TREINAMENTO ATIVO OU PASSIVO?

Existe no mercado várias opções e metodologias para aplicação de conteúdos de treinamentos para o desenvolvimento do capital humano nas organizações. Mas qual realmente é a mais eficiente?

As empresas investem numerários e tempo, muitos em modismos de técnicas que se auto-intitulam inovadoras. O empresariado e seus gestores, inclua-se gestores do RH Estratégico, devem principalmente atentar-se ao retorno do investimento, conhecido como ROI. Este retorno deve, necessariamente, ser mensurável e avaliado constantemente, e não apenas avaliado logo após o término de um treinamento ou palestra, onde são avaliados o ambiente, o palestrante ou instrutor, meios de comunicação e, em muitas vezes, até mesmo o coffee break servido, esquecendo o mais importante, e até óbvio: o quanto este investimento trará de resultados para a organização a médio e longo prazo. E como medi-lo?

O treinamento deve ser visto como investimento, ou seja, com rentabilidade. O retorno deve ser mensurável, medido com aumento de resultados, aumento de produtividade por profissional e global, diminuição de custos, comprometimento de funcionários, melhorias em processos e produtos. Apesar dos dirigentes e seus RHs serem cientes disto, muitas organizações não usam, ou não sabem usar, ferramentas para avaliar os resultados obtidos a médio e longo prazo, conseqüentemente não sabem se o investimento é rentável.

De acordo com pesquisa realizada pela Motorola University, dependendo do treinamento ser passivo ou ativo, o aproveitamento do conteúdo não passa de 5%, onde o participante assiste a palestras num ato de passividade, ao passo que pode chegar até 85% quando há participação ativa no programa de treinamento.

Tipo de Apresentação Percentual de Absorção

Palestras 5%
Leitura 10%
Recursos Áudio Visuais 20%
Demonstrações 30%
Discussões em Grupo 50%
Quando Pratica 75%
Quando Ensina 85%
Fonte: Motorola University – Copyright 2002

Neste pode-se incluir o treinamento denominado vivencial. Este é caracterizado por fazer o participante desenvolver o seu “CHA” – Competências, Habilidades e Atitudes – durante a participação deste tipo de treinamento. Conseqüentemente a absorção do conteúdo do programa é imediata, através da vivencia e das sensações. Esta vivencia é comparada à praticada no dia-a-dia dentro da organização ou equipe, mostrando todas suas possibilidades.

Todo treinamento então é menos proveitoso, ou seja, investimento com menor rentabilidade, onde seus participantes são passivos. Neste ponto o treinamento vivencial se difere por fazer seus participantes colocarem a “mão na massa”, praticando ativamente o programa proposto.

O treinamento vivencial propicia também melhores resultados por explorar a pró-atividade e a criatividade de seus participantes, ou seja, explora suas próprias iniciativas e descobertas e não as “verdades“ colocadas pelos experts e que não lhes dizem nada.

O treinamento vivencial tem necessariamente que possuir atividades que realmente propiciem vivenciar situações que possam ser comparadas ao dia-a-dia das atividades deste indivíduo nas organizações, dentro dos procedimentos e processos onde se quer dar ênfase ou modificar para obter melhorias.

Este tipo de treinamento pode também ser usado para lançamento de novos desafios, programas ou mudanças dentro da organização, já que propicia viver antecipadamente estas novas e futuras experiências. Os desafios são, sempre, um grande fator motivador. E quem não se motiva ante os novos desafios?