Treinamento E Desenvolvimento Organizacional

Publicado em: 17/10/2009 |Comentário: 2 | Acessos: 23,175 |

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Introdução

Com o presente trabalho venho demonstrar a importância de um programa de treinamento na sua  função de proporcionar o aprendizado. Para alcançar este objetivo o trabalho foi dividido em tres partes: na primeira, serão abordados alguns conceitos acerca do treinamento, possibilitando uma visão geral do que vem a ser treinamento. Na segunda foi abordado a elaboração do programa de treinamento para a empresa Tecnologia Ativa e, traçada a proposta de um roteiro para que programas de treinamento sejam elaborados de forma a alcançarem seus objetivos, e na terceira parte, trataremos da avaliação dos resultados obtidos com o programa de treinamento e se esse foi benéfico para a organização.

Fundamentação Teórica

Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização.

"Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho" (MARRAS 2001, p. 145).

Robbins (2002 - b, p. 469) comenta que:

"A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários".

Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo, conseqüentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente para os resultados da organização.

Conceito de Treinamento

Treinamento significa desenvolver o potencial,  aperfeiçoar o desempenho e aumentar, deste modo, a produtividade e as relações interpessoais. Mas necessário se faz preparar o potencial humano diante do exigente mercado de trabalho e das novas tecnologias, visando desenvolver habilidades e conhecimentos que viabilizem uma nova realidade, onde o desempenho profissional deve ser maximizado. É um recurso que alem de gerar um bom clima organizacional, é também o gerenciador do desenvolvimento de pessoal, apresentando um conjunto de atividades objetivando a aprendizagem e a capacidade produtiva.

Portanto treinar é desenvolver habilidades para executar tarefas por determinado trabalho, aumentando o conhecimento e a perícia no que tange a função a um determinado cargo seja ele qual for, desde o mais simples, até a funçaõ mais complexa dentro das organizações.

Para que uma empresa sirva de modo eficiente os serviços que presta, investir no desenvolvimento de pessoas é investir, deste modo na própria qualidade. Mas, o investimento deve alcançar todos os colaboradores que participam da organização, visando os resultados, já que decorrem das atividades coletivas, do todo organizacional.

O treinamento deve ser priorizado quando uma nova realidade se apresentar a organização e deve preparar as pessoas para o enfrentamento e execução imediata das diversas tarefas peculiares, dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo que ocupam naquele momento, mas também em outros que o colaborador possa vir a exercer. A mudança nas atitudes das pessoas cria entre elas clima satisfatório, dando-lhes satisfação e motivação, além de torná-las mais receptivas as tecnicas de supervisão e gestão.

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção.

Etapas de Elaboração do Treinamento

É interessante observar que treinar leva ao seguinte questionamento:

Por que treinar? Quem treinar? Como e quando treinar?

Algumas etapas de elaboração devem ser seguidas, ou seja, primeiro é necessário um diagnóstico, uma identificação das necessidades que possam levar a um treinamento, em seguida deve ser elaborada uma programação de treinamento para atender ao que se pede e que foram diagnósticadas a partir das necessidades, partindo-se da análise organizacional das operações e tarefas e da análise individual e coletiva e, finalmente a aplicação e execução. Após estas etapas, deve ser feita a avaliação dos resultados obtidos.

Com relação à execução, deve-se levar em consideração os diversos tipos de treinamento, como:

  • Integração que objetiva adaptar os colaboradores a organização;

  • O técnico-operacional, que visa capacitar a pessoa de tarefas específicas;

  • O gerencial, que leva a competencia técnica, administrativa e comportamental;

  • E o comportamental que objetiva solucionar problemas no contexto do trabalho, como as inter-relações.

Fatores como adequação do programa as necessidades da organização, qualidade do material utilizado no treinamento, cooperação dos envolvidos e pessoal de chefia, preparo dos instrutores e a própria qualidade do pessoal a ser treinado, devem ser levados em consideração na execução de um determinado treinamento.

Elaboração do Programa de Treinamento para a Empresa Tecnologia Ativa

  • Justificativa - a correta identificação e análise dos funcionários garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para os vendedores, não poderá ser o mesmo utilizado para o gerente e vice-versa. No caso da Loja Tecnologia Ativa.

  • Publico-alvo: vendedores e a gerencia.

Levantamento das necessidades.

Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da Loja Tecnologia Ativa. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários.

A Tecnologia Ativa é uma loja de venda de materiais eletronicos, localizada em um Shopping de São Paulo com vendedores e gerencia. Foi identificada uma má atuação de um vendedor com relação ao cliente, já que o mesmo encontrava-se ao telefone e só parou quando o cliente prostrou-se a sua frente. Nota-se que a gerencia pouco atuou na fiscalização deste procedimento erroneo e por fim, o vendedor mostrou falta de conhecimento quanto aos materiais a serem vendidos, despachando uma câmera filmadora sem conhecê-la e dando informações erradas ao cliente o que desencadeou um problema, culminando com a devolução da mercadoria.

Diagnóstico do Problema:

Funcionários sem conhecimentos específicos de atendimento ao público gerando descontentamento no cliente e Gerenciamento pouco ativo quanto a fiscalização dos funcionário que fazem o atendimento.

A carência observada no indivíduo,é identificada pelo Levantamento das Necessidades de Treinamento (LTN), diante do padrão a que a Loja Tecnologia Ativa necessita para a boa execução da tarefa. O resultado aqui traçado,definirá as ações a serem tomadas posteriormente.

Para realizar o LTN na Loja Tecnologia Ativa, poderão ser utilizados os seguintes instrumentos de acordo com as necessidades:

  • Questionário

  • Avaliação de desempenho

  • Discussão em grupo

  • Reuniões inter-departamentais

  • Entrevista estruturada

  • Pesquisa de clima

  • Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros.

Programa do Treinamento

  • Estabelecidos os objetivos a serem alcançados, pode-se definir os temas que serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados, no caso da loja Tecnologia Ativa, será abordada a questão do atendimento ao cliente e Gerenciamento ativo. O Treinamento deverá utilizar-se de uma metodologia, levando-se em consideração as necessidades estabelecidas pela clientela, que neste caso é o mal atendimento. Para tanto, se usará uma sala, que pode ser cedida pelo próprio Shopping. Esta metodologia é das mais utilizadas e eficientes já que a presença do instrutor será constante e onde será facilitada aos treinandos uma troca de experiencias. Para se alcançar o exito, o método depende além das necessidades desta reunião, a qualificação e preparação do instrutor.

Implementação do Progrma

  • O período e horários para o treinamento poderão ser estabelecidos com o instrutor e treinandos,  em comum acordo com a gerencia, numa prévia reunião.

  • A gerencia caberá a contratação do instrutor, confecção do matterial didático a ser utilizado e orçar as despesas gerais com o treinamento.

  • Ao instrutor caberá implementar um programa voltado as necessidades da Tecnologia Ativa, apresentando o plano de treinamento, definindo metodologias adequadas a vendas e gerenciamento e conteúdo das informações, bem como programar os eventos e atividades, observando aspectos importantes como objetivos, motivação e aprendizagem.

  • Por fim, a escolha de uma empresa gabaritada em Treinamento deverá ser implementado como ítem importante para os fins desejados pela Tecnologia Ativa..

Avaliação dos Recursos do Treinamento

O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa.

Ao se investir em treinamento espera-se que haja "aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados

Conclusão

As empresas, frente ao aumento da competitividade e ao avanço da tecnologia, devem preocupar-se com o frequente aperfeiçoamento de seus funcionários, devendo, deste modo, transformarem-se em verdadeiras escolas, onde o gerente seja o educador e os funcionários os alunos, observando-se o verdadeiro sentido da educação que é desenvolver a capacidade física, intelectual e moral do colaborador, levando-o a se integrar e interagir com o meio que o cerca e fazendo-o refletir criticamente sobre as mudanças que ocorrem a sua volta e, desta reflexão tomar decisões e rumos a trilhar.

Certo que tudo isto não se alcançara de imediato nas organizações, cabendo aos profissionais de RH, fazer deste principio uma realidade para o sucesso das empresas. Claro está que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos, com apoio da gerencia, mas lembrando que um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir-lhe o sucesso, como identificação do cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos, elaboração ou planejamento, execução e avaliação dos resultados. Tais etapas não funcionam sozinhas, sendo cada parte, de vital importancia para o sucesso do programa e para o pleno alcance dos objetivos estabelecidos.

O alcance do papel do treinamento na empresa moderna não se fixa apenas em oferecer condição para que o colaborador melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera - força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.

Referencias Bibliográficas

  • BOOG, Gustavo G ( coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operações - manual oficial da ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001.

  • TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. São Paulo: FGV, 2001, cap. 9, 2ª. ed.

  • FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoas: relações industriais. São Paulo: Atlas, 1992.

  • FEUILLETTE, Isolde. Recursos Humanos, o novo perfil do treinador. São Paulo: Nobel, 1991.

  • FONTES, Lauro Barreto. Manual de Treinamento na empresa. São Paulo: Atlas, 1975.

Avaliar artigo
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 2 Voto(s)
    Feedback
    Imprimir
    Re-Publicar
    Fonte do Artigo no Artigonal.com: http://www.artigonal.com/negocios-artigos/treinamento-e-desenvolvimento-organizacional-1349661.html

    Palavras-chave do artigo:

    treinamento

    ,

    gestao de pessoas

    ,

    desenvolvimento

    Comentar sobre o artigo

    Prof. Márcio Silva

    LIDERANÇA EFICAZ, FOCADA NA GESTÃO DE PESSOAS Corporativa Brasil realiza no dia 17 de Julho, em São Paulo, a 2º edição do treinamento Liderança Eficaz: Focada na Gestão de pessoas".

    Por: Prof. Márcio Silval Press Releasel 22/07/2010 lAcessos: 132
    Prof. Márcio Silva

    Corporativa Brasil realiza no dia 17 de Julho, em São Paulo, a 2º edição do treinamento Liderança Eficaz: Focada na Gestão de pessoas".

    Por: Prof. Márcio Silval Press Releasel 12/07/2010 lAcessos: 103

    Este artigo pretende apresentar as principais diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, aborda as principais tendências de Gestão de Pessoas com ênfase nos estudos e nas experiências desenvolvidas no âmbito da gestão

    Por: Robson Stigarl Educação> Ensino Superiorl 23/03/2010 lAcessos: 6,935

    O presente a artigo apresenta quais foram às mudanças ocorridas nos últimos anos na área de Gestão de pessoas, a transformação de Recursos Humanos para Gestão de pessoas. Muita coisa mudou, porém o foco central que é administrar pessoas continuou sendo um eterno desafio. Dessa forma os principais temas a serem explorados são, a mudança no perfil do gestor de pessoas, o poder e a importância do feedback tanto para o colaborador quanto ao gestor.

    Por: Jéssical Negóciosl 25/03/2013 lAcessos: 364

    O contexto Gestão de Pessoas (GP) é representado pela intima interdependência das organizações e das pessoas. O relacionamento entre ambos, antes considerado antagônico e conflitivo, hoje é baseado em soluções e objetivos organizacionais e individuais.

    Por: Rosanal Negócios> Administraçãol 10/06/2011 lAcessos: 971

    Resumo: A área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização. Há pouco tempo atrás,o departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, onde a visão do empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centralizado.

    Por: LUCICLEIDE MARIA DA SILVAl Negócios> Gestãol 21/12/2010 lAcessos: 1,358

    O dicionário aurélio define planejamento como "trabalho de preparação para qualquer empreendimento, segundo roteiro e métodos determinados" e define estrategia como "antes de aplicar os meios disponíveis com vista à consecução de objetivos específicos". Uma análise global do planejamento estratégico envolve toda a organização. Através dele, pode-se antecipar as necessidades e relacionar o emprego dos meios materiais e dos recursos humanos disponíveis, a fim de traçar os caminhos adequados para a

    Por: Sergio Lopes de Souza Juniorl Negócios> Gestãol 15/10/2009 lAcessos: 5,386 lComentário: 1

    Conceito de Gestão de Pessoas A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada.

    Por: Nivaldo José de Barros Juniorl Negócios> Gestãol 07/12/2010 lAcessos: 5,729
    Darci Kops

    O presente artigo aborda a questão da empregabilidade e da empresabilidade como inerentes a uma matriz cultural das organizações, na perspectiva da gestão de pessoas, e, por sua vez, remete a uma matriz cultural dos indivíduos, na perspectiva do profissionalismo.

    Por: Darci Kopsl Educação> Ensino Superiorl 18/05/2011 lAcessos: 1,528

    Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos humanos, bem como algumas características que um gestor empresarial precisa ter para desenvolver seu trabalho com êxito.

    Por: Karina Fernandes de Mirandal Carreira> Recursos Humanosl 27/06/2009 lAcessos: 72,136 lComentário: 8
    Gustavo Rocha

    Muito interessante esta lista da Época Negócios sobre 10 crenças do RH na idade média. Até hoje ainda encontramos estes ranços dentro do dia a dia das empresas e parece que mudar isto não vai ser tão fácil quanto se imagina. Vejamos a lista: 1. Todos aqui são facilmente substituíveis. Se você não gosta daqui, acharemos alguém que goste 2. Seu gerente tem poder, você não. Seu trabalho é fazer o que mandam 3. Criamos essas políticas por um motivo. Não é da sua conta saber qual é esse motivo

    Por: Gustavo Rochal Negóciosl 24/03/2015
    Gustavo Rocha

    Divido um artigo da psicóloga Maria Cristina Ramos Britto e teço alguns comentários após. De novo, e novamente… Por que algumas pessoas repetem os mesmos erros, obtêm sempre o pior resultado e culpam os outros ou o destino, mas nunca a si mesmas, parando para refletir sobre um acontecimento que nada tem de coincidência ou falta de sorte? E, principalmente, por que esquecem que eventos dependem de escolhas e que, apesar de não existir controle absoluto, abrem mão do que está em seu âmbito de aç

    Por: Gustavo Rochal Negóciosl 22/03/2015
    Gustavo Rocha

    Recente pesquisa do FDJUR/GEJUR apresentou um resumo dos 3 pilares do compliance, respondidos por 120 departamentos jurídicos do Brasil. Abaixo o resultado da pesquisa e alguns comentários: Realizamos uma pesquisa sobre os três pilares do Compliance: Prevenção, Detecção e Tolerância. 1º Pilar: Prevenção (Comunicação e Convencimento). A comunicação é um fator crítico de sucesso para qualquer programa de prevenção de riscos, mas segundo os especialistas em Compliance, não basta apenas ter o códi

    Por: Gustavo Rochal Negóciosl 18/03/2015
    Rosane

    Algumas dicas básicas para motiva-lo e incentiva-lo a estudar a forma correta para qualquer tipo de concurso aberto ou concurso público que desejar. Veja como é simples, basta dedicação!

    Por: Rosanel Negóciosl 18/03/2015 lAcessos: 11
    Gustavo Rocha

    Vamos ver como Carl Jung entendia mais do que apenas da alma humana (conheça todas as teorias, domine todas as técnicas, mas quando tocar uma alma humana, seja apenas outra alma humana – Carl Jung), ele entendia como funciona o âmbito empresarial. Quando questionamos sobre pessoas dentro de uma empresa, todos afirmam categoricamente que querem pessoas com convicções, com certezas, sem dúvidas, com muito conhecimento e experiência para dar e vender. Só esquecem que somente com dúvidas é que exi

    Por: Gustavo Rochal Negóciosl 16/03/2015
    Gustavo Rocha

    Quando você fez a primeira petição na sua vida, você prestou atenção como nunca, não é mesmo? Poderia ter sido uma petição de juntada, mas se desse mole tinha até jurisprudência para se tornar "a" petição de juntada. Somos assim, quando fizemos pelas primeiras vezes, nossa atenção é redobrada. Depois, vamos criando hábito, rotinas e começamos a não cuidar tanto como das primeiras vezes. Algo que é normal, diga-se de passagem, tanto que o brocardo popular dita: Vassoura nova é que varre bem. L

    Por: Gustavo Rochal Negóciosl 12/03/2015
    Gustavo Rocha

    Em termos de empresas, departamentos jurídicos e inclusive em escritórios de advocacia, um dos temas relevantes é o do reconhecimento. Um tema árido, posto que envolve os egos das pessoas. Um artigo de Tatiana Nicz nos brinda com uma visão profunda e interessante destes temas, com comentários pessoais meus ao final: Esses dias assisti o filme Birdman (ou a Inesperada Virtude da Ignorância), entre algumas boas pinceladas (e outras nem tanto) essa frase do título ganha destaque. Ela aparece alg

    Por: Gustavo Rochal Negóciosl 11/03/2015
    Gustavo Rocha

    Um texto de Rubem Alves sobre o olhar: "Georgia O'Keeffe foi uma pintora norte-americana. Seus quadros são assombrosos! Porque seus olhos são assombrosos! "Ninguém vê uma flor realmente", ela observou certa vez. "A flor é tão pequena… Não temos tempo e o ato de ver exige tempo, da mesma forma como ter um amigo exige tempo. "O ver, como fenômeno físico, acontece instantaneamente. Basta abrir os olhos … A luz toca a retina e a imagem se forma nalgum lugar do cérebro. Igual ao que acontece com a m

    Por: Gustavo Rochal Negóciosl 10/03/2015
    Jean Santos Boaventura

    Para os consumidores, a marca Danone significa qualidade, nutrição, inovação e sabor. Essa marca jovem e de crescimento rápido, tornou-se responsável por uma prestigiada família de produtos lácteos dentre elas a Danette, Danito, Danoninho e Activia, O respeito ao consumidor e o incentivo a uma vida mais saudável, sempre estiveram incorporados à filosofia do trabalho dessa empresa, de modo que, o grupo francês hoje é líder mundial dentre as marcas de produtos lácteos e de água mineral.

    Por: Jean Santos Boaventural Negócios> Administraçãol 07/04/2010 lAcessos: 3,668

    Comments on this article

    3
    ANTONITOLUIZ FRANÇA DE CARVALHO 10/09/2011
    O QUE PREJUDICA A GESTÃO DE PESSOAS NAS EMPRESAS PÚBLICAS
    Considerando que a maioria dos cargos comissionados são ocupados por pessoas mediante indicação política, as quais, na sua maioria, não tem qualquer identificação com a política dos serviços públicos e que, indiretamente, são causas de descontentamentos entre os funcionários de carreira que não tem o devido reconhecimento de seus valores profissionais.
    2
    viviane 22/11/2009
    Eu queria obter informações sobre levantamento de necessidades de treinamentos para atendimento ao cliente.
    Perfil do Autor
    Categorias de Artigos
    Quantcast