Gestão de Pessoas: Arte ou Ciência

Publicado em: 10/10/2010 |Comentário: 0 | Acessos: 2,013 |

1           INTRODUÇÃO

 

 

A Gestão de Pessoas vem sofrendo profundas transformações ao longo dos tempos, quer em termos de terminologia quer em termos de conteúdos e processos de gestão.

Este artigo referencia às várias abordagens desenvolvidas por diversos autores nas últimas décadas, desde as relações industriais até aos nossos dias, ou seja, até à era da informação.

A área de Gestão de Pessoas deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar uma actividade de importância estratégica dentro das organizações. Há décadas atrás, o Departamento de Recursos Humanos actuava de forma mecanicista, no qual o empregado se limitava à execução das tarefas, à obediência ao chefe e ao controlo centralizado. Hoje em dia o cenário alterou-se profundamente, os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um factor com uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinónimo de controlo, tarefa e obediência.

A gestão actual de pessoas visa a valorização dos profissionais e do ser humano, privilegiando o desenvolvimento pessoal e a criatividade. É de salientar a importância dos líderes em todo o processo de mudança e adaptação à nova realidade da Gestão de Pessoas.

2           A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS AO LONGO DOS TEMPOS

 

O mundo está a mudar a uma velocidade incrível, nunca antes vista e com uma intensidade cada vez maior. Vários foram os factores que contribuíram para esta mudança, nomeadamente de ordem económica, tecnológica, social, política, demográfica, etc. Dentro deste contexto, uma das áreas organizacionais que mais sofreu com estas mudanças, foi a Área de Recursos Humanos. As mudanças são tantas que até o nome têm mudado ao longo dos tempos. A denominação de Recursos Humanos tem sido substituída por termos como Gestão de Talentos, Gestão do Capital Intelectual, Gestão de parceiros ou Colaboradores e até por Gestão de Pessoas.

A história da Gestão de Pessoas é relativamente recente, tudo começou com a Revolução Industrial e veio reflectir-se com grande impacto nos nossos dias, num ambiente competitivo e dinâmico que caracteriza a Era da Informação.

A Gestão de Pessoas tem evoluído ao longo do tempo, sendo que nos últimos anos esta evolução tem sido marcada por uma série de progressos nas mais diversas áreas, numa escala sem precedentes na história da humanidade, contribuindo de forma decisiva para o desenvolvimento das organizações e das pessoas que nelas trabalham.

2.1         DIVERSAS ABORDAGENS RELATIVAMENTE À GESTÃO DE PESSOAS

 

Era da Industrialização Clássica

 

É o período após a Revolução Industrial e que se estendeu até meados da década de 1950, envolvendo a primeira metade do século XX. A principal característica que caracteriza esta era, foi a intensificação da industrialização a nível mundial o a aparecimento dos países desenvolvidos ou industrializados. Neste período de crises e de prosperidade, as empresas passaram a adoptar a estrutura organizacional burocrática e centralizada. (CHIAVENATO, 2002)

Durante o período de 1900 até meados da década de 30, começaram a evoluir as primeiras teorias gerais da administração. O factor humano era pouco valorizado nesse período, assim como as práticas de recursos humanos. Os trabalhadores eram encarados como instrumento no processo produtivo, eram vistos como "peças de máquinas." (WOOD, 1992)

O primeiro marco da estrutura e formalização dos sistemas da gestão de pessoas deve-se à introdução do Taylorismo. Surge então o primeiro livro de Taylor, "Princípios da Gestão Científica" publicado em 1911, que aborda os princípios e práticas de gestão, que visam fornecer uma base de análise dos problemas de gestão procurando alcançar uma maior eficiência industrial.

Este modelo tem como ideias-chave a definição do cargo, ou seja, o conjunto das tarefas associadas ao desempenho do posto de trabalho. A aplicação do método, pretende encontrar "a pessoa certa para o lugar certo", de forma a obter uma maior eficiência na realização das tarefas. Daí a importância de apostar no desenvolvimento dos trabalhadores, de modo a melhorar o seu desempenho, bem como o das tarefas, aumentando assim a produtividade.

Taylor preconizava a prática da divisão do trabalho, enfatizando tempos e métodos, a fim de assegurar os seus objectivos "de máxima produção a mínimo custo", seguindo os princípios da selecção científica do trabalhador, do tempo padrão, do trabalho em equipa, da supervisão e ênfase na eficiência. As ideias de Taylor deram um forte contributo para alicerçar a profissionalização da gestão.

Paralelamente aos estudos de Taylor, surgiu o célebre livro "Teoria Geral da Administração" (1916), de Henry Fayol, fundador da escola científica da gestão e o chamado "pai da Moderna Teoria da Gestão".

O contributo de Fayol no avanço da gestão está bem presente nas organizações, pois as funções da administração (planear, organizar, comandar, coordenar e controlar), são ainda hoje, tidas em linha de conta pelos nossos gestores.

Traçando-se um paralelo entre a Administração Científica e a Administração Clássica, conclui-se que enquanto Taylor estudava a empresa privilegiando as tarefas de produção, preocupava-se com as funções organizacionais, Fayol privilegiava as tarefas da organização e preocupava-se com o seu todo. A ênfase dada pelo primeiro era sobre a adopção de métodos racionais e padronizados e máxima divisão de tarefas, enquanto o segundo enfatizava a estrutura formal da empresa e a adopção de princípios administrativos.

Posteriormente, surge a Teoria da Burocracia defendida por Max Weber, que visava um tratamento equitativo de todos os trabalhadores. A cada um eram atribuídas responsabilidades de acordo com as suas capacidades e competências. Os gestores assentavam a sua actuação em regras consistentes, completas e escritas passíveis de serem ensinadas, contribuindo desta forma, para uma melhor organização do trabalho e das relações laborais.

A aplicação dos conhecimentos proporcionados pelas teorias da gestão não trouxe apenas progresso para esta área científica, mas também contribuiu para a insatisfação dos trabalhadores e a sua resistência às mudanças. Procurando respostas para estes problemas, investigadores focaram a sua atenção numa perspectiva mais humanista, tentando compreender o comportamento das pessoas, nomeadamente nas suas relações humanas e laborais.

Na história da evolução da Administração devemos ter em conta a valiosa contribuição de Elton Mayo, "pai" da Teoria das Relações Humanas. Esta teoria foi desenvolvida a partir de 1940, nos Estados Unidos. Recentemente, com novas ideias, criou a Teoria do Comportamento Organizacional. Esta surgiu como um movimento de reacção e de oposição à Teoria Clássica da Administração, com ênfase centrada nas Pessoas. Teve como origem a necessidade de humanizar e democratizar a administração. Neste contexto, desenvolveram-se as chamadas ciências humanas (psicologia e sociologia), as ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin e ainda as conclusões das "experiências de Hawthorne", já bastante estudadas e discutidas nas escolas de administração.

Em 1932, quando a experiência de Hawthorn foi suspensa, estavam delineados os princípios básicos da Escola das Relações Humanas, tais como: o nível de produção directamente relacionada com a integração social, o comportamento social do empregado, a formação de grupos informais, as relações interpessoais, a importância do conteúdo do cargo e a ênfase nos aspectos emocionais.

Era da Industrialização Neoclássica

É o período que se estende entre as décadas de 1950 e 1990. Teve o seu início logo após a Segunda Guerra Mundial, quando o mudo começou a mudar mais rápida e intensamente.

Nesta época a Teoria Clássica foi substituída pela Teoria Neoclássica da Administração e o Modelo Burocrático foi redimensionado pela Teoria Estruturalista. A Teoria das Relações Humanas foi substituída pela Teoria Comportamental. Ao longo do período, surge a Teoria dos Sistemas, e no final do mesmo surge a Teoria da Contingência. (CHIAVENATO, 2002)

As organizações tentaram novos modelos estruturais para incentivar a inovação e ajustamento às mutáveis condições externas.

A partir da década de 1950 foi desenvolvida a Teoria Estruturalista, preocupada em integrar todas as teorias. Esta teve início com a Teoria da Burocracia defendida por Max Weber. Esta teoria baseava-se na racionalidade e na adequação dos meios para se obter o máximo de eficiência.

A Teoria de Sistemas proposta por Katz e Robert Kahn, desenvolvida a partir de 1970 passou a abordar a empresa como um sistema aberto em contínua interacção com o meio ambiente. Os defensores do conceito sistema aberto aplicado às organizações, referem que para que as organizações possam sobreviver têm de se adaptar às situações, respondendo às alterações do meio ambiente de forma ajustada.

A Teoria da Contingência, desenvolvida no final da década de 1970, destaca a ideia de que o que os gestores fazem na prática, depende de um conjunto de circunstâncias que caracterizam a situação, ou seja, a empresa e a sua administração vão mudando à medida que o meio ambiente também muda. Existe uma relação directa entre a empresa, a administração e o meio envolvente.

Assim sendo, os princípios fundamentais das teorias de Taylor, Fayol, Mayo e Max Weber, são os pilares da evolução e do desenvolvimento da ciência da administração que têm motivado e impulsionado os estudos dos seus seguidores até os nossos dias.

Era da Informação

É o período que começou no início da década de 1990. É a época em que nos encontramos actualmente. A principal característica desta nova era, são as mudanças rápidas, velozes, imprevistas, turbulentas e inesperadas. (CHIAVENATO, 2002)

A Área de Gestão de Pessoas era percebida como uma área dedicada basicamente às actividades administrativas e tarefas rotineiras. Na década de 90 viu-se diante do desafio de participar do esforço de mudança organizacional, novas reformas produtivas e reestruturações administrativas nas organizações que culminaram em novos modelos de gestão de pessoas.

Actualmente, as mudanças advindas do progresso científico e tecnológico vêm alterando fortemente a conjuntura económica, concorrencial e organizacional, afectando a estabilidade das pessoas e das organizações, sendo necessário procurar novas formas de gestão adaptadas e ajustadas a esta nova realidade.

As novas concepções das relações entre as empresas e os seus trabalhadores sugerem a necessidade de se desenvolver estruturas organizacionais que encorajem as pessoas a uma melhor utilização das suas competências, capacidades e da sua própria criatividade.

As organizações devem actuar em consonância com as mudanças, ou mesmo antecipá-las, posicionando-se favoravelmente em relação aos seus concorrentes, adequando-se a padrões mundiais de qualidade e produtividade.

O cenário actual cada vez mais globalizado e competitivo, aponta para a necessidade de se repensar a função da gestão de pessoas, tendo em vista o desenvolvimento de novos comportamentos e de uma nova cultura.

As grandes mudanças e transformações ocorridas, tanto nas relações de trabalho, como no processo tecnológico, tornaram os recursos humanos factor determinante em qualquer organização, pois fazem parte dos activos da empresa. O maior desafio relativo à gestão de pessoas é envolver, comprometer e atrair pessoas talentosas mantendo a competitividade da organização.

As pessoas passaram a ser consideradas parceiras da organização, capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. O processo produtivo somente se realizam com a participação conjunta dos diversos parceiros (colaboradores, fornecedores, accionistas, investidores, etc.), cada um contribuindo com algum recurso e nos quais a empresa deve investir para conseguir melhores resultados empresariais. (CHIAVENATO, 2002)

No processo de gestão de pessoas torna-se necessário ter em conta as novas relações que se estabelecem entre as organizações e as pessoas. Esse processo abre caminho para o aparecimento de um novo modelo de gestão, baseado nas competências. Neste contexto, a aprendizagem tornou-se fundamental e imprescindível para a sobrevivência das pessoas e das organizações onde trabalham. Sendo assim, as organizações devem apostar fortemente no desenvolvimento e formação do seu capital intelectual.

 A gestão de pessoas tem de antever o amanhã, para acompanhar as profundas mudanças e transformações estruturais que venham a atingir os fornecedores, clientes, a competição no mercado e o próprio ambiente como um todo.

Este novo cenário, exigirá uma gestão de pessoas que tenha em conta o Know how dos trabalhadores, adquirido pela acumulação de uma vasta experiências e saberes. Desta forma, a organização poderá ser fortemente competitiva, num mundo globalizado e marcado pela economia digital.

3           A GESTÃO DE PESSOAS NO MUNDO COMPETEMPORÂNEO

 

 

Ao longo do século XX ocorreram mudanças e transformações na função de Recursos Humanos. As três eras deste século, Industrialização Clássica, Industrialização Neoclássica e a Era da Informação, trouxeram abordagens diferentes sobre a temática de gerir pessoas dentro das organizações. Ao longo destas três eras a área de recursos humanos passou por etapas distintas: Relações Industriais, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Cada abordagem encontra-se ajustada aos padrões e mentalidades predominantes na época, bem como às necessidades da organização. (CHIAVENATO, 2002)

Os antigos Departamentos de Pessoal (Era Industrial Clássica) e posteriormente os Departamentos de Recursos Humanos (Era Industrial Neoclássica) deram lugar a uma nova abordagem, a Gestão de Pessoas (Era da Informação). Nesta abordagem as pessoas deixam de ser simples recursos humanos, para passarem a ser capital intelectual, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades e competências.

As profundas mudanças organizacionais e a globalização trouxeram a urgência de procurar novos paradigmas de gestão, rompendo com os velhos e tradicionais paradigmas, para entender um novo conceito de Gestão de Pessoas. As mudanças tornaram-se rápidas e velozes, sem continuidade com o passado, trazendo novas abordagens, focando o ambiente competitivo, orientação para os resultados, partilha de informações e conhecimentos, privilegiando a criatividade, inovação e a pro-actividade.

Actualmente vivemos na Era do Capital Intelectual e na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e as suas capacidades são vistos como vantagens competitivas no mercado de trabalho globalizado. É neste contexto que as organizações devem ter uma visão abrangente relativamente ao seu Capital Humano, pois este será o seu grande factor diferenciador.

As profundas mudanças e transformações ocorridas nos últimos anos, têm levado as organizações a procurarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o seu desempenho, alcançar elevada performance, atingindo assim, os objectivos a que se propôs, atendendo às necessidades dos seus clientes, bem como ao aprimoramento da gestão de pessoas, tendo como premissas a valorização do capital intelectual e a modernização do processo produtivo.

As pessoas devem ser vistas como parceiras das organizações, pois elas são fornecedoras de habilidades, competências, conhecimentos, inteligência, etc. Neste sentido, constituem parte integrante do capital intelectual da organização.

A Gestão de Pessoas, tem hoje em dia, a grande responsabilidade de proporcionar a formação aos seus colaboradores, objectivando o desenvolvimento e crescimento da organização, bem como o do próprio colaborador para adquirir os resultados esperados.

Os actuais gestores devem preocupar-se em construir e manter um ambiente de trabalho saudável e propício ao bem-estar, à motivação e à satisfação de todos os colaboradores. Isto implica preocupação em educar, formar, motivar e liderar todas as pessoas que trabalham na organização, incutindo-lhes um espírito empreendedor e oferecendo-lhes oportunidades de desenvolvimento e realização pessoal.

4           A IMPORTÂNCIA DOS LÍDERES NO SUCESSO ORGANIZACIONAL

 

As organizações bem sucedidas estão continuamente à procura de estratégias inovadoras que as coloquem numa posição de destaque nos seus segmentos de mercado e garantam a sua competitividade e sustentabilidade.

Os líderes e gestores dessas organizações esforçam-se por conhecer novas técnicas e tecnologias de gestão, mas o conhecimento e envolvimento apenas dos líderes não são suficientes para que estas tenham êxito. É fundamental que todas as pessoas envolvidas e ligadas directamente à organização abracem a causa e se comprometam com o alcance dos desafios propostos.

No processo de liderança, o líder tem como desafio demonstrar entusiasmo naquilo que ele faz e nas conquistas da sua equipa. O líder que não reconhece o progresso da equipa, que não inspira os outros e nem comemora os resultados, não será um bom exemplo para os seus seguidores.

Segundo Teixeira (1998, p.139), "Liderança é o processo de influenciar outros de modo a conseguir que eles façam o que o líder quer que seja feito, ou ainda, a capacidade para influenciar o grupo a actuar no sentido da prossecução dos objectivos do grupo."

Importa referir que liderar não é mandar as pessoas realizarem determinadas tarefas ou agirem de determinada maneira, mas antes dar o exemplo à sua equipa, fazendo, estando sempre na linha da frente. Liderar envolve múltiplas funções, tais como: planificar, informar, avaliar, controlar, motivar, etc., liderar é essencialmente orientar o grupo na direcção de determinados objectivos e metas.

De acordo com Chiavenato, (1999, p.404), "Uma das mais importantes estratégias para a Gestão de Pessoas reside na intensa comunicação e retroacção com os funcionários. O sistema de informação proporciona a visibilidade adequada para que gerentes de linha e funcionários possam navegar e trabalhar frente a metas e objectivos mutáveis e complexos".

O líder tem como objectivo principal motivar os seus colaboradores, estimular o seu comprometimento, para que estes alcancem os resultados desejados e obtenham o sucesso profissional e pessoal que anseiam.

Um líder não possui apenas seguidores, mas exibe também uma série de características que as pessoas admiram e procuram imitar. Das inúmeras características são de salientar: a energia, persistência, confiança nas suas habilidades, criatividade, inovação, conhecimento do negócio, facilidade em identificar comportamentos, flexibilidade, bom comunicador, saber ouvir e principalmente ter ética, integridade e honestidade.

A liderança é um factor fundamental na organização, seja qual for o cargo que o indivíduo ocupe. O líder que valoriza as potencialidades dos seus colaboradores leva a empresa a um grau de eficiência maior, direccionando e comprometendo os liderados na execução das tarefas, alcançando desta forma as metas e objectivos traçados.

DRUCKER (1997, p.225) discorre sobre o trabalho em equipa:

Embora alguns funcionários brilhantes prefiram trabalhar sozinhos, acreditamos que os ‘'cavaleiros solitários'' terão oportunidades limitadas na organização do futuro [...]. Oferecer aos funcionários a oportunidade de trabalhar em equipa aumenta em muito o poder de recrutamento de uma organização quanto à oferta de um trabalho agradável e um desenvolvimento acelerado.

O talento humano passou a ser tão importante quanto o próprio negócio, pois é o elemento essencial para a preservação, consolidação e sucesso organizacional. As organizações procuram incentivar um melhor e mais saudável relacionamento entre as pessoas, incentivando o trabalho em equipa, a harmonia no grupo e enfatizando a importância dos líderes para o desenvolvimento destes talentos.

Cada pessoa é um ser único, sistémico, com personalidade, características, habilidades e conhecimentos diferentes uns dos outros. O líder tem de conhecer bem as pessoas, as suas necessidades, aspirações e anseios, conciliando os interesses da organização com os interesses individuais de cada colaborador, proporcionando um ambiente favorável ao seu desenvolvimento.

Os líderes têm de estar conscientes do seu desafio, pois o desempenho das actividades laborais depende do seu grau de envolvimento com a sua equipa de trabalho, impulsionando os esforços e criando sinergias na mesma direcção, fazendo com que todos possam atingir os objectivos definidos.

5           GERIR PESSOAS É UMA ARTE OU UMA CIÊNCIA

 

 

A Gestão de Pessoas como ciência é um ramo das ciências humanas, ditas sociais, pois trata dos agrupamentos humanos, mas com uma peculiaridade que é o olhar holístico, procurando a perfeita integração entre pessoas, estrutura e recursos.[1]

Gerir Pessoas para além de ser uma ciência é uma arte, é a arte de envolver as pessoas na persecução de atingir um determinado objectivo. É uma arte, porque exige dos gestores e líderes conhecimento, habilidades e competências, quase que inatas, no sentido de lidar com as diferenças pessoais e com as individualidades de cada um, uma vez que não há pessoas iguais.  

A actual Era da Informação e da Tecnologia coloca os gestores numa situação difícil quanto à Gestão de Pessoas, pois gerir e aproximar as pessoas numa época onde os indivíduos estão cada vez mais individualistas e focados no ganho individual, não será certamente tarefa fácil para os profissionais ligados à Área da Gestão de Pessoas.

Hoje sabemos que mais do que simplesmente cobrar resultados é preciso criar um ambiente saudável e estimulante para que as pessoas produzam mais e melhor. Esta função passa directamente pela capacidade que o gestor deve possuir de estabelecer relações positivas com os seus colaboradores, estimulando o espírito de equipa, o desenvolvimento individual e a criatividade. Esta capacidade que o gestor possui, chama-se "a arte de gerir pessoas".

 

 

6           CONCLUSÃO

 

A Gestão de Pessoas vem sofrendo ao longo dos tempos, um amplo processo de transformação, na medida em que a gestão tradicional tem sido posta em causa.

No contexto de mudança a organização precisa de estar alinhada em torno de definições estratégicas claras, sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação. Uma organização que pretende ter de si mesma uma visão estratégica precisa ter em conta que há um fluxo de conhecimentos que afecta a organização como um todo.

Este artigo pretendeu apresentar uma breve análise e reflexão da evolução da Gestão de Pessoas, desde os primórdios ao mundo contemporâneo. Espero de alguma forma, ter contribuído para uma melhor elucidação acerca do tema proposto. Considero este artigo como um ensaio, como uma breve introdução ao tema e não como uma postura determinista, ou seja, fechada e acabada.

Os líderes e gestores actuais das organizações têm presente a importância dos seus recursos humanos. Existe a consciência de que a riqueza de uma organização está intrinsecamente relacionada com os seus colaboradores. O conhecimento, dedicação e empenho que estes demonstram, reflecte-se, no sucesso das empresas ou instituições a que estes estejam ligados.

Em suma, gerir pessoas cada vez mais se tem tornando uma arte, executada por gestores visionários que valorizam as pessoas, tendo em conta as suas diferenças, personalidades, ambições, aspirações e especificidades.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

 

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Editora Campos, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. Editora Campos, 2ª edição, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional. Editora Campos, 2ª edição, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Editora Campus, 2005.

CUNHA, Pina Manuel e; REGO, Arménio; CUNHA Rita Campos e; CARDOSO, Carlos Cabral. Manual de Comportamento Organizacional e Gestão. Editora RH, 6ª edição, 2007.

CUNHA, Pina Manuel e; REGO, Arménio; CUNHA Rita Campos e; CARDOSO, Carlos Cabral. Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. Editora RH, 1ª edição, 2008.

DUTRA, J. Gestão de pessoas. Editora Atlas, 2006.

DRUCKER, Peter F. Organização do futuro: Como preparar hoje as empresas de amanhã. São Paulo, Futura, 1997.

TEIXEIRA, Sebastião. Gestão das Organizações. Editora Mc-Graw-Hill, 1998.

WOOD, S. Administração Estratégica e Administração de Recursos Humanos. Revista de Administração, São Paulo, v.27, n.4, p.30-38, out.dez, 1992.

 

[1] http://pt.wikipedia.org/wiki/Administração

 

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    O presente trabalho tem como objetivo analisar a importância da memória e objetiva desenvolver e aprofundar os conceitos inerentes à mesma, bem como as suas implicações nos processos mentais, cognitivos e percetivos no processo de acesso à informação. Neste sentido, foi realizada uma revisão da literatura, que forneceu contributos fundamentais sobre as temáticas da memória, concretamente a memória sensorial, memória a curto prazo e memória de longo prazo.

    Por: Paula Costal Psicologia&Auto-Ajudal 27/01/2012 lAcessos: 1,462

    Este artigo tem como objectivo abordar o tema da segurança higiene e saúde no trabalho, mais concretamente as lesões músculo esqueléticas relacionadas com o trabalho (LMERT). As lesões músculo esqueléticas ligadas ao trabalho são um vasto grupo de patologias que têm vindo a ser frequentemente referidas no meio laborar. Neste sentido, destaca-se o uso de computadores como profissão de risco.

    Por: Paula Costal Negócios> Administraçãol 06/07/2011 lAcessos: 693

    Este artigo pretende reflectir sobre o desafio de saber lidar com o capital intelectual, motivando-o, e fazendo com que ele se sinta satisfeito e feliz no local de trabalho e no desempenho da sua actividade laboral. O objectivo é alcançar maior qualidade e produtividade, elevando a performance da organização. Através de uma pesquisa bibliográfica, foram recolhidas contribuições de diversos autores, sobre os conceitos e factores inerentes à motivação, bem como das principais teorias.

    Por: Paula Costal Negóciosl 21/10/2010 lAcessos: 6,015 lComentário: 1

    Este artigo tem como objectivo primário aferir a incidência do Stress Ocupacional nas organizações e avaliar as situações e os factores que contribuem para o seu desenvolvimento. Inicialmente será exposto o Conceito de Stress e analisados os modelos teóricos relacionados com esta temática, bem como os seus antecedentes e causas. Expõem-se em ainda as consequências do Stress sobre os indivíduos e as organizações. Por último, serão também apresentados programas de gestão do Stress Ocupacional.

    Por: Paula Costal Negóciosl 14/10/2010 lAcessos: 4,500

    Este artigo tem como tema central a Liderança e pretende reflectir sobre o desafio de saber lidar com o capital humano, motivando-o, incentivando-o e fazendo com que ele se sinta satisfeito e feliz no local de trabalho e no desempenho da sua actividade laboral. O objectivo é alcançar maior qualidade, produtividade, bom relacionamento, auto-confiança e segurança, através de uma filosofia mais humanista onde é realçada a importância do líder.

    Por: Paula Costal Negóciosl 13/10/2010 lAcessos: 8,368 lComentário: 1
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