O Psicólogo na Administração de Recursos Humanos (ARH)

Publicado em: 24/03/2011 |Comentário: 0 | Acessos: 3,854 |

Ismael dos Santos

O Psicólogo na Administração de Recursos Humanos (ARH)

            Este trabalho abordará a importância e processo da Administração de Recursos Humanos (ARH) nas organizações de trabalho. Área esta que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoas e que devem ser desenvolvidas por psicólogos, atualmente, é considerada um dos processos organizacionais mais desafiadores, devido à complexidade que a gestão de pessoas impõe aos profissionais no exercício de suas atividades.

Palavras-chave: Trabalhadores, Gestão de Pessoas, Organizações

Psicólogo Organizacional

            O psicólogo organizacional é um profissional que exerce atividades no campo da psicologia aplicada ao trabalho e ao desenvolvimento de pessoas.  Esta área da Psicologia existe como área de atuação, de várias formas dentro das grandes corporações. Na maioria das empresas, os profissionais da área são contratados como Analistas de Recursos Humanos ou Consultores Internos de Recursos Humanos ou de Gestão de Pessoas e atuam em todos os subsistemas de Gestão de Pessoas, principalmente em Recrutamento e Seleção e em Desenvolvimento. Outras possibilidades de atuação se concentram basicamente nos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT.

            Portanto, o profissional da psicologia inserido em uma organização, deve auxiliar os demais profissionais de Recursos Humanos no sentido de aprimorar e implantar políticas de RH que estimulem a intuição e a criatividade, visando criar na empresa um ambiente intelectualmente favorável à satisfação, realização e comprometimento por parte dos funcionários em relação às suas atividades desenvolvidas.

Objetivos da ARH e o Desenvolvimento Pessoal

            "A necessidade de tornar as pessoas produtivas, oferecendo o melhor de si para o rendimento do trabalho, levou as organizações a investirem numa área técnico-científica usualmente denominada Administração de Recursos Humanos (ARH), (Iris Goulart, 2002)."

            "A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área de estudos relativamente nova. O profissional de RH ainda é um executivo encontrado somente nas grandes organizações e, excepcionalmente, nas médias organizações. Todavia, a ARH é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização (Chiavenato, 2007, p.211)". Consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização constitui o meio que permite ás pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.

Segundo Chiavenato (2007), os principais objetivos da ARH são:

► criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;

► criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos, e alcance dos objetivos individuais; e

► alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis.

            José Osmir (2006) diz que: "a pessoa traz à Organização sua "bagagem psicológica", conhecimentos, características, preconceitos, experiências anteriores. A visão de mundo que desenvolveu acompanha–a no teatro organizacional, onde representará seus papéis". Sabe-se que os ambientes organizacionais, como os demais ambientes, tornam-se desagradáveis e improdutivos a partir de práticas de ARH que não levam em conta o aspecto humano do negócio, como também valoriza em primeiro lugar apenas a produtividade esquecendo-se do trabalhador, ou seja, de suas características e  necessidades humanas.

            Chiavenato (2003, p.329) afirma que: "tendo em conta a evolução do ambiente empresarial, o sucesso das organizações depende cada vez mais do fator humano". Portanto, neste mundo globalizado e competitivo, a organização que não investe na qualidade de vida de seus colaboradores não sobrevive.         Em síntese, a ARH provoca impactos significantes nas pessoas e nas organizações. A maneira de lidar com as pessoas, de buscá-las no mercado, de integrá-las e orientá-las, fazê-las trabalhar, desenvolvê-las, recompensá-las ou monitorá-las e controlá-las – ou seja, a qualidade da maneira como as pessoas são geridas na organização – é um aspecto positivo e impulsionador na competitividade, crescimento e desenvolvimento organizacional.

O Processo da ARH

            "O processo de administração de recursos humanos consiste em um conjunto de nove atividades básicas que tem como objetivo atrair pessoas competentes, desenvolver seu potencial e mantê-las comprometidas com a organização durante muito tempo. Para conseguir isso, a empresa tem de planejar, recrutar, selecionar, orientar, treinar, avaliar, remunerar, promover, e sempre que necessário, desligar ou demitir os que não estão comprometidos ou não são capazes" (Chiavenato, 2003, p.331).

Planejamento de recursos humanos

            Este compreende ao processo que corresponde à criação de um plano que projeta as possíveis modificações na estrutura de recursos humanos em uma organização. Leva em consideração a análise da situação atual da estrutura interna, de pessoal e das necessidades futuras da empresa.

            De maneira simplificada, o planejamento assegura que a organização tenha as pessoas certas, no lugar certo, sempre desempenhando bem seu papel no seu trabalho.

Recrutamento

            O recrutamento é a primeira etapa de triagem de candidatos a um cargo ou função. "Nesta etapa se dá a redação e divulgação de anúncios, as inscrições de candidatos e o processo preliminar de escolha dos elementos que serão encaminhados à seleção" (Camacho, 1984, p.59).

            Para Sobral e Peci, "o recrutamento é o processo de localização, identificação e atração de candidatos qualificados para ocupar um cargo na estrutura de pessoal na organização".

            Portanto, sempre que a organização verificar que existe necessidade de preenchimento de vagas na empresa, recorrerá ao processo de recrutamento de pessoas para análise do perfil dos candidatos e posteriormente na seleção do mais qualificado para o cargo.

Seleção

            Para Camacho (1984), "a seleção é o processo de avaliação dos candidatos triados no recrutamento". Neste processo são avaliadas as competências, qualidades, os conhecimentos, o potencial de cada candidato e sua adequação ao cargo oferecido pela organização.

            "Para auxiliar os administradores no processo de seleção, diversos mecanismos ou instrumentos podem ser utilizados para avaliar e comparar as qualificações dos candidatos (Sobral e Peci, 2008, p.337)". Alguns desses mecanismos são as entrevistas, testes, dinâmicas, questionários, simulações de desempenho, dentre outros.

Desenvolvimento

            A concretização da contratação das pessoas selecionadas não significa que elas estejam imediatamente em condições para executar sua função com eficácia, portanto, a organização deverá oferecer ao trabalhador as condições e orientações necessárias para que ele desenvolva seu trabalho com eficiência. Para isso, é necessário:

► ambientar o novo colaborador à organização por meio de algum tipo de programa de orientação, que seria um processo de acolhimento e socialização do indivíduo á empresa fazendo com que o mesmo perceba os padrões, as atitudes, os valores e os modelos de comportamento esperados por seus administradores.

► desenvolver programas de treinamento que capacitem os novos colaboradores a exercerem suas atividades com eficácia e regularidade. Geralmente são processos de curto prazo que visam dotar os funcionários de habilidades, conhecimento e competências que dizem respeito ao cargo que ocupará.

avaliar o desempenho do trabalhador em suas atividades na organização. Essa avaliação é um processo de avaliação dos resultados obtidos pelos trabalhadores e tem como objetivo, coletar e analisar informações que possam estimular a qualidade do trabalho prestado pelo empregado à organização.

Mantendo o compromisso e a satisfação na Organização

            Para que os trabalhadores se sintam satisfeitos, realizados e comprometidos com seu trabalho, as organizações devem criar condições para que esses sentimentos se tornem possíveis. As atividades mais aderidas pelas organizações e fundamentais para promover essas condições são as políticas de remuneração, promoções e transferências e o desligamento e têm como objetivo reter, em seu quadro, os Recursos Humanos adequados às suas necessidades, que possibilitem o permanente aumento de produtividade.

            Política de remuneração: é o conjunto de instrumentos que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelos trabalhadores à organização. As remunerações incluem salários, incentivos e benefícios. "Em média, o padrão de remuneração das empresas em atividade no Brasil obedece a uma combinação de 40% da remuneração em forma de salário-base, 40% em incentivos de curto prazo, 10% de incentivos de longo prazo e 10% de benefícios, em que os planos de previdência privada têm grande peso" (Sobral, p.346, 2008).

            Promoções e transferências: a promoção, que envolve a subida na hierarquia da empresa ou um aumento salarial e a transferência de pessoas, que é a transferência para outras funções ou regiões da organização são outras ferramentas usadas para mantê-los satisfeitos e comprometidos com a mesma.

            Desligamento: é o processo de redução de trabalhadores da organização visando garantir a satisfação das necessidades de um ambiente dinâmico. "Apesar de ser uma decisão muito difícil para os administradores, ás vezes é necessário reduzir a força de trabalho, seja porque a organização tem excesso de trabalhadores, seja porque o desempenho destes é considerado ruim" (Sobral, p.350, 2008).

Conclusão

            Vivemos em um mundo onde transformações contínuas estão profundamente aceleradas. Estas mudanças afetam significativamente as organizações voltadas para o trabalho, quer no setor privado, quer no setor público. Por isso, as organizações devem possuir recursos, conhecimentos, habilidades, competências e acima de tudo, pessoas que se enquadram nessas novas características.

            Portanto, o papel do Psicólogo na ARH é imprescindível no sentido de ajudar a adaptar os RH à mudança, promovendo nestes os comportamentos adequados e prepará-los para lidar com a imprevisibilidade, não querendo com isto minimizar obviamente a importância dos outros profissionais, mas sim, relevando a importância do destes profissionais como elemento integrador ao nível da multidisciplinaridade na Empresa e complementaridade de papeis no trabalho de equipa com todos os profissionais.

Referências Bibliográficas

            CAMACHO, Joel da Silva. Psicologia organizacional: uma abordagem sistêmica / Joel S. Camacho. – São Paulo: EPU, 1984.

            CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos / Idalberto Chiavenato. -6. Ed. – 2. reimpr. – São Paulo: Atlas, 2007

            CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações básicos / Idalberto Chiavenato – 7. ed. ver. e atual. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2003 – 3ª reimpr.

            FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática / José Osmir Fiorelli. – 5. ed. – São Paulo: Atlas, 2006.

            SOBRAL, Felipe. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro / Felipe Sobral, Alketa Peci. – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.

            Ismael dos Santos. O Psicólogo nas Organizações. Disponível em: http://www.artigonal.com/recursos-humanos-artigos/o-psicologo-nas-organizacoes-4405606.html. Acesso em 15 de março de 2011.

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    Fonte do Artigo no Artigonal.com: http://www.artigonal.com/psicologiaauto-ajuda-artigos/o-psicologo-na-administracao-de-recursos-humanos-arh-4468407.html

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