esse diferencial é gerado por recursos que são as competências tangíveis e intangíveis das organizações. Segundo Hitt et al. (2002), os recursos tangíveis são os financeiros, físicos e tecnológicos, os intangíveis são o conhecimento, confiança entre colaboradores e gerentes, idéias, capacidades científicas, gerencias e de inovação. Com a ascensão da tecnologia da informação e a necessidade do desenvolvimento de uma estrutura organizacional horizontal, segundo Martins (2008), as pessoas começaram a ser vistas como diferencial competitivo ou fragilidade das organizações, assim, o conceito de talento humano surgiu: são consideradas talentosas as pessoas que têm habilidades, conhecimentos e competência.
A era organizacional atual tem consciência de que o ativo mais valioso advém dos
recursos intangíveis, isto é, dos recursos que não são quantitativos, numéricos ou tecnológicos e por isso não podem ser copiados, o capital humano é o ativo mais valioso das organizações na busca pela competitividade.

3. MERCADO MULTIGERACIONAL

3.1 GERAÇÕES
O conceito de gerações reconhecido pela sociedade moderna segundo Oliveira (2008)
estabelece o marco de vinte anos como marco de separação entre uma geração e outra, com vinte anos de idade, os jovens começam a realizar escolhas pessoais, profissionais, políticas, ou seja, começam a intervir de forma efetiva na sociedade.
Nos dias atuais convivemos com cinco gerações distintas e se tornou comum famílias
que convivem simultaneamente com bisavós, avós, pais, filhos e netos, graças ao aumento da expectativa de vida que se deu pelos avanços científicos, melhoras nas políticas públicas sanitárias, acesso à informação e cuidados alimentares.

3.2. GERAÇÃO DOS VETERANOS OU BELLE ÉPOQUE
Segundo Oliveira (2008), os nascidos entre 1920 e 1940, denominados "Belle
Époque", são pessoas que cresceram vendo o mundo envolvido por uma grande crise
econômica causada pela primeira guerra mundial. Muitas famílias estavam imigrando na
busca por trabalho ou fugindo das conseqüências da guerra.
Os jovens tinham poucas opções de trabalho que se resumiam na carreira militar, no
trabalho como operários em indústrias ou como profissionais liberais. Os jovens de origem
mais humilde, muitos deles, migrantes da zona rural, buscavam o trabalho para garantir seu
próprio sustento, com pouca qualificação acabavam se transformando em operários da
indústria; os melhores qualificados com curso de contabilidade e datilografia conseguiam
chegar aos cargos administrativos. Os jovens de famílias com mais recursos estudavam em
boas escolas e se formavam, em sua maioria, em medicina, advocacia ou engenharia. Já os
jovens que pertenciam às famílias de grandes empreendedores não tinham outra opção senão de herdeiros e sucessores dos pais. Outra opção era a carreira militar, que era seguida por jovens de todas as classes sociais: os mais humildes interessados em um poder circunstancial ou reconhecimento público, os mais privilegiados estavam interessados na independência da autoridade dos pais e até mesmo seduzidos com a possibilidade de conhecer o mundo.
O cenário mundial era caótico neste período: crises, catástrofes, guerras e famílias
separadas ou destruídas por conta desses acontecimentos fizeram com que os jovens
desenvolvessem valores fortes de compaixão e solidariedade, resgate dos laços familiares e dos bons costumes. A composição familiar tradicional era a única aceita pela sociedade, ou seja, pai trabalhando para garantir o sustento, mãe em casa cuidando dos filhos.
"Reconstruir a sociedade foi o grande motivador, a grande missão dos jovens desta
geração. Refazer a estrutura social econômica, direcionou grande parte dos jovens na
formação de suas próprias famílias, na educação de seus filhos e na sua relação com
o trabalho". (Oliveira, 2008, p.49).
Essa geração era muito dedicada e fiel ao trabalho, buscavam a estabilidade no
emprego, respeitavam a hierarquia e as regras estabelecidas sem contestações, o objetivo era começar a trabalhar e se aposentar na mesma organização, esperavam pacientemente por promoções e melhorias salariais, para eles nada se consegue sem muito sacrifício. Os líderes dessa geração são autoritários e administram pautados nos princípios clássicos da
administração, aceitam o trabalho em equipe, mas acreditam que sempre deve ter alguém para comandar e dar a última palavra.

3.3. GERAÇÃO DOS BABY BOMMERS
De acordo com Oliveira (2008), pertencem à geração "Baby Bommer" os nascidos
entre 1940 e 1960. Esse nome veio do crescimento da taxa natalidade após o final da segunda
guerra mundial em todo o mundo. A expectativa era que essas crianças cresceriam em um
mundo melhor que o de seus pais, devido ao movimento de reconstrução da sociedade que a
geração anterior realizava. Os jovens eram criados dentro de rígidos padrões disciplinares na
família, nos estudos e no trabalho, as contestações não eram aceitas, e os que tentavam
infringir essas regras eram castigados e recebiam punições. Diante de uma disciplina tão
rígida a tendência natural dos jovens foi de rebelar-se, e eles utilizaram a música para
manifestar suas insatisfações. Foi nesse período que surgiu o Rock and Roll e esses jovens formaram suas identidades ao som de Elvis Presley, Little Richard, Buddy Holly, Bob Dylan, Beatles, Rolling Stones e The Who. Essa geração viu a popularização da televisão, através dela tiveram a oportunidade de assistir eventos culturais, esportivos e também a guerra do Vietnã. Diante deste contexto, os jovens dessa época se dividiam em dois perfis: o jovem disciplinado e o rebelde. Os disciplinados, geralmente filhos de pais trabalhadores ou militares, aceitavam a rigidez imposta por seus pais e buscavam ter um comportamento digno de ser copiado, ingressaram mais rápido na vida adulta e seu comportamento exemplar fazia com que conseguissem estabilidade no emprego em grandes empresas, em seguida constituíam família. Já os rebeldes, na sua maioria filhos de pais ricos e militares, tinham características inversas aos disciplinados, eles buscavam transgredir todas as regras dos pais e da sociedade, usavam cabelos compridos, faziam sexo antes do casamento, fumavam e usavam roupas coladas ao corpo, seguiam as influências dos personagens de cinema, lutavam ativamente pela liberdade e exigiam mudanças no cenário político de todo o mundo, foram líderes dos movimentos feministas, homossexuais, civis e pela privacidade, participaram de movimentos estudantis e do movimento "Yuppie". No Brasil lutaram ativamente contra a ditadura militar.
Mesmo com perfis tão distintos esses jovens tinham características comuns influenciados diretamente pela geração dos veteranos:
"Ambos desenvolveram uma forte expectativa pela gratificação e crescimento pessoal que pudesse ser alcançada como fruto de suas conquistas e de seu trabalho.
Preocupar-se com o bem-estar e com a saúde foram condições que surgiram na maturidade desta geração, e que cultivam até hoje na expectativa de ser eternamente
jovem". (Oliveira, 2008, P.55).
Como líderes são defensores de teorias participativas, motivacionais e de liderança
mais raramente as praticam, são preocupados com a manutenção de um bom ambiente de
trabalho e de justiça. Segundo Zemke et al. (2008), a gestão dessa geração é realizada por
consensos, são pessoas que colocam o trabalho a frente de tudo inclusive da família, e se
definem através dos resultados que alcançam. Segundo Neilsen (2009), essa geração é mais saudável e instruída que sua antecessora, eles vivem mais e com qualidade, por isso tendem a se aposentar mais tarde, por motivos variados, como a necessidade de  complementar a renda familiar, pela vitalidade que sentem e a necessidade de continuar produzindo, essa é uma geração que deseja continuar em atividade por muito tempo. Muitos dos bommers, de ambos os sexos, quando se aposentam passam a realizar trabalhos voluntários, e são uma valiosa contribuição para as organizações sem fins
lucrativos devido à sua experiência e competência no mundo coorporativo.

3.4. GERAÇÃO "X"
A geração dos nascidos entre 1960 e 1980 segundo Oliveira (2008), é denominada
Geração "X", viveram num momento de revolução e de luta pela abertura política e social
praticamente no mundo inteiro, escândalos políticos como o de Watergate, assassinatos de
lideres políticos como Martin Luter king, floresceram nos pais dessa geração o sentimento de ceticismo e desconfiança nas autoridades. No Brasil tivemos diversas revoluções  políticas que resultaram em perseguições a lideres políticos, professores, jornalistas, artistas e religiosos. "Movimentos "Hippies" e rebeliões de estudantes passaram a fazer parte do cenário em quase todo mundo. A música passou a ser mais barulhenta, as roupas ficaram mais coloridas, os cabelos mais longos, as experiências mais intensas. Tudo
acontecia em excesso. A nova ordem era se rebelar contra qualquer coisa que tivesse
o caráter convencional ou padronizado, inclusive a estrutura familiar". (Oliveira,2008, p.56)
A estrutura familiar dessa geração era bem diferente da antecessora, filhos de pais e
mães que trabalham fora, de pais separados eles conviveram com a quebra de padrões
arcaicos sociais e morais, o casamento, por exemplo, para eles deixou de significar uma
relação perpétua. A educação deles foi totalmente influenciada pela televisão, a rotina familiar foi transformada em função de programas de TV, e segundo Oliveira (2008), os pais passaram a castigar os filhos limitando seu acesso a seus programas favoritos, o que para eles, fãs incondicionais de desenhos animados era um grande castigo. Influenciada pela TV, foi a geração mais atraída pelos apelos consumistas. Essa geração teve grande contato com as inovações tecnológicas, assistiram ao surgimento do vídeo cassete, do computador pessoal e da internet e muitas outras novidades que começaram a prosperar na juventude e continuam num ritmo acelerado nos dias atuais. Diante desse cenário de mudanças sociais e evolução tecnológica, essa geração tem jovens de características e estilos de vida diferentes, entre eles existem: Os revolucionários são aqueles interessados em política que manifestavam seus ideais em movimentos estudantis, ou em movimentos "Hippies" buscando direitos iguais; Os musicais, num primeiro momento manifestavam através da música seus valores e posições políticas, mais tarde passaram a buscar a liberdade de escolha e encontravam nas danceterias os relacionamentos superficiais
que estavam interessados; os familiares são os filhos que descendem de pais que conseguiram impor aos seus filhos a disciplina a que estavam acostumados, esses jovens buscaram estabilidade financeira para rapidamente constituírem família, são tolerantes e cuidadosos em suas escolhas, e submetem-se de forma passiva a regras; O Workaholic, são pessoas que colocaram sua carreira profissional a frente de tudo, deixaram a família em segundo plano, começaram a trabalhar bem cedo buscando o sucesso profissional, muitas vezes colocando seus valores pessoais em jogo na busca por objetivos. As pessoas da geração "X" são egoístas e auto-suficientes, e buscaram através do trabalho a realização dos desejos matérias e pessoais. "Essa geração é marcada pelo pragmatismo e autoconfiança nas escolhas, e busca promover a igualdade de direitos e de justiça em suas decisões" (Oliveira, 2008, p.63).

3.5. GERAÇÃO "Y"
A denominada Geração "Y", segundo Oliveira (2008), são os nascidos entre 1980 e
1999, são filhos dos Baby Bommers e dos primeiros membros da Geração "X", os mais novos ainda estão saindo da adolescência e os mais velhos ainda não chegaram aos trinta anos. Essa geração não viveu nenhuma grande ruptura social, vivem a democracia, a liberdade política e prosperidade econômica. O modelo familiar é flexível, muitos são filhos de pais separados, convivem com irmãos de pais diferentes, com madrasta, padrasto, namorados dos pais e das mães, influência de avós e tios, o que para eles é natural. As mães dessa geração em sua maioria são mulheres independentes financeira e emocionalmente e tem vida profissional ativa, os pais dos "Y", de maneira geral, têm um enorme sentimento de ausência na criação dos filhos, por isso, procuram compensar essa lacuna proporcionando-lhes a melhor educação possível, oferecendo cursos, esportes, viagens, tecnologia. "Para muitos pais e mães, preparar seus filhos para o ambiente de alta competitividade, tornou-se missão de vida". (Oliveira,2008, p.72). Essa geração recebeu tudo a mais que as outras, carinho, cuidados, estímulos, informações abertura na convivência familiar e com isso tornou-se a geração de auto estima mais elevada de todos os tempos, são jovens autoconfiantes, inteligentes, alegres, agitados, informais, imediatistas, tendem a imaginar que as coisas acontecem na velocidade da internet
e dos vídeos games. Como já aconteceu em outras gerações, os jovens tendem a se agrupar com outros jovens de características parecidas, e nunca em outros tempos a juventude foi tão diversificada como a "Y", os principais grupos ou "tribos", como eles mesmo se autodenominam são: Os Alternativos são jovens que procuram se diferenciar dos outros em estilo musical, modo de se vestir, posicionamento político e forma de relacionamento, se relacionam amistosamente somente com os outros integrantes do seu grupo, são eles os góticos, os emos e os punks; Os burgueses têm autopoder aquisitivo proporcionado pelos pais, são seletivos e sofisticados, foram educados em colégios particulares e extremamente estimulados na infância, são reconhecidos muitas vezes pela superficialidade e falta de interesse produtivo, gostam de curtir a noite, viajar, cuidar da aparência, não entendem como problema viverem com seus pais mesmo depois de adultos; os blogueiros são o que utilizam as redes sociais da internet cotidianamente, entre eles existem os que gostam de publicar sua vida pessoal em sites como Orkut, Facebook, e os que se dedicam a redes sociais de caráter informativo que publicam informações de relevância como o Twitter; os sonoros são aqueles que manifestam as emoções, o posicionamento político e social através do estilo musical favorito, entre eles temos os metaleiros ou roqueiros, funqueiros, sertanejos, pagodeiros, gospel entre outros; O urbanos são os jovens que vivem nas grandes cidades, e buscam oportunidades como excelentes empregos com grandes salários, se sentem totalmente alinhados com o cenário global, gostam de ambientes com ar condicionado e buscam segurança nos momentos de lazer, praticam esportes em academias e são consumistas ao extremo, os shoppings centers são seu espaço predileto, entre os urbanos existem os jovens da periferia, que começam a trabalhar em atividades informais muito cedo para contribuírem com o orçamento familiar, muitos são adeptos de lan houses, onde tem contato com as
novidades tecnológicas. Os jovens dessa geração aceitam de forma natural a diversidade de raças, religiões e ambientes, não se interessam por política, são preocupados com o meio ambiente e sua preservação e são otimistas em relação ao futuro. A tecnologia influenciou absurdamente a educação deles, afinal são pessoas que não conheceram o mundo sem ela, TV por assinatura, internet, celulares, vídeos games altamente
sofisticados são ferramentas básicas no cotidiano dos jovens "Y", a informação através da
internet tornou-se irrestrita e ilimitada, e eles têm uma enorme capacidade de fazer várias
coisas ao mesmo tempo. "Encontrar um deles falando ao celular, digitando no MSN e assistindo tevê, enquanto come um sanduíche. Ao mesmo tempo em que isso comprova as
habilidades multifacetadas necessárias para conseguir equilibrar diversas atividades,
muitas vezes esse aspecto também vem junto com a dificuldade de esperar a
concretização de um projeto de longo prazo." (Periscinoto, 2008). No ambiente de trabalho são questionadores, espertos, ousados, interessados, multifuncionais e proativos, não gostam de formalidades, são corajosos ao expor suas idéias e lutam por suas opiniões. "A falta de cerimônia com os pais leva à indiferença sobre autoridade, admiram a competência real e não a hierarquia.". (Kuntz, 2009), conversam de igual pra igual com os chefes, não se preocupando com o nível hierárquico. "Movida por desafios, a Geração Y não é a melhor amiga do tempo, muito pelo contrário, algumas de suas mais evidentes características são a pressa e acreditar em retornos rápidos a todo tempo". (Macedo, 2008). Os "Y" buscam realizar seu trabalho de forma prazerosa e serem reconhecidos, eles têm grande necessidade de receber "feedback" do seu desempenho. Essa geração não tem intenção de permanecer por muito tempo na mesma empresa, eles ficam enquanto se sentem desafiados com projetos interessantes, caso contrário, buscam rapidamente outras opções, eles não são fiéis as organizações e sim aos seus interesses pessoais. "Eles querem trabalhar, mas não querem que o trabalho seja sua vida". (Armour, 2009).

3.6. MERCADO MULTIGERACIONAL
Segundo Kaye, Evans (2004), pela primeira vez na história da humanidade existem
quatro gerações distintas no mercado de trabalho, os veteranos, os Baby Bommers, a Geração "X" e a ingressante Geração "Y", o que leva a um conflito de gerações dentro do ambiente de trabalho, afinal, cada grupo de indivíduos tem características típicas da sua era, ou seja, pontos de vista, atitudes, valores, comportamentos, expectativas moldadas por conceitos culturais do seu tempo. As gerações mais antigas como os Veteranos e os Baby Bommers, são formais, valorizam o comprometimento e lealdade, na busca por status e reconhecimento profissional procuram ser políticos e formam alianças objetivando alcançar metas, a geração "X", prefere certa informalidade, e buscam equilibrar a vida pessoal com a profissional; Já os profissionais da geração Y, são extremamente informais, imediatistas, agitados, impacientes, questionadores. "A mistura de gerações no trabalho pode ser, na melhor das hipóteses, empolgante e enriquecedora, mas, na pior delas, uma experiência irritante e frustrante". (Kaye, Evans, 2004, .193).

3.7. QUEBRA DE PARAGIGMAS
Etimologicamente a palavra paradigma provém do grego parádeigma, que significa
padrão ou exemplo.  Estudos mostram que nós desenvolvemos as nossas próprias perspectivas e regras  são escritas na forma como fazemos as coisas. Estas regras são chamadas de paradigmas. Sem perceber, consideramo-las como verdades absolutas e como pressupostos básicos sobre a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos
com as pessoas. O efeito paradigma. Os paradigmas funcionam como hábitos e nos
ajudam a resolver problemas do dia a dia, mas também funcionam como filtros, nos
impedindo de ver novas oportunidades. Passamos a acreditar que a maneira habitual
de realizar alguma tarefa, por exemplo, é a única maneira possível. Neste caso, os
paradigmas tornam-se barreiras a nossa capacidade de aceitar e compreender as
novas idéias ou novos produtos. Chamamos de efeito paradigma, quando
coletivamente se aceita determinados conceitos como sendo verdades absolutas,
através de regras não escritas" (Lima, 2007, p.1). Vivemos um momento de constantes mudanças e a flexibilidade das organizações e de seus departamentos é fator primordial para avançar com elas, a velocidade das transformações faz com que os conceitos, referências sejam constantemente reciclados nos modelos de gestão. Segundo Knapik (2006), os paradigmas organizacionais servem de direcionamento para nossos comportamentos, orientam de forma positiva os indivíduos, mas não devem ser
vistos como verdades absolutas que limitam e condicionam os comportamentos. Muitas
vezes os colaboradores das empresas tendem a não aceitar a quebra de certos paradigmas com medo de sair da sua zona de conforto, e se prendem a padrões ultrapassados levando à empresa a estagnação. Num mercado onde existem no mínimo três gerações convivendo no ambiente de trabalho, a quebra de paradigmas é fator essencial para a convivência pacífica, eficiente e geradora de diferencial competitivo dos colaboradores dentro delas. Os velhos paradigmas da visão mecanicista de Taylor e Fayol, como sigilo nas estratégias de modo que somente os altos cargos pensam e planejam vários níveis hierárquicos, empresas inflexíveis e sem abertura para os colaboradores, apesar de parecerem arcaicos ainda sobrevivem de forma camuflada em muitas organizações. Esse formato de gestão é que traz insatisfação e desmotiva as novas gerações que estão ingressando no mercado de trabalho. A quebra desses paradigmas e a inserção do formato holístico de administrar em que existe transparência de gestão, participação dos colaboradores nas decisões, metas e estratégias claras e focadas nas necessidades dos clientes, flexibilidade de  idéias, de ações e até mesmo de horários, líderes competentes para delegar e principalmente ágeis em dar "feedback" aos colaboradores, é o que a geração ingressantes no mercado espera encontrar no ambiente de trabalho.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS·

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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2.ed. São Paulo: Campus, 2008.·

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 5.ed. São Paulo: Atlas, 1998.

HITT, Michael A; IRELAND, R.Duane; HOSKISSON, Robert E. AdministraçãoEstratégica. São Paulo: Thomson.·

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    Fonte do Artigo no Artigonal.com: http://www.artigonal.com/gestao-artigos/gestao-de-pessoas-para-a-geracao-y-quebra-de-paradigmas-4572777.html

    Palavras-chave do artigo:

    gestao de pessoas

    ,

    geracao x

    ,

    geracao y

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    Maria Helena Ferreira Santos

    Nessa é poca de Globalização as empresas vem enfrentando um sério problema de comprometimento dos jovens com o trabalho. A rotatividade é alta, mas será que o problema está apenas nos jovens, o que procura a chamada Geração "Y"?

    Por: Maria Helena Ferreira Santosl Negócios> Gestãol 18/12/2011 lAcessos: 90
    Armando Terribili Filho

    Este artigo apresenta os desafios de um gerente de projetos diante de equipes formadas por profissionais de diferentes gerações, que conforme estudos dos especialistas norte-americanos William Strauss e Neil Howe há os Veterenos, os Baby Boomers, as pessoas da Geração X, da Geração Y e, mais recentemente, da Geração Z.

    Por: Armando Terribili Filhol Negócios> Ger. de Projetosl 27/12/2010 lAcessos: 801
    Claudio Donato

    Os primeiros grupos humanos, em geral nômades, não conheciam a moeda e recorriam às trocas diretas de objetos (chamada de escambo) quando desejavam algo que não possuíam. Esses grupos, basicamente, praticavam uma exploração primitiva da natureza e se alimentavam por meio da pesca, caça e coleta de frutos. Num ambiente de pouca diversidade de produtos, o escambo era viável.

    Por: Claudio Donatol Negócios> Vendasl 30/06/2012 lAcessos: 80
    Nelson B. Sousa

    Caros amigos: Estava lendo uma matéria publicada na Folha de SP do dia 03.04.2011, onde o tema da matéria é o seguinte: EMPRESAS SE DESPEDEM DA GERAÇÃO "BABY BOOMER". Primeiro vamos definir e elucidar o que significa o termo "baby boomer"

    Por: Nelson B. Sousal Negócios> Gestãol 08/04/2011 lAcessos: 609

    Falando sobre Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, podemos de certo modo analisar que o estilo da Geração X está habituada à política de retenção de funcionários por longo tempo. E a Geração Y é mais descolada à cultura da empresa; chega, presta serviço, contribui para o desenvolvimento e crescimento, mas sai e muda no momento em que percebe a necessidade de crescer e buscar novas oportunidades. Os profissionais Y chegam trazendo novas ideias, visões e renovação.

    Por: Peri da Silva Santanal Negócios> Gestãol 15/10/2014
    Ricardo Mallet

    Segundo pesquisa publicada na revista Você RH em setembro de 2010, 97% das empresas estão enfrentando - ou percebem que em breve enfrentarão - problemas para atrair e reter talentos. Os dados são alarmantes e revelam uma percepção inequívoca de que está cada vez mais difícil conquistar o comprometimento das pessoas nas organizações. Mas qual seria a causa raiz? Deve haver alguma.

    Por: Ricardo Malletl Negócios> Gerêncial 13/11/2011 lAcessos: 161
    Robinson Vander de Carvalho

    A base para a boa aplicação de inovações nos setores produtivos é o treinamento de seus colaboradores, para isso é necessário observar o aspecto atual das empresas, o perfil da mão de obra, suas vontades e anseios que definem o novo estilo de trabalho, sobre tudo á relação empregado x empregador, o meio e condições econômicas para melhor entender em que momento os recursos humanos passou de staff da cadeia produtiva a elo importante e fundamental

    Por: Robinson Vander de Carvalhol Negócios> Gestãol 09/08/2012 lAcessos: 79

    A satisfação no ambiente de trabalho vem se tornando uma preocupação frequente das organizações. Um método confiável para medir essa satisfação e identificar possíveis problemas pode ser efetivado com uma pesquisa de clima organizacional feita através de questionários, debates ou até entrevistas. Pensando neste tema, alunos do curso Tecnológico de Gestão de Recursos Humanos das Faculdades SPEI aplicaram 690 questionários sobre satisfação e empregabilidade a pessoas de várias idades e cargos.

    Por: Gestão De Recursos Humanosl Carreira> Recursos Humanosl 11/11/2009 lAcessos: 1,771 lComentário: 1
    Gustavo Rocha

    Esta pergunta talvez seja a mais difícil de responder quando falamos em gestão. Muitos falam de modelos prontos, seja BSC, ISO, etc, mas, mesmo pegando estas ideias gerais sempre surge a mesma problemática: E no meu negócio, como fazer isto funcionar? Eu, particularmente, penso que a gestão está dentro de cada negócio e não o inverso. O mesmo vale para a tecnologia. Aliás, o mesmo vale para a nossa vida em essência: Porque procurar fora de nós se as respostas estão na maior viagem que podemos f

    Por: Gustavo Rochal Negóciosl 11/04/2011 lAcessos: 36

    Seriam os escândalos recentes envolvendo estatais brasileiras equivalentes ao Watergate? Por Cynthia Catlett - Sócia de Forensic Investigations & Dispute Services da Grant Thornton do Brasil-

    Por: Marianal Negócios> Gestãol 22/10/2014 lAcessos: 11

    É muito comum ver eletricistas trabalhando pela cidade para realizar novas instalações ou reparos na fiação elétrica. Este profissional tem um trabalho que exige muita perícia e técnica, precisando também estar equipado com muitos EPIs diferentes: capacete, óculos de proteção, luvas de alta tensão, botas, cinto de segurança e outros.

    Por: Thiago Castriottol Negócios> Gestãol 17/10/2014
    Elisângela da Silva Pereira

    Quando pensamos em empreendedorismo e liderança muitas palavras imediatamente nos vem à cabeça, não é verdade? E pensando nessa pergunta, elaborei um artigo que tentando responder.

    Por: Elisângela da Silva Pereiral Negócios> Gestãol 17/10/2014

    Sempre acompanhamos em jornais, sites e revistas que o mercado demanda muitos tipos de matérias-primas. Alguns dos mais conhecidos é o petróleo, ferro, minérios, entre outros. Por outro lado, vale destacar que a borracha também é muito presente no fluxo industrial, tendo um aproveitamento muito alto devido sua capacidade de ser moldada para finalidades variadas.

    Por: Thiago Castriottol Negócios> Gestãol 16/10/2014

    Falando sobre Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, podemos de certo modo analisar que o estilo da Geração X está habituada à política de retenção de funcionários por longo tempo. E a Geração Y é mais descolada à cultura da empresa; chega, presta serviço, contribui para o desenvolvimento e crescimento, mas sai e muda no momento em que percebe a necessidade de crescer e buscar novas oportunidades. Os profissionais Y chegam trazendo novas ideias, visões e renovação.

    Por: Peri da Silva Santanal Negócios> Gestãol 15/10/2014

    Infelizmente, ainda ocorrem negligências na indústria quando se trata de segurança. Enquanto não acontece nada ruim, ninguém toma nenhuma providência. Porém, quando alguém se machuca decorrente ao serviço prestado, começa então uma série de investigações e a culpa é jogada de um lado para outro.

    Por: Thiago Castriottol Negócios> Gestãol 14/10/2014

    Este artigo tem o propósito de orientar o empresário que estiver com a intenção de vender a sua empresa para seguir algumas providências no sentido de facilitar o processo de negociação e, por consequência, agilizar a transação de venda.

    Por: Paulo Strelczukl Negócios> Gestãol 14/10/2014 lAcessos: 13
    Victor Hugo Oliveira dos Anjos

    A tramitação dos Projetos de Lei ou só PL's parece bem simples, no que diz respeito à sua aprovação, ou seu veto. Um PL aprovado na Câmara dos Deputados, por exemplo, deve passar primeiramente nas comissões da casa para aprovação e, em seguida, deve ser enviado para a revisão dos Senadores, e vice-versa.

    Por: Victor Hugo Oliveira dos Anjosl Negócios> Gestãol 13/10/2014 lAcessos: 13
    Patricia Gomes

    O presente artigo trata dos arranjos empresariais onde são formadas as redes de empresa.

    Por: Patricia Gomesl Negócios> Administraçãol 13/04/2011 lAcessos: 429
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