Tipos De Consultoria

Publicado em: 24/11/2009 |Comentário: 0 | Acessos: 13,955 |

 

Existem vários tipos de consultorias, e elas se diferenciam no como será oferecido para o cliente

 MODELO DE CONSULTORIA PRESCRITIVO/ MÉDICO PACIENTE

 CARACTERISTICAS

 É usado quando uma empresa resolve fazer um check up em um ou mais setores que se encontram com problemas, por isso necessita de um ou vários consultores para realizar o trabalho.

Esse modelo é o mais antigo, o consultor é chamado para fazer o diagnostico e prescrever um remédio para resolver o problema. Ele deve apontar o que está errado e dizer o que é certo.

 VANTAGENS

 Identificar os pontos de decrescimento e estabelecer ações corretivas. Através da competência técnica do consultor, de leitura de situações e elaboração de diagnósticos ele pode descobrir oportunidades para a condução da empresa a uma situação melhor que a original.

 DESVANTAGENS

.

Pode acontecer de, a empresa correr um grande risco no resultado, pois uma vez que ela não identifica para o consultor o ponto onde ele deverá agir, o consultor poderá tomar qualquer outro ponto da empresa como foco de seus estudos e conclusões que não seja o ponto que a empresa realmente esperava que fosse focado

 O cliente não participa do diagnóstico, mas é ao mesmo tempo conhecedor da empresa, coloca em risco a capacidade do Consultor, pela aceitação ou não das ações indicadas para correção

Habilidades do consultor:Capacidade de observação e alto padrão de análise das partes que compõem o processo; 2) Saber ouvir: é essencial na atuação como consultor, pois é preciso entender o que o cliente deseja e espera de sua atuação.

 

MODELO DE COMPRA

 CARACTERISTICAS

 

É utilizado quando a empresa detecta uma ou mais áreas com deficiência e decide e decide modificar, solicitando que um consultor proponha uma intervenção através de um projeto especifico.

No modelo de compra, a empresa cliente sabe exatamente o que quer, pois já tem o problema identificado, só não sabe como solucioná-lo. Busca o auxílio de um consultor que com experiência e conhecimento irá indicar a melhor solução para o caso.

 

VANTAGENS

 Para que se obtenha sucesso nesse tipo de consultoria, é necessário:

Que o cliente conheça um diagnóstico preciso em relação às necessidades da instituição;

Que o cliente pondere se a contratação de um consultor é a melhor solução para as necessidades da empresa;

Que o cliente selecione criteriosamente um consultor que possa propor soluções para as necessidades da instituição, e delegue ao consultor as tarefas necessárias;

Que a comunicação entre consultor e cliente, sobre as necessidades da instituição, seja clara e precisa.

 

DESVANTAGENS: para que de certo o empresário tem que ter certeza de ter feito o diagnostico correto, e também saber comunicar esse problema, caso contrario a intervenção do consultor poderá se tornar ineficiente.

 

MODELO DE PROCESSO

 

CARACTERISTICAS

 

No modelo de processo, o cliente participa do processo de diagnóstico, observando seus próprios comportamentos, a fim de obter autonomia e agir da melhor forma em variadas situações. A consultoria de processos é especialmente efetiva quando aqueles que se sentem responsáveis pelo situação em que vivem percebem que chegaram ao limite de sua capacidade, quando sentem que para a maioria das questões com que se defrontam não têm respostas maduras ou querem conduzir as iniciativas em que estão envolvidos a um novo patamar de desenvolvimento.

  

VANTAGENS

 

Neste caso, cabe ao profissional de desenvolvimento facilitar o encontro dos sujeitos tanto com suas perguntas, saberes e limites, quanto com os demais sujeitos presentes no espaço social em que atuam. Partimos da premissa de que o sujeito é quem melhor conhece a situação em que vive e por isso pode ser encorajado a melhor compreendê-la e nela intervir.
 

Habilidades do consultor

 

Habilidades sociais, sua leitura de processos, sua capacidade de formular perguntas, de provocar encontros dialógicos, de criar confrontos e desconfortos necessários e de agir de forma a apoiar e encorajar os sujeitos a correr riscos, tomarem decisões e criarem soluções originais para as situações.

  

DESVANTAGENS

Problemas podem surgir por falta de conhecimento amplo das dificuldades da empresa e por dificuldade de comunicação entre as partes. É importante definir o que e como implantar melhorias, no caso de alguns desfalques nos processos organizacionais e tem que haver um trabalho, em parceria, o consultor necessita de informações e a empresa tem que passá-las conforme sua realidade.

  

2. Na consultoria em gestão de pessoas, o consultor pode utilizar diferentes instrumentos e ferramentas. Se você fosse chamado, como consultor, pelo gerente de uma equipe, para realizar um diagnóstico em seu setor, pois ele vem enfrentando problemas de produtividade e de relacionamento entre as pessoas, que instrumentos e ferramentas você usaria. (Cite pelo menos três e justifique sua escolha). 4

 

Eu vou citar uma situação que aconteceu comigo e  meus  colegas na Secretaria de Saúde no ano passado na época da avaliação de desempenho:

Tinha um chefe que se recusava a reconhecer que na avaliação de desempenho uma pessoa pudesse ficar com nota máxima em algum quesito, pois ela achava que ninguém podia ser tão bom  a ponto receber pontuação máxima.Essa chefe adorava gritar com os servidores, principalmente comigo, tudo que aparecia de errado ela já começava a falar alto dizendo que a culpar era minha. Ela sempre deixava na minha mesa bilhetes desaforados.

Acho que modelo de diagnostico nesse caso caberia  a análise pelos departamentos principais – engloba a avaliação da eficiência dos departamentos, fazendo uso de uma lista de verificação. Classifica os departamentos em condições progressivas, médias e fracas. Deve ser uma análise criteriosa, considerando todos os processos e pessoas envolvidas e indicando os motivos que levam cada departamento a ser encaixado na avaliação indicada. Mais importante que isso é a proposição de ações que levam à melhoria de cada departamento, à integração dos departamentos e à melhoria geral da instituição.

avaliação de desempenho deve ser capaz de levantar os problemas que atinge uma parcela de servidores quanto a sua produtividade e os desvios dos objetivos finalisticos institucional ocorridos durante muitas gestões que abrigaram “chefes-bengala”.

A integração de funcionários chefes e subordinados, reunidos periodicamente, por setores específicos da instituição, visando levantar problemas, discutir ações e procedimentos, disseminar procedimentos, é um exercício auxiliar eficaz de gestão nas empresas privadas.

Nos moldes atuais da política dos RH, a avaliação de desempenho do servidor público experimenta constrangimentos entre chefias e subordinados, por não gerar na pós-avaliação alguma ação que repare as deficiências de ambos.

A avaliação de desempenho deve gerar indicadores que subsidie a reformulação do questionário do semestre seguinte para nortear os problemas levantados naquele ano, Questionários idênticos anos a fins não levam a resultado reparador das deficiências.

O resultado da avaliação de desempenho coletiva anual deve ser apresentada aos funcionários em fórum de debate, e suas soluções para o semestre seguinte. A avaliação de desempenho tem que ter um “feed-back” de solução ao próprio sistema.

O resultado final da avaliação de desempenho também deve gerar política orçamentária com autonomia do setor de recursos humanos(RH) destinada a reciclagem e treinamento do seu pessoal. Nenhum setor de RH de instituição pública no Brasil possui esta facilidade.

  

3. Como você pode constatar consultoria, sem dúvida, implica lidar com pessoas. Assim, é fundamental que o consultor desenvolva habilidades interpessoais. Aponte e descreva três habilidades interpessoais que você considera indispensáveis ao consultor de gestão de pessoas, independentemente do tipo de trabalho que irá realizar. 

 

Um consultor para ser um bom profissional necessita ter, ou desenvolver, algumas competências:

Características indispensáveis ao Consultor: independência, flexibilidade emocional, estar voltado à inovação, ter pensamento estratégico, ser um observador atento e discreto, desenvolver situações alternativas interessantes e estar voltado para as necessidades do mercado.

 

Lidar com o imprevisto: saber resolver situações, muitas vezes difíceis, que não

foram previstas.

 

Não se envolver emocionalmente com o cliente: relaciona-se com um menor

envolvimento com as emoções manifestadas pelo cliente.

Ser um agente de mudanças,estar comprometido com os resultados

Estar inteirado,mostrar racionalidade ,ter bom nível de cultura geral

Conhecer sua área de atuação ,agregar conhecimentos

Ter facilidade de diálogo e relacionamento,estabelecer relação de confiança

Ter perfil negociador, colocar ênfase nas pessoas,ter comportamento ético

Ter perfil inovador,ter disposição para assumir riscos ,ter equilíbrio

Ter pensamento estratégico ,saber compartilhar responsabilidade

  

4.Justifique a afirmação: “O consultor trabalha com as pessoas e não para as pessoas.

 

O Consultor é um parceiro  responsável pela excelência de organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação. Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge uma eloqüente constatação na maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que nelas trabalham. Surge, portanto, uma nova visão: as pessoas como agentes proativos e empreendedores. São as pessoas que geram e fortalecem a inovação e que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas. No fundo, as organizações são conjuntos de pessoas.

 5.a) Explique o que significa consultoria interna.

 

 A consultoria interna de recursos humanos é realizada por um funcionário da empresa, de nível técnico ou gerencial. Esse profissional atua como facilitador, elaborando diagnósticos e até prognósticos, buscando soluções para os problemas e orientando os processos de mudança.

O consultor interno normalmente é um funcionário da empresa cliente. Faz parte da estrutura organizacional e está inserido em sua cultura e valores.

Com a transição do modelo de gestão centralizado para o modelo descentralizado em que os gestores passaram a assumir o seu papel de gestores de pessoas, o profissional de RH tem diante de si um dos maiores desafios da sua funções: atuar com consultor interno em gestão de pessoas. Um dos principais aspectos a serem considerados nesse momento de transição é a clareza desses papéis por partes desses atores - RH e os Gestores. É preciso ampliar a percepção dos limites e possibilidades do exercício desses papéis e das suas implicações na organização. Sem essa clareza, os desafios podem ser ainda maiores.Atuar como consultor interno de pessoas requer habilidades para estabelecer uma relação de ajuda às lideranças da organização, envolvendo análise e diagnóstico, prospecção de tendências de futuro e seus impactos na organização. Requer ainda percepção e clareza para orientar tomadas de decisões, aconselhamento de líderes, educação de pessoas e preparação para mudanças, negociação, disseminação de valores, sintonia com os clientes, competência técnica e estratégica e uma liderança inspiradora, capaz de motivar as pessoas para a geração de resultados em uma relação ganha-ganha que envolve a empresa, pessoas, clientes e sociedade

  

 b) relacione três vantagens deste tipo de consultoria.

 

1)Como vantagens podemos considerar o ganho na agilidade de respostas, as constantes melhorias nos processos, a descentralização e a desburocratização. Não podemos esquecer de destacar ainda a mensuração mais constante de resultados e a formação generalista aos profissionais da área, o que melhora a empregabilidade.

2)Vantagens por estar diariamente em contato com os procedimentos internos, possuir maior conhecimento dos aspectos informais (os chamados atalhos organizacionais), possuir maior acesso a pessoas e grupos de interesse, além de participar da avaliação e do controle do processo inerente ao trabalho. Por último, o consultor interno possui um certo poder informal que pode facilitar seu trabalho.

3)Possui vantagens por estar diariamente em contato com os procedimentos internos, possuir maior conhecimento dos aspectos informais (os chamados atalhos organizacionais), possuir maior acesso a pessoas e grupos de interesse, além de participar da avaliação e do controle do processo inerente ao trabalho. Por último, o consultor interno possui um certo poder informal que pode facilitar seu trabalho.

  

 c) registre três cuidados necessários ao “contratar” um consultor interno. 4

  

1)o consultor interno carece de atualização prática.2) Seus conhecimentos são adquiridos de maneira teórica, por este não ter oportunidade de aplicar esses novos conhecimentos em diferentes casos e empresas. Por esse mesmo motivo, o consultor interno geralmente possui 3 )menos experiência que o consultor autônomo. Dentro da empresa, suas idéias geralmente tem menor aceitação nos altos escalões da empresa ("santo de casa não faz milagre") e, por normalmente ter vínculo empregatício com o cliente, possuem menor liberdade para dizer e fazer as coisas.

  

Referencias;

 

http://www.scribd.com/doc/13060434/Aula-3-Modelos-de-Consultoria

http://www.scribd.com/doc/925722/CONSULTORIA-EMPRESARIAL

http://www.rh.com.br/Portal/Mudanca/Entrevista/3687/o-que-uma-consultoria-interna-de-rh-pode-oferecer.html

http://inaciorodrigodecastro.com.br/vantagens-e-desvantagens-da-consultoria-interna

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    Fonte do Artigo no Artigonal.com: http://www.artigonal.com/gestao-artigos/tipos-de-consultoria-1495539.html

    Palavras-chave do artigo:

    consultoria

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    Por: CLAUDIA MARIA BONIFACIOl Carreira> Recursos Humanosl 11/11/2009 lAcessos: 2,011
    CLAUDIA MARIA BONIFACIO

    A avaliação de desempenho como ferramenta gerencial, já é bastante disseminada nas empresas privadas, mas ainda é incipiente nas instituições públicas. Se a administração pública brasileira realmente quiser atuar conforme os pressupostos da administração pública gerencial, ferramentas gerenciais como a avaliação de desempenho deverá ter maior destaque. A ultilização desse instrumento gerencial disponível certamente resultará em funcionários motivados, capacitados e dispostos a prestar o melhor serviço possível à sociedade.

    Por: CLAUDIA MARIA BONIFACIOl Carreira> Recursos Humanosl 10/11/2009 lAcessos: 3,663
    CLAUDIA MARIA BONIFACIO

    A avaliação de desempenho é uma ferramenta de fundamental importância, pois através dela é possível dirigir os esforços das pessoas para objetivos capazes de servir ao negócio da empresa e aos interesses individuais das pessoas, na melhor forma possível de integrar objetivos organizacionais e objetivos individuais.A avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, mas um importante meio para melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas.

    Por: CLAUDIA MARIA BONIFACIOl Carreira> Recursos Humanosl 05/11/2009 lAcessos: 11,272
    CLAUDIA MARIA BONIFACIO

    Resumo O artigo tem por objetivo pesquisar na literatura especializada conceitos e posicionamentos relacionados à utilidade e metodologia do planejamento estratégico (PE) nas organizações. Com base nesse levantamento teórico, buscou-se analisar o modelo realizado por um órgão da administração pública, o Superior Tribunal de Justiça. Como resultado, observa-se que o órgão fez um PE contemplando os principais pontos necessários e, com isso, conseguiu criar uma peça estratégica que direcione as ações do órgão para o bom atendimento das demandas da sociedade, porém, ficou claro que algumas ferramentas poderiam ser mais bem utilizadas para aumentar a efetividade do PE nesse órgão.

    Por: CLAUDIA MARIA BONIFACIOl Negócios> Administraçãol 04/11/2009 lAcessos: 7,701
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