O gerente e os funcionários como instrumentos para o sucesso da pequena empresa

Publicado em: 20/06/2011 |Comentário: 0 | Acessos: 2,396 |

INTRODUÇÃO

A Gestão dentro das micro e pequenas empresas é um assunto amplo. Empresas de tal porte estão entrando no mercado sem a estrutura adequada para conseguirem permanecer nele. Seus administradores não têm noção exata do que é gerir uma empresa, e por isso elas se desestruturam e morrem prematuramente. Muitos dos pequenos empresários culpam a instabilidade financeira pelo encerramento de seu negócio, mas não param para analisar que essa instabilidade provem de uma má gestão, que pode sim ser trabalhada e resolvida. A realidade é que ao pensar em abrir um pequeno negócio e passar a ser seu próprio patrão, deve-se antes estudar as melhores maneiras para fazê-lo, ter em mente que se tem 50% de chance de prosperar e outros 50% de fracassar. Mesmo que o objetivo seja ser um varejista no ramo das confecções, será que é de mais uma loja de roupas que o município precisa, ou quem sabe seria de uma sapataria que a cidade carece? São questões que devem sim ser estritamente analisadas antes de se abrir um negócio, saber o que está faltando, pois o que agrada e chama atenção, é o que vem de diferente, o novo.

Por outro lado, depois de abertas muitas das pequenas empresas não suportam a pressão que a competitividade impõe e acabam fechando as portas. Isso é a causa de não ter se planejado antes de se colocar a serviço. Sem uma boa estrutura gerencial a empresa não tem base para se manter de pé, sem o olho do administrador para saber o que falta e como deve ser. E, entre tantos os setores aos quais se deve atenciar para que uma empresa alavanque, analisaremos aqui a Gestão de Pessoas, que é um dos tantos itens – um dos mais importantes - a serem trabalhados para que uma empresa e seus colaboradores atinjam seus objetivos. A importância do funcionário dentro da empresa, seu valor como ser humano e sua competência como instrumento para o sucesso da empresa. Será que o empresário dito "moderno e atualizado" está valorizando seus colaboradores na medida e forma correta? Essas pessoas - que são o combustível da empresa - estão tendo a qualificação adequada para evoluírem profissionalmente? E seu trabalho, tem sido valorizado? Esse trabalhador está tendo a motivação necessária para se empenhar em melhorar seu desempenho? Essa questão deve ser discutida de maneira a fazer entender a real importância dos funcionários para a empresa, sabendo que, não existe organização se não há pessoas, elas são as peças fundamentais do jogo, sem pessoas engajadas no processo para levar a empresa ao sucesso não há sucesso, e a empresa morre. É necessário entender o papel das pessoas dentro da organização, seu valor, sua importância, e assim, trabalhar com elas, através delas e por elas.

1. CONCEITUANDO ADMINISTRAÇÃO GERENCIAL

O termo gestão deriva do latim gestione e significa ato ou efeito de gerir, gerência. No entanto, gerir é organizar, liderar, dirigir, planejar eficientemente, visando atingir determinados objetivos. "Administração é o processo de tomar decisões sobre objetivos e utilização de recursos." (MAXIMIANO, 2006, p. 6). Veremos a definição de cada uma dessas funções da administração, separadamente, segundo Bateman e Snell:

Administração: é o processo de trabalho com pessoas e recursos, que visa cumprir as metas de uma organização. Os bons administradores fazem isso tanto com eficácia quanto com eficiência. [...]

Planejar: é especificar os objetivos a serem atingidos e decidir antecipadamente as ações apropriadas que devem ser executadas para atingir esses objetivos. [...]

Organizar: é reunir e coordenar os recursos humanos, financeiros, físicos, de informação e outros necessários ao atingimento dos objetivos. [...]

Liderar: é estimular as pessoas a terem alto desempenho. É dirigir, motivar e comunicar-se com os funcionários, individualmente e em grupos. Liderar envolve o contato diário e próximo com as pessoas, ajudando-as a se orientar e inspirando-as a atingir as metas da equipe e da organização. (BATEMAN e SNELL, 2006, p. 15 e 16)

Em outros tempos o administrador era visto como carrasco, ele mandava e tinha que ser obedecido. O que deveria ser feito, a forma de gerir, eram métodos exclusivamente do chefe, por seus próprios conceitos. No caso da pequena empresa, onde o gerente era sempre o proprietário, a administração se tornava ainda mais rígida, o patrão tinha todo o poder, apenas ele tomava as decisões, as quais deveriam sempre ser acatadas. Com o decorrer do tempo, surgiram novas formas de administrar, onde se passou a valorizar mais as pessoas dentro da empresa e a partir daí novos conceitos de gestão foram sendo implantados nas organizações. Kwasnicka fala sobre esse histórico na evolução administrativa:

Os princípios estabelecidos para a administração, no início do século XX, previam uma administração rígida, onde o chefe ou o proprietário, no caso da pequena empresa, eram os donos absolutos das decisões, a autoridade vinha de cima para baixo e as suas atividades principais eram mandar fazer as tarefas e controlá-las com muito rigor. O objetivo principal da organização era produzir mais e com maior eficiência para que o lucro fosse maior. [...] Hoje podemos observar que a administração é feita de maneira mais flexível, e considera-se a empresa como uma união de esforços em torno de uma série de metas e objetivos. (KWASNICKA, 1987, p. 18)

Stoner e Freeman (1999, p.5) afirmam que o sucesso das organizações depende de seus administradores, se eles realizam bem seu trabalho, certamente a organização atingirá suas metas. Atualmente buscam-se administradores capacitados, com visão empreendedora, que saiba inovar.

É a qualidade da administração gerencial que determinará o desenvolvimento da empresa, uma organização com gerente qualificado, com habilidades gerenciais, com firmeza na tomada de decisão e que tenha postura própria de um líder e não de carrasco, frente a seus funcionários e colaboradores, sem dúvida essa empresa será bem sucedida. Denise de Fátima Andrade diz que:

O administrador de qualquer nível deve planejar, organizar, dirigir e controlar todos os recursos necessários, desde financeiros e humanos até máquinas e equipamentos. Cabe a ele buscar o máximo de resultados com o mínimo de esforços tanto para satisfazer os consumidores e também àqueles que executam o trabalho. (ANDRADE, 2008, p. 33)

O gerente deve saber como trabalhar para o desenvolvimento da empresa, administrando em todas as áreas de forma consciente e eficiente, saber qual a carência do mercado, conhecer as pessoas que a compõe tendo uma visão ampla sobre elas. Saber como trabalhar através das pessoas é uma arte própria de um gerente resoluto.

  1. 1. A MPE NO BRASIL E SUA ATUAL EXTRUTURA GESTORA

As MPEs (Micro e Pequenas Empresas) atualmente enfrentam dificuldades inúmeras para se manterem ativas, mas isso tem uma explicação que veremos adiante. Segundo o SEBRAE (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas) elas totalizam 99,2% das empresas no país. Pesquisa realizada pelo mesmo instituto, entre 2000 e 2002,  mostra que metade das micro e pequenas empresas fecham as portas com menos de dois anos de existência, e as razões, segundo os próprios empresários, seria a falta de capital de giro, que foi apontado como o principal problema por 24,1% dos entrevistados, seguido dos impostos elevados (16%), falta de clientes (8%) e concorrência (7%). Mas, são inúmeros os motivos que atrapalham sua permanência no mercado, entre muitos está o fato de que quase sempre não têm gerência capacitada, sua administração é inapta a tomar decisões importantes e seus administradores não têm clareza do que realmente é gerir uma empresa, até porque, na sua maioria são empresas familiares e/ou sem recursos para manter um profissional qualificado na direção. Segundo Longenecker, ET AL:

As classes mais intrigantes de fracassos é aquele das "causas relativas à experiência" – contribuindo com 10,5% do total. Essas causas são obviamente relacionadas à qualidade do gerenciamento, incluindo a "falta de conhecimento sobre negócios" "falta de experiência no ramo" e a "falta de experiência gerencial". Atribuir a causa do fracasso à experiência, portanto, equivale a dizer que o fracasso resulta do gerenciamento de baixo padrão.  (LONGENECKER, MOORE e PETTY, 1997, p.42)

Muitos desses pequenos empresários buscam assessoria e/ou auxílio para o gerenciamento da sua empresa, mas há aqueles que não procuram ajuda, o que só piora sua situação, já que mesmo não sendo administradores graduados podem e devem procurar treinamento e qualificação na área administrativa para obter melhores resultados nos seus negócios, visto que também podem contar com ajuda de um profissional em administração. A administração de uma empresa deve ser eficaz e eficiente para conseguir atingir o tão esperado sucesso da empresa. Segundo Maximiano:

As organizações podem ser eficientes e eficazes, ou ineficientes e ineficazes, e criar problema em vez de resolver. Tudo depende da forma como as organizações são administradas. O papel da administração é assegurar a eficiência e eficácia das organizações.

Eficácia é a palavra usada para indicar que a organização realiza seus objetivos. Quanto mais alto grau de realização dos objetivos, mais a organização é eficaz.

Eficiência é a palavra usada para indicar que a organização utiliza produtivamente, ou de maneira econômica, seus recursos. Quanto mais alto o grau de produtividade ou economia na utilização de recursos, mais eficiente a organização é. E muitos casos, isso significa usar menor quantidade de recursos para produzir mais. (MAXIMIANO, 2006, p. 5)

É aí, então, que o administrador da pequena empresa deve se questionar. Como está sendo o gerenciamento da empresa? A produção está sendo eficaz e eficiente? A que o administrador deve atentar para conseguir melhorar seu próprio desempenho? A eficácia e a eficiência é fruto do trabalho do administrador, o qual deve conduzir a empresa de forma a levá-la ao sucesso, sabendo que entre tantas as áreas as quais deve atentar, a principal delas é as pessoas, administrando o trabalho das pessoas, levando-as a alcançarem seus objetivos e os da organização.

  1. 2. GERINDO PESSOAS

É chamado Gestão de Pessoas e/ou Recursos Humanos ao conjunto dos funcionários e colaboradores de uma organização. A diferença entre as duas formas de expressão está na maneira de se tratar as pessoas dentro da organização e em como elas são vistas, agora não mais como apenas um recurso necessário, e sim como o bem mais importante na empresa, sendo que ambos visam os interesses das pessoas da empresa. Chiavenato coloca que:

A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes. (CHIAVENATO, 2004, p. 6)

O termo Recursos Humanos foi o primeiro a ser utilizado para se referir às pessoas que constituem a organização e trabalham em prol de seus interesses, assim como setores de contratações e demissões. Esse foi posteriormente substituído por Gestão de Pessoas, pelo conceito de que é uma área que trata de pessoas e não de recursos, como financeiros ou materiais. "Pessoas como pessoas e não pessoas simplesmente como recursos ou insumos." (CHIAVENATO, 1997, p. 75).  Segundo Tércia Zavaglia:

A concepção adotada até recentemente pela área de que as pessoas são um recurso organizacional é uma visão limitada, pois impede de percebermo-nas como indivíduos que agem e transformam o mundo. As pessoas mais do simples recurso de que dispõe a organização, são fornecedoras de sugestões, críticas, opiniões, conhecimentos, habilidades e, principalmente, inteligência capazes de ar sentido e significado aos objetivos organizacionais. (ZAGAGLIA, 2006, p. 23)

Zagaglia (2006, p.29) diz que, atualmente a área de gestão de pessoas é considerada muito mais importante do que era antes, hoje ela é vista como prioridade na organização, sem ela empresa alguma conseguiria promover vantagem competitiva no mercado. Quando se fala em gerir pessoas, deve-se levar em consideração, a princípio, o trabalhador que necessita de segurança para executar suas funções, um ambiente de trabalho agradável, onde ele se sinta bem, tenha liberdade de expressão, onde sua idéia possa ser sugerida, e, se boa, aplicada. Os resultados trarão para o funcionário o reconhecimento pessoal, gratificação, motivação e conseqüentemente melhorias nas relações no ambiente de trabalho. Assim ganha a empresa, pelo potencial do funcionário em criatividade, e ganha o funcionário pelo reconhecimento explícito da empresa. O funcionário é a "obra-prima do sucesso", no que se refere à empresa e seu desenvolvimento. Um conceito de pessoas nas organizações, Chiavenato reafirma:

Dentro desse contexto, a questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiras da organização. Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Como recursos eles precisam ser administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. Daí, a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o máximo rendimento possível. Neste sentido, as pessoas constituem parte do patrimônio físico na contabilidade organizacional. Isso significa "coisificar" as pessoas. As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros do negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados. (CHIAVENATO, 2004, p. 8)

Deve-se levar em consideração que em uma empresa de pequeno porte o cuidado com os funcionários é extremamente importante. Atualmente na sociedade, acredita-se que se prende um funcionário ao emprego por medo do desemprego ou por temer que haja alguém de "olho na sua vaga", quando na verdade é a forma como o empregado é tratado e cuidado, que faz a diferença, que o faz gostar do trabalho e o desempenhar com mais habilidade, já que, se o funcionário se sente bem, está feliz no cargo e funções que realiza, o resultado de seu trabalho será bom, e o fará sentir a necessidade de melhorar constantemente. O funcionário sabe que crescerá junto com a empresa. Segundo Chiavenato:

As pessoas e as organizações estão engajadas em uma complexa e incessante interação; as pessoas passam a maior parte do seu tempo nas organizações das quais dependem para viver e as organizações são constituídas de pessoas sem as quais não poderiam existir. [...] Uma organização somente existe quando se juntam duas ou mais pessoas que pretendem cooperar entre si, a fim de alcançarem objetivos comuns, que a iniciativa individual somente não permitiria alcançar. (CHIAVENATO, 1997, p. 67)

Ao pensar em gestão de pessoas o micro empresário não tem que preocupar de imediato em contratar uma pessoa especializada em recursos humanos, mas deve saber que se não se tem experiência na lida com pessoas certamente precisará de auxilio de um profissional em algum momento. O desempenho do gerente influenciará diretamente no desenvolvimento da empresa, ele deve estar capacitado, sabendo que sua postura como administrador no mercado e frente aos clientes e funcionários será o que determinará a sobrevivência e o sucesso da empresa. No caso da micro empresa familiar, pensar e se preocupar com as pessoas é função principalmente do proprietário, que na maioria das vezes é o próprio administrador. O empregador deve mostrar-se um líder e não um carrasco para com os empregados, onde funcionários recorrem ao patrão como alguém que sabe o que faz, que entende os dois lados, uma pessoa capaz de solucionar problemas e encontrar soluções, um subordinado não deve jamais temer seu superior, mas sim, confiar nele. As organizações atuais vêm ampliando sua visão, onde sem as pessoas gestão alguma seria possível. Os fornecedores contribuem com as matérias-primas, os acionistas e investidores com o capital e investimentos, os empregados com seus conhecimentos e habilidades e os clientes e consumidores contribuem para a organização, adquirindo seus bens e serviços. Cada um com o intuito de receber o retorno pela sua contribuição (CHIAVENATO, 2004).

  1. 3. A IMPORTÂNCIA DE FUNCIONÁRIOS TREINADOS E QUALIFICADOS

Atualmente muitos dos gerentes não querem investir em qualificação de funcionários, temem que "sabendo mais" eles terão mais opção de emprego, quando na verdade a empresa só estará perdendo com isso, com empregados menos preparados a qualidade dos serviços e/ou produtos oferecidos tende a diminuir gradativamente, o que só resultará em prejuízos, podendo até mesmo causar o fracasso da empresa. A importância de treinamentos dentro das empresas é citada por Sônia Jordão em um de seus artigos:

A atitude de treinar colaboradores é sempre bem-vinda, porém é necessário que o intento seja constante. Caso contrário, tudo será em vão... Acredito que é preciso treinar sempre. Contudo, não podemos nos esquecer de que ao recomendarmos um treinamento, que não seja fundamental para a correta realização da atividade, ao colaborador, ele tem o direito de rejeitar a oferta de ajuda. Assim, é importantíssimo "vender" as vantagens do treinamento.
Para finalizar, de nada adianta o treinamento em si, é fundamental a continuidade dele na empresa. O bom treinamento é aquele que incentiva a organização das rotinas diárias, a solução de conflitos e o uso da informação para a tomada de decisões.

Os funcionários devem sim ser treinados e estimulados para a função que exercem, eles querem isso, querem se sentir útil, importante dentro da empresa, sentir que são eles os responsáveis por muitos passos acertados, que é deles o mérito do crescimento da empresa, eles se tornam mais propensos a mudar de emprego quando se sentem desapontados e com suas habilidades menosprezadas ou, não exploradas. Segundo o SEBRAE:

Programa de treinamento de pessoal passou a ser uma forte preocupação do empresariado – cerca de 40% dos executivos das empresas ativas, nestes últimos anos, afirmou ser esta uma política necessária, uma vez que pessoal mais bem capacitado aumenta a competitividade da empresa. (SEBRAE, 2003-2005)

O funcionário deve ser treinado, preparado, testado e desafiado a provar que é capaz, para que o chefe possa confiar nele. O que seria de uma micro empresa se não tivesse ali dois ou três funcionários nos quais o administrador pudesse confiar? Aos quais pudesse entregar o comando quando precisasse se ausentar? No entanto, o funcionário para assumir essa responsabilidade deve estar preparado, saber qual o sentido do trabalho que realizará, ter sido bem instruído para saber o que fazer em qualquer situação. É preciso que sejam dadas responsabilidades a ele, a qual deve vir acompanhada de autoridade, pois não se pode ser responsável sem que se tenha autoridade. "As pessoas atingem sua melhor forma em situações e períodos difíceis. Quando confrontadas com o impossível, elas pesquisam a fundo e trazem à luz seus maiores talentos e aptidões." (MINTZBERG, ET AL, p. 6)

Reflita:

O proprietário de uma pequena loja de confecções precisa viajar para fazer compras, renovar o estoque. Chama seu funcionário e explica-lhe basicamente como agir na sua ausência. O funcionário por sua vez, não tem noção alguma de administração e direção, mas se vê obrigado a cumprir as determinações do chefe. Enquanto viaja, às compras, o patrão recebe ligações de hora em hora de seu funcionário, encarregado da administração provisória da loja, questionando o que fazer em todas e quaisquer situações, por simples que fossem. O que o chefe concluiria a respeito desse funcionário? É incapaz, não tem senso de comando, não está preparado para o cargo. Quem errou? Afinal, o "problema" está no funcionário ou seria o patrão que não está dirigindo as pessoas corretamente dentro de sua empresa? Se desde sua contratação o funcionário tivesse sido reciclado, treinado e qualificado, dificilmente isso teria acontecido. Ou seja, não houve atenção com as pessoas por parte do administrador, e quem mais sofreu com isso? A empresa, que por certo período de tempo esteve em mãos desqualificadas e despreparadas. Mintzberg, ET AL, fala sobre a postura dos gerentes frente a questão de treinar  funcionários:

Gerentes resolutos admitem sua obrigação de dar treinamento. Eles também se dão conta dos benefícios a si próprios: mais tempo por ter uma equipe mais forte a qual delegar; menos tempo empregado no recrutamento de substitutos; um ambiente de trabalho mais positivo e agradável; habilidades interpessoais aprimoradas por meio de coaching. (MINTZBERG, ET AL, 2008. p. 15)

Gerir pessoas é mais que um contracheque no final do mês ou um abono salarial por gratificação. Gerir pessoas é cuidar delas, prepará-las e treiná-las para que desempenhem suas funções de forma satisfatória e eficiente, tanto para a organização quanto para si próprias. Assim, resultados positivos serão obtidos não apenas pelos funcionários, mas também pelo gerente e por toda a organização.

5. A SATISFAÇÃO DO FUNCIONÁRIO, QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E QUANTO A REMUNERAÇÃO

Nunca se evidenciou tanto a qualidade de vida no trabalho quanto atualmente, e isso tem explicação. Com o mercado cada vez mais competitivo as empresas se obrigam a obterem um melhor desempenho, principalmente no quesito produção, e, para que esse desempenho aconteça, os funcionários são a chave. Esta é uma das funções da gestão de pessoas, cuidar para que trabalho, trabalhador e organização estejam sempre em harmonia. O trabalhador é quem faz a empresa funcionar, ele deve estar em plena concordância com tudo o que o circunda dentro da empresa, ou seja, deve estar satisfeito com o que recebe pelo serviço que presta, se sentir bem com o grupo de trabalho no qual está integrado e com todo os demais na organização, enfim, deve ter um ambiente de trabalho que possibilite o desempenho de suas funções. O gerente é quem tem a responsabilidade de saber quando seus funcionários estão satisfeitos, com o trabalho e com a remuneração, e deve atentar para isso, visto que, a produtividade da organização é reflexo dessa satisfação. Trabalho nenhum é eficiente se desempenhado com má vontade, por trabalhadores descontentes, e nada mais desmotivador que não receber a recompensa justa pelos serviços prestados. Todo trabalho para ser satisfatório precisa ter pessoas satisfeitas que o desempenhe. Há muitas maneiras de se recompensar o trabalhador, motivando-o a desempenhar cada vez com mais excelência, as suas funções. A qualidade de vida no trabalho é essencial. Essa qualidade é resultado de um conjunto de fatores, os quais influem na satisfação do funcionário, que por sua vez, é a causa de seu bom ou ruim desempenho. Segundo Chiavenato:

A qualidade de vida no trabalho representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através de sua atividade na organização. A qualidade de vida no trabalho envolve uma constelação de fatores, como: a satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade de decidir, as possibilidades de participar, e coisas assim. [...] Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos importantes para a produtividade individual, como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças. (CHIAVENATO, 1997 p.306)

Quanto a remuneração, ela é um dos principais motivos pelos quais as pessoas se colocam à serviço. As pessoas trabalham por que precisam, antes de trabalharem por que gostam. E, seu trabalho só é bem feito se justamente recompensado. Chiavenato expõe que:

Ninguém trabalha de graça. Ninguém investe sem esperar algum retorno. As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se dedicar ao trabalho e às metas e objetivos da organização desde que isso lhes traga algum retorno significativo pelo seu esforço e dedicação. Em outros termos, o engajamento das pessoas no trabalho organizacional depende do grau de reciprocidade percebido por elas: na medida em que o trabalho produz resultados esperados, maior será esse engajamento. Daí a importância em projetar sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas nos negócios da organização. (CHIAVENATO, 2004 p. 256)

O certo é: todos trabalham em prol de um objetivo que, na maioria das vezes, é ter um emprego estável, mas com cargo/função e remuneração que crescem na medida em que se é merecedor por esforço, competência e dedicação. O funcionário que sabe que não tem chance alguma de crescimento dentro da empresa, dificilmente se desempenhará ao máximo, já que ele não tem motivação para fazer o melhor, afinal, fazer o melhor para que? Qual o sentido de tanto esforço se a empresa deixa as claras que não se tem espaço para evoluir nela, talvez por que a empresa é pequena, empresa familiar, ou até mesmo por que a gerencia deixa de priorizar quem já está na organização e abre espaço para a entrada de novos profissionais. Por menor que seja a empresa - às quais ainda mais importa - ela deve ter métodos para motivar o empregado, tanto com recompensas por desempenho como por motivação, fazendo saber a seu funcionário as oportunidades que pode vir a ter se exercer de forma eficiente as suas funções e quem sabe até, provar que é capaz de muito mais. "[...] para alcançar qualidade e produtividade, as organizações precisam ser dotadas de pessoas participantes e motivadas nos trabalhos que executam e recompensadas adequadamente por sua contribuição." (CHIAVENATO, 1997 p. 305)

CONCLUSÃO

"No meio das nossas máquinas perdemos de vista o fato de que a realidade básica da vida não está na política, nem na indústria, mas nas relações humanas". Will Duran¹

A administração das pequenas empresas é o que determina sua sobrevivência no mercado. O gerente deve ter olhar crítico e analítico sobre tudo o que diz respeito à empresa, e principalmente no que se refere aos seus colaboradores, ou seja, seus funcionários. Não existe empresa que se sustente se não há preocupação com as pessoas, as que não possuem um quadro de funcionários, as empresas familiares, ainda precisaram saber como lidar com as pessoas, ou não terá clientes que a faça permanecer na competitividade do mercado. A principal preocupação que deve haver dentro da pequena empresa é tão complexa quanto resumida, são as pessoas. Tanto gerentes/administradores quanto funcionários devem ser ferramentas usadas com o único intuito de realizar sonhos, atingir objetivos, tanto os da organização quanto os das pessoas que a compõe. É com a valorização do funcionário que a empresa verá resultados. Essa valorização deve ser feita levando em conta o potencial de cada um, seu engajamento nas metas da empresa, pois, são eles quem colocam em prática e atingem os resultados esperados. É necessário que haja a valorização das pessoas e de seus conhecimentos. Uma solução para isso é identificar os funcionários com perfil empreendedor, aqueles que têm capacidade e determinação e dar à eles oportunidades de capacitação, oferecendo chances de crescimento dentro da empresa. Uma forma de estimular a participação e a confiança do funcionário é a realização de treinamentos, que podem ser treinamentos rápidos ou mais complexos contendo exercícios, jogos, palestras e outros que estimulam à capacidade de solucionar problemas. Essa é uma estratégia para que eles aprendam a usar seu próprio conhecimento sobre a organização e tudo o que a ela se refere.

Todo e qualquer tipo de forma de treinamento e desenvolvimento representa para o funcionário o interesse e o reconhecimento por parte da empresa. O treinamento dos funcionários pode ser feito de várias formas, levando-os a receber cursos ou participar de seminários e palestras, dentro ou fora da empresa. O investimento que a empresa fará será recuperado em pouco tempo, pois seus funcionários saberão como trabalhar para isso. O treinamento deverá ser motivador com o objetivo de elevar a auto-estima de cada um dos funcionários. Uma excelente opção para motivar os funcionários são os programas que visam fazer melhorar o trabalho em equipe, fazendo com que as pessoas se sintam igualmente importantes em todos os processos desenvolvidos na empresa, além de melhorar as relações entre funcionários e gerente, aumentando também o respeito entre eles. A valorização do funcionário influenciará no bom atendimento aos clientes, o que trará melhores resultados para a empresa, otimizando os resultados financeiros.

Enquanto não houver motivação seja ela financeira, emocional ou profissional, os funcionários não se sentirão diretamente ligados ao processo de crescimento e desenvolvimento da empresa. O que faz a empresa ser bem sucedida é o relacionamento entre funcionários e organização.

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANDRADE, Denise de Fátima. Recursos Humanos: Gestão de Pessoas. 1ª Ed. Santa Cruz do Rio Pardo, SP: Editora Viena, 2008.

BATEMAN, Thomas S. ; SNELL, Scott A. Administração: novo cenário competitivo. 2ª Ed. São Paulo: Atlas, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo pape dos recursos humanos nas organizações. 4ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

 

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 4ª Ed. compactada. Editora Atlas, 1997.

KWASNICKA, Eunice Lacava. Introdução à administração. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, 1987.

Lei Geral da micro e pequena empresa. Disponível em: http://www.sebrae.com.br/customizado/lei-geral. Acessado em: 05/03/2011.

LONGENECKER, Justin G.; Moore, Carlos W.; Petty, J. William. Administração de micro e

pequenas empresas. São Paulo:Makron Books, 1997.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6ª Ed. São Paulo: Atlas, 2006.

MINTZBERG, Henry. ET AL. Liderança. Prefácio de Daniel Goleman. Tradução de Thereza Ferreira Fonseca. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

SEBRAE - Serviço brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas: Fatores condicionantes e taxas de sobrevivência e mortalidade das micro e pequenas empresas no Brasil. 2003-2005. Disponível em: www.sebrae.com.br. Acessado em: 08/03/2011 às 12:17 hs.

STONER, James A. F. e FREEMAN, R. Edward. Administração. 5ª Ed. Rio de Janeiro: LTC – Livros Técnicos e Científicos Editora S. A. 1999.

ZAGAGLIA, Tércia. Gestão de pessoas: desafios, tendências e expectativas. Campinas, SP: Editora Alínea, 2006.

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    Palavras-chave do artigo:

    valorizacao de pessoas e gestao

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    Por: Erika Cristina Coelhol Negócios> Gestãol 17/06/2011 lAcessos: 2,695
    EDSON BARBOSA DE SOUSA JUNIOR

    PARTE II - TRABALHO DE CONCLUSÃO DA PÓS-GRADUAÇÃO - GESTAO EM MARKETING E VENDAS

    Por: EDSON BARBOSA DE SOUSA JUNIORl Negócios> Gestãol 28/05/2010 lAcessos: 521 lComentário: 1
    Gustavo Taranto Malheiros

    Estudo de caso aplicado ao Magazine Luiza buscando identificar suas estratégias para atração e retenção de pessoas.

    Por: Gustavo Taranto Malheirosl Negócios> Administraçãol 24/05/2011 lAcessos: 4,308
    LzRicco Comunicacao

    Os processos que envolvem a Gestão de pessoas, no Brasil e no mundo, estão passando por uma transformação rápida e muito evolutiva. As atividades praticadas pela área de recursos humanos já não são mais as mesmas, ou pelos menos não se executam mais da mesma forma. O foco dos profissionais destes departamentos ultrapassou o cumprimento de atividades burocráticas e de controle.

    Por: LzRicco Comunicacaol Negócios> Gestãol 01/12/2011 lAcessos: 163
    michelly bonifacio

    Uma pesquisa recente da GI Insights descobriu que quase 100% dos consumidores inscrevem-se em pelo menos um programa de fidelização e metade destes não participam de nenhum dos programas em que está inscrito. Saiba porque, então, pesquisa aponta que este é o momento para fazer balanço de como aplicar um programa de fidelidade e definir metas para engajar clientes.

    Por: michelly bonifaciol Negócios> Pequenas Empresasl 13/10/2014

    Muitas empresas procuram por fabricantes de capachos personalizados para desenvolver um tapete com seu logo ou determinada mensagem que será assimilada por seus consumidores. É muito comum ver estabelecimentos com seus capachos posicionados em frente à entrada.

    Por: Thiago Castriottol Negócios> Pequenas Empresasl 07/10/2014

    Sistemas modulares MB é a solução para todos os trabalhos de construção em engenharia e engenharia mecânica. Suas aplicações vão desde uma simples moldura para a linha de produção totalmente automatizada.

    Por: podestavalerial Negócios> Pequenas Empresasl 07/10/2014

    Algumas pessoas podem acabar por acreditar que uma cozinha acabaria por ser considerado como algo ideal apenas para restaurantes, no entanto claro que não é bem assim que funciona.

    Por: anamarial Negócios> Pequenas Empresasl 30/09/2014
    Marcos Eleveen

    Entenda o que são transformadores e, como eles tem influência no processo de transformação de energia

    Por: Marcos Eleveenl Negócios> Pequenas Empresasl 25/09/2014
    Elisângela da Silva Pereira

    Em um cenário de economia estagnada, em que o grau de endividamento nos últimos meses vem só aumentando, fatores que podem afetar o desenvolvimento das microempresas, pois influenciam negativamente no volume das vendas e consequentemente diminui a rentabilidade e lucratividade dos negócios. Fazer sua empresa crescer em meio a todo este cenário é um desafio muito grande.

    Por: Elisângela da Silva Pereiral Negócios> Pequenas Empresasl 22/09/2014

    Dentro da indústria de Equipamentos de Proteção Individual, alguns empregadores e trabalhadores têm sido displicentes em relação ao uso do Trava Quedas. É importante ressaltar que este protetor é fundamental para garantir a segurança do indivíduo, sendo que suas instruções devem ser seguidas a risca para que todo o cenário esteja controlado.

    Por: Thiago Castriottol Negócios> Pequenas Empresasl 18/09/2014 lAcessos: 20

    Artigo com informações sobre as principais etapas da adaptação de uma van para transporte escolar, desde a escolha do melhor veículo para o trabalho até as mudanças nos acentos e pinturas externas. Entre nesse artigo e conheça mais sobre esse setor.

    Por: Joana Marquesl Negócios> Pequenas Empresasl 16/09/2014
    Ederlaine Miriam Oliveira

    Este pequeno artigo tem por objetivo mostrar um outra face da Filosofia: A Filosofia como Conhecimento do Conhecimento.

    Por: Ederlaine Miriam Oliveiral Educação> Ciêncial 11/03/2012 lAcessos: 61
    Ederlaine Miriam Oliveira

    Este artigo tem por objetivo incentivar e clarear idéias sobre o Ativismo Judicial.

    Por: Ederlaine Miriam Oliveiral Direito> Legislaçãol 04/03/2012 lAcessos: 87
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