Gestão do Stress Ocupacional

Publicado em: 14/10/2010 |Comentário: 0 | Acessos: 4,589 |

1          Introdução

 

 

O Stresstornou-se numa das principais áreas de preocupação das sociedades mais industrializadas, sendo já um modo de vida assumido e aceite que foi evoluindo ao longo dos tempos e chegou aos dias de hoje como um factor responsável pela diminuição da qualidade de vida das pessoas.

A Gestão do Stress, é um tema muito importante para as organizações, e como tal, deve ser integrada na definição da estratégia organizacional.

Em termos práticos, os gestores devem dar especial atenção às situações relacionadas com o stress, visto que os factores a ele associados influenciam directamente os níveis de produtividade e o sucesso organizacional.

Para que organização possa oferecer aos seus clientes serviços e produtos de qualidade, é fundamental que proporcione boas condições de trabalho e qualidade de vida aos seus colaboradores, evitando expô-los a elevados níveis de stress.

O principal objectivo deste artigo é auxiliar os profissionais na área da Gestão de Recursos Humanos, no tratamento de factores relacionados com a Gestão de Stress, de forma a criar valor acrescentado, para a organização onde trabalham e maximizar as suas práticas, políticas e ferramentas organizacionais.

2          Stress

 

Para Overell (2001, p.11), a "Investigação governamental britânica sugere que a maior parte das empresas acredita que os colapsos ou distúrbios psicológicos são uma prova de fraqueza ou de incapacidade para aguentar trabalho desafiante. A sua resposta é verem-se livres das pessoas." 

 

2.1         O que é o Stress?

 

O Stress está intimamente relacionado com a carga mental associada normalmente ao trabalho e é causado por um desajuste entre o indivíduo e o trabalho, pelos diferentes papéis que o indivíduo tem de desempenhar e pela falta de controlo sobre a sua vida e sobre o trabalho.

As exigências do quotidiano, as necessidades, as metas e os objectivos que se pretendem atingir, os prazos a cumprir, as expectativas que os outros têm sobre nós, etc., são factores que potenciam o desencadear do stress.

O termo Stress muitas vezes é utilizado para descrever os sintomas produzidos pelo organismo como reposta à tensão provocada pelas pressões e situações que as pessoas enfrentam.

Segundo Chiavenato (2005, p.390), "O estresse decorrente de quaisquer circunstâncias que ameaçam ou são percebidas como ameaçadoras do bem-estar da pessoa e que minam a capacidade de enfrentamento do indivíduo. A ameaça pode afectar a segurança física – imediata ou mediata – a reputação, auto-estima, tranquilidade ou aspectos que a pessoas valorize ou deseje manter."

2.2         Definição do conceito

 

A primeira definição de Stress foi feita por Hans Selye (1980) para representar a propensão do organismo para reagir de forma idêntica a estímulos diversos.

O Conceito Stress tem vindo a evoluir ao longo dos tempos e está a tornar-se um problema cada vez maior para as organizações, devido à ocorrência da complexidade do trabalho, devido às mudanças e transformações que as mesmas têm sofrido, das incertezas provocadas por essas mesmas mudanças, da carga de trabalho intensa, das responsabilidades acrescidas que são imputadas aos trabalhadores, etc.

Segundo Dolan e Arsenaut (1980) "O stress advém, assim, do desajuste entre o nível de estímulo desejado pelo indivíduo e o nível de estímulo que ele interioriza subjacentemente."

O Stress tem sido estudado como estímulo, como resposta ou como interacção entre o estímulo e resposta, sob a forma de desequilíbrio entre a pessoa e o seu meio envolvente. (COOPER, DEWE & O'DRISCOLL, 2001)

3          Níveis de Stress

 

Selye (1980) "referiu que nem sempre as reacções ao stress são más, sendo mesmo necessário um certo nível de stress para a motivação, o crescimento e desenvolvimento individual."

O Stress normalmente é referido em três níveis:

  • Eustress ou Stress Saudável

Este nível de stress está inerente à motivação suscitada pelos desafios profissionais e duma actividade produtiva e propiciadora de realização, o qual acarreta um sentimento de bem-estar.

 

 

  • Distress ou Stress Disfuncional

O Distress é característico das situações de não cumprimento das exigências das tarefas e outras solicitações que dão origem a consequências de vária ordem: insatisfação, cansaço e doenças físicas e psíquicas, entre outras.

  • Esgotamento ou Burnout

O esgotamento decorre de uma situação de total exaustão física, mental e emocional, fortemente condicionadora das tarefas diárias, originando um estado de depressão e fadiga física grave.

4          Modelos Teóricos do Stress Ocupacional

 

Os resultados do Stress a longo prazo levam à necessidade de criar mecanismos e soluções com o objectivo de o reduzir ou eliminar, levando muitos investigadores a desenvolver modelos teóricos de Stress Ocupacional.

4.1         Teoria dos Acontecimentos da Vida

Holmes e Rahe (1967), após uma investigação psiquiátrica, concluíram que certos acontecimentos que exigem mudanças de ajustamento à vida estão associados ao aparecimento de doenças. Elaboraram uma lista de acontecimentos, Escala de Reajustamento Social ordenados pelas suas unidades de mudança de vida, que reflectem o esforço de adaptação exigido ao indivíduo.

O desenvolvimento de sintomas físicos de stress será proporcional ao número e severidade das unidades de mudança de vida vividas num determinado período de tempo.

O problema deste modelo é considerar apenas os acontecimentos extraordinários que poderão ser fontes de pressão, ignorando os pequenos eventos do dia-a-dia que são fontes de pressão.

4.2         Modelo de Ajustamento Pessoa-Ambiente

As teorias de ajustamento pessoa-ambiente fazem referência à correspondência entre as características do indivíduo e as do ambiente. A falta de ajustamento entre estas duas categorias dá origem ao stress.

Este modelo é centrado em interpretações subjectivas e não explicam as relações dos desajustamentos, daí terem sido criticados pelo seu baixo poder de previsão das características indutoras de stress.

De acordo com Fench, Caplan e Harrison (1984) existe ajustamento quando os recursos motivacionais de trabalho são suficientes para satisfazer os valores e motivações do indivíduo.

4.3         Modelo Exigência-Controlo

Karasek (1979) desenvolveu um modelo de conteúdo que realça o papel da capacidade individual de controlo como moderadora na relação entre as exigências do trabalho e o strain. Neste modelo existem dois factores envolvidos na experiência de stress, o primeiro diz respeito às exigências psicológicas do trabalho (sobrecarga de trabalho), o segundo está relacionado com o grau de controlo que a pessoa tem sobre o seu trabalho, que inclui a autoridade para decidir e para utilizar uma variedade de competências no trabalho.

Ainda de acordo com este modelo, o strain resulta da combinação de elevadas exigências de trabalho e de baixa latitude de decisão, uma vez que restringe as probabilidades de o indivíduo cumprir as exigências funcionais, originando consequências psicológicas negativas.

A combinação de elevadas exigências de trabalho e elevada latitude de decisão provoca resultados psicológicos positivos, como a motivação e o desenvolvimento pessoal, porque o indivíduo tem a possibilidade de enfrentar com sucesso as fontes de stress.

Cooper (1993), definiu o stress ocupacional como "um problema de natureza perspectiva, resultante da incapacidade de lidar com as fontes de pressão no trabalho, tendo como consequências problemas na saúde física, mental e na satisfação no trabalho, afectando o indivíduo e as organizações".

1           Antecedentes e Causas do Stress Ocupacional

Existem três conjuntos de factores que são os principais potenciadores de Stress, são eles os factores ambientais, os organizacionais e os individuais. No entanto, se o Stress se concretiza ou não, depende das diferenças individuais, da experiência do trabalho e dos traços de personalidade.

Quando os indivíduos passam por situações de Stress, os seus sintomas podem ser físicos, psicológicos ou comportamentais.

1.1         Principais Causas do Stress no Trabalho:

  • Sobrecarga do trabalho;
  • Pressão do tempo e urgência;
  • Supervisão de baixa qualidade;
  • Clima de insegurança;
  • Autoridade inadequada na delegação de responsabilidades;
  • Ambiguidade de papéis;
  • Diferenças entre os valores individuais e organizacionais;
  • Frustração;
  • Mudanças dentro da organização;
  • Não evoluir na carreira, etc.

1.2         Stressors Organizacionais

Existem uma grande variedade de factores stressantes, nomeadamente as características do papel, as características da tarefa, o estilo de liderança, as relações de trabalho, a estrutura, o clima organizacional e as condições físicas de trabalho.

1.3         Stressors Extraorganizacionais

As ocorrências da vida podem ser importantes fontes de pressão. As circunstâncias da vida (individual, familiar ou social) podem induzir níveis mais ou menos elevados de stress e provocar problemas na saúde física e psicológica dos indivíduos. Mas os factores do dia-a-dia, podem também ser altamente stressantes.

Os problemas do quotidiano extra-laboral não ficam fora da organização e os problemas do âmbito organizacional não se podem prender no seio da organização, impedindo-os de influenciarem a vida pessoal dos indivíduos.

2           Respostas ao Stress

Distinguem-se três tipos de respostas ao Stress: fisiológicas, psicológicas e comportamentais. Estas respostas estão inter-relacionadas, havendo muitas variáveis que exercem um efeito de "almofada" ou que as podem agravar, quando há fontes de stress.

  • Respostas Fisiológicas: aumento do nível de colesterol, hipertensão, úlceras gástricas, dores de cabeça, reumatismo, contribuição para o aparecimento ou evolução de cancro.

 

  • Respostas Psicológicas: baixa satisfação, baixo envolvimento com o trabalho, tensão, ansiedade, depressão, fadiga psicológica, frustração, irritabilidade e burnout.

 

  • Respostas Comportamentais: menor desempenho, acidentes de trabalho, erros, consumo de álcool e drogas, roubo, absentismo, rotatividade, tabagismo e degradação da vida familiar e da qualidade geral de vida.

3           Consequências Negativas do Stress

O Stress é um facto da vida, cada vez mais presente nas organizações modernas, com as suas exigências de produtividade, redução dos custos, orientação para o cliente e inovação, têm consequências negativas a nível individual e organizacional, estas consequências negativas representam elevados custos para as organizações.

3.1         Consequências Individuais

As consequências individuais manifestam-se em termos da saúde física e mental. Dado que o stress afecta o sistema nervoso, endócrino e imunológico do organismo, pode causar doenças. Situação que ocorre quando se trata de situações muito prolongadas, intensas ou frequentes, ou quando o indivíduo não goza de recursos adequados de adaptação e resistência.

3.2         Consequências Organizacionais

As consequências organizacionais do stress provêm das individuais, uma vez que as organizações são compostas por pessoas, causando um significativo aumento de custos, quer directos quer indirectos.

Nos custos directos, temos os decorrentes do aumento do absentismo, da rotatividade, da quebra de performance dos trabalhadores, do aumento do número de acidentes de trabalho e dos erros de produção. Os custos de saúde e o pagamento de indemnizações por lesões relacionadas com o stress, também contam como custos directos.

Segundo Moore (1994), o Stress dos indivíduos acarreta consequências para o bom funcionamento da organização. "Um indivíduo sujeito a stress trabalha menos com menos rigor, de maneira menos segura e mais agressiva, o que pode contribuir para a redução da produtividade, diminuição da qualidade do bem ou serviço, aumento de riscos de acidente e de conflitualidade."[1]

4           Programas de Gestão do Stress Ocupacional

Os programas de Gestão de Stress podem ser individuais ou organizacionais. O programa individual destina-se a ajudar as pessoas que já estão a sofrer devido ao stress, enquanto o organizacional actua numa perspectiva preventiva, reduzindo os stressors, reais ou potenciais.

As estratégias de Gestão de Stress são classificadas pela sua diferenciação ao nível da intervenção: primária, secundária e terciária.

 

  • Intervenções Primárias: eliminaras fontes de stress, como o excesso de trabalho.

 

  • Intervenções Secundárias: destinam-se a reduzir o impacto dos stressorsorganizacionais, e não propriamente reduzir os stressors, como acontece nas intervenções primárias.
  • Intervenções Terciárias: destinam-se a tratar problemas de saúde e bem-estar provenientes do stress e não a evitá-los.

 

 

4.1         Os Processos de Intervenção na Gestão do Stress

 

Para assegurar a eficácia da implementação de intervenções de Gestão do Stress no trabalho, existem actividades de planeamento e sistematização. Para atingir esse objectivo percorre-se três estádios distintos: diagnóstico, intervenção e avaliação.

  • Diagnóstico: tem como objectivo averiguar quais os níveis de strain existentes junto dos empregados da organização, bem como as suas principais causas efactores mediadores.

 

  • Avaliação: nesta fase a intervenção tem que ser definida, de acordo com o diagnóstico relativo às fontes de stress.

 

  • Intervenção:na última fase procura-se verificar até que ponto foram alcançados os objectivos pretendidos (avaliação), bem como os custos envolvidos. Os critérios de avaliação devem ser específicos, mensuráveis pelos instrumentos utilizados na etapa de diagnóstico, e não apenas uma melhoria do bem-estar geral.

 

1          Como se Manifesta o Stress

 

Antes de surgirem as queixas a longo prazo, o nosso corpo e a nossa mente enviam sinais de alerta para os perigos iminentes. Por isso, é importante reconhecer a tempo os sinais para ultrapassar ou evitar o stress. É necessário identificar os factores que contribuem para potenciar e desenvolver o stress, para que se possa intervir atempadamente.

O Stress pode manifestar-se de diversas formas, tais como:

  • Absentismo;
  • Rotatividade;
  • Baixas médicas;
  • Dificuldades de relacionamento inter-pessoal;
  • Isolamento;
  • Depressão;
  • Debilidade Física e Psíquica;
  • Dificuldades em priorizar objectivos e gerir o seu tempo;
  • Maior probabilidade para acidentes de trabalho;
  • Menor satisfação profissional;
  • Problemas familiares;
  • Menor rendimento e produtividade;
  • Agressividade e violência no trabalho;
  • Falta de comunicação;
  • Falta de concentração;
  • Desgaste psicológico;
  • Maior esquecimento;
  • Diminuição da paciência, boa disposição e bem-estar;
  • Alterações no comportamento e relacionamento com os membros da organização.

2          Sintomas de Stress

 

Os sintomas de stress podem ser de ordem psicológica, física ou comportamental.

SINTOMAS PSICOLÓGICOS:

  • Lapsos de memória;
  • Irritabilidade;
  • Perturbações do sono / Insónias;
  • Nervosismo;
  • Ansiedade;
  • Depressão;
  • Apatia;
  • Fadiga;
  • Alterações de humor;
  • Insatisfação no trabalho.

 

SINTOMAS FÍSICOS:

  • Alterações no ritmo cardíaco;
  • Pressão arterial;
  • Dores de cabeça e musculares;
  • Problemas de concentração;
  • Boca seca;
  • Falta de apetite;
  • Problemas de digestão;
  • Problemas respiratórios;
  • Fragilidade do sistema imunológico.

SINTOMAS COMPORTAMENTAIS:

  • Maior tendência para o autoritarismo e punição;
  • Aumento do número de erros;
  • Absentismo;
  • Comportamentos anti-produtivos e maus relacionamentos.

3          Formas de Reduzir ou Eliminar o Stress Ocupacional

 

Os gestores, ao terem percepção dos graves problemas que o stress pode causar, não só para os colaboradores, como também para a organização, devem adoptar e implementar medidas para reduzir e eliminar o mesmo.

Destacam-se algumas medidas, tais como:

  • Compreender os efeitos negativos desta problemática;
  • Perceber as necessidades e problemas dos seus colaboradores, dentro e fora da organização;
  • Orientar os colaboradores, para que não descarreguem os seus sentimentos / ressentimentos sobre os outros;
  • Acompanhar e aconselhar os colaboradores de uma forma contínua;
  • Ser pacifico, não julgando nem pressionando;
  • Integrar práticas de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho;
  • Definição e aplicação de estratégias, no âmbito da SHST, baseadas na informação;
  • Proporcionar apoio psicológico, no sentido de aumentar a satisfação e qualidade de vida no trabalho;
  • Criar dentro da organização, a normalização de procedimentos de combate ao stress, partilhando esta informação com todos os colaboradores;
  • Estabelecer e implementar medidas preventivas e interventivas, no que respeita ao stress ocupacional;
  • Adaptar o trabalho ao indivíduo;
  • Implementar programas de Ginástica Laboral, massagens, SPA, entre outras, para ajudar a minimizar os impactos negativos dos requisitos do trabalho, e permitindo que os colaboradores possam relaxar e descontrair;
  • Intervenção clínica, nomeadamente a criação de um gabinete específico, com profissionais especializados no âmbito organizacional, auxiliando e acompanhando situações delicadas e potenciadoras de stress.

4           Considerações Finais

A revisão bibliográfica e os vários estudos efectuados, contribuíram para uma melhor compreensão e consciencialização sobre os aspectos relacionados com a deterioração da qualidade de vida no trabalho potenciada pelo stress ocupacional e os prejuízos que isso acarreta, quer para as organizações quer para os indivíduos que nela trabalham.

As causas do stress ocupacional são uma constante nas organizações, as exigências aos mais diversos níveis impostas por uma sociedade desenvolvida e altamente consumista e competitiva leva os colaboradores a um maior investimento e envolvimento pessoal para fazer face a essas mesmas exigências, acarretando um elevado desgaste físico, mas sobretudo emocional.

As organizações lutam por aumentar a produtividade e reduzir os custos, nesse sentido tudo fazem para alcançarem esses objectivos, exercendo excessiva pressão psicológica aos seus trabalhadores.

A actual situação económica que o país atravessa, as elevadas taxas de desemprego e outras fontes de pressão, relacionadas com a vida pessoal, poderão propiciar e aumentar a existência de stress. No entanto, as causas potenciadoras de stress não se devem exclusivamente aos factores anteriormente referidos, mas dependem sobretudo de um conjunto de características pessoais, de personalidade e situacionais, que podem atenuar ou potenciar o stress nos indivíduos a ele expostos.

Entre as principais consequências negativas, destacam-se os problemas físicos, psicológicos e comportamentais.

Não são apenas os indivíduos que sofrem com as consequências negativas do stress, mas também as organizações, nomeadamente no que se refere à produtividade que diminui significativamente, ao aumento dos erros e acidentes de trabalho, à elevada taxa de absentismo, etc.

No que respeita aos elevados custos organizacionais, como consequência do stress ocupacional, as organizações devem procurar implementar e desenvolver estratégias de Gestão de Stress, preventivas e interventivas, de modo a melhorarem a qualidade de vida e a performance dos seus colaboradores.

Bibliografia

 

CUNHA, Pina Manuel e; REGO, Arménio; CUNHA Rita Campos e; CARDOSO, Carlos Cabral. Manual de Comportamento Organizacional e Gestão. Editora RH 6ª edição, 2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. Editora Campus, 2ª edição, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional. Editora Campus, 2ª edição, 2005.

FREITAS, Luís Conceição. Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho. Edições Universitárias Lusófonas, 4ª edição volume 2.

GOMES, Jorge F. S.; CUNHA, Miguel Pina e; REGO, Arménio. Comportamento Organizacional e Gestão. Editora RH, 1ª edição 2006.

GOMES, Jorge F.; CUNHA, Miguel Pina e ; REGO, Arménio; CUNHA, Rita Campos e; CARDOSO, Carlos Cabral; MARQUES, Carlos Alves. Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. Edições Sílabo, 1ªedição 2008.

KRUMM, Diane. Psicologia do Trabalho. LTC Editora, 2005.

 

 

[1] FREITAS, Luís Conceição.  Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho. Edições Universitárias Lusófonas, 4ª edição volume 2, p.294.

 

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    Palavras-chave do artigo:

    stress gestao de stress ginastica laboral stress ocupacional

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