Avaliação Do Desempenho, Uma Ferramenta Essencial Na Gestão De Pessoas

23/12/2009 • Por • 4,603 Acessos

É inegável que um dos papéis do Gestor, seja ele de que área for, é avaliar o desempenho de seu pessoal. Aliás, é importante frisar que nos dias de hoje somos avaliados a todo instante, na forma como agimos (ou não agimos), como nos comportamos, e até na maneira como dizemos (ou não) bom dia para o porteiro e para a faxineira do nosso departamento.

Antes de optar pela vida acadêmica eu tive a oportunidade de participar por diversas vezes de programas de avaliação de desempenho, seja como avaliador ou como avaliado.

Segundo Chiavenato (1999) a avaliação de desempenho pode ser entendida como o processo que mede o desempenho do empregado, que nada mais é do que o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho. Chiavenato sugere ainda que avaliação de desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos, e é justamente aí que começam os meus questionamentos.

Para se avaliar o desempenho é necessário observar seis questões fundamentais:

1 - Por que avaliar o desempenho?

2 - Que desempenho deve ser avaliado?

3 - Como avaliar o desempenho?

4 - Quem deve fazer a avaliação do desempenho?

5 - Quando avaliar o desempenho?

6 - Como comunicar a avaliação do desempenho?

No mundo corporativo nem sempre as ferramentas são utilizadas de maneira correta, ou com um propósito real, e com a avaliação de desempenho não é diferente.

É muito comum ouvirmos que a avaliação precisa ser feita porque o RH está cobrando, ou pior ainda, porque haverá auditoria. Quando isso acontece, o real significado da ferramenta é deixado em segundo plano, pois naquele momento o que importa é cumprir um requisito imposto por alguém.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial que permite ao gestor mapear sua equipe de modo a deixar claro quem é quem dentro do time, ou seja, quem é o melhor em que, quem deve ser trinado ou desenvolvido em que... isso pode facilitar o trabalho do gestor, por exemplo, na hora de definir quem é a pessoa mais indicada para ocupar uma posição que se abriu, na hora de promover alguém. Mas pode ajudar também caso ele seja obrigado a demitir.

Então, voltando aos questionamentos acima, por que avaliar o desempenho? Acho que essa pergunta já foi respondida. Uma coisa que eu aprendi na minha vida dentro de organizações como profissional de RH é que nenhuma ferramenta funciona se não existir uma razão verdadeira, e ela for utilizada no sentido de se atingir um objetivo. Nesse caso a pergunta "por que avaliar o desempenho" pode ter outro sentido: Por que avaliar o desempenho se eu não tenho a intenção de mapear a equipe? Por que avaliar o desempenho se os critérios para promoção ou demissão não são claros ou justos? Nesses casos a avaliação de desempenho vira apenas um trabalho a mais a ser feito, que toma o tempo de muita gente e acabará arquivada no prontuário do empregado, às vezes iguais por dois, três ou mais anos.

A avaliação deve ser do desempenho, e não da pessoa, mas convenhamos que é difícil separar a pessoa do seu desempenho, mas é um exercício diário que o gestor deve fazer. Hoje como professor universitário eu continuo avaliando o desempenho das pessoas (alunos), tanto que as provas são chamadas de avaliações, mas o fato de eu não gostar de um aluno não me dá o direito de interferir em sua nota, ou podemos dizer em seu desempenho.

No mundo corporativo deve ser igual, até porque não precisamos gostar de todos que trabalham conosco, mas isso também não deve interferir quando avaliamos seu desempenho.

O desempenho pode ser avaliado de várias maneiras, como por exemplo, a equipe avaliando o desempenho de cada um dos membros, auto-avaliação, avaliação para cima, comissão de avaliação, além de métodos mais tradicionais como o de escalas gráficas, o de escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificação. Atualmente as empresas têm adotado o método de avaliação de desempenho 360º, onde todas as pessoas que mantêm alguma interação com o avaliado participam da avaliação. A idéia é tentar diminuir a subjetividade, pois se acredita que quando se ampliam as opiniões tende-se a diminuir a avaliação da pessoa.

Todas essas ferramentas têm seus prós e seus contras e podem ser facilmente encontradas em livros de Recursos Humanos, o importante é entender que o que serve para uma organização pode não servir para outra, tentar encontrar a que melhor se adapta a realidade da organização pode ser o ponta pé inicial, mas lembre-se, mais importante que escolher um método de avaliação de desempenho é pensar na primeira pergunta: "Por que avaliar o desempenho?

Independente do método escolhido eu acredito que o gestor deve participar do processo de avaliação, não somente como um porta voz do resultado, mas como um guia, orientando e até sugerindo, não impondo, melhores caminhos a seguir. É importante lembrar Sr. Gestor, que seu papel é importante, pois você é o responsável por criar condições para que o seu subordinado atinja as metas traçadas, e caso isso não aconteça, não é justo deixar toda a responsabilidade por um eventual fracasso nas costas do empregado.

Como eu disse no início desse texto, somos avaliados diariamente, mas se faz necessário sentar com o seu subordinado para literalmente avaliar como foi o seu desempenho. Eu acredito que a melhor forma de se avaliar o desempenho é traçando metas e definindo u período de tempo que pode ser semestral, anual, isso não é tão importante no meu ponto de vista, afinal como também já foi dito as organizações são diferentes e pensam diferente.

Quando você estabelece uma meta e um prazo fica mais fácil até do colaborador enxergar o que se esperava dele e o que ele realmente alcançou, e contra fatos não há argumentos.

É muito mais fácil convencê-lo que sua PLR (Participação nos Lucros e Resultados) será de apenas 80% porque ele atingiu apenas 80% dos objetivos esperados. Diferente de dizer que sua PLR não será integral, mas não conseguir explicar porque haja vista que os critérios de avaliação são subjetivos (o empregado conhece o trabalho; o empregado cumpre o horário; o empregado tem um bom relacionamento com os colegas; etc)...

Por fim, DE FEEDBACK SEMPRE!!!

Muitos alunos se queixam dizendo que raramente ou nunca tem feedback de seus gestores, lembrem-se que o feedback az parte do crescimento individual, mas feedback nem sempre são positivos, e do mesmo modo que se espera que a avaliação feita pelo gestor seja imparcial, tente ver o feedback negativo da mesma forma, com imparcialidade. Fazer uma auto-avaliação nesse momento pode levar você a um crescimento profissional interessante.

Pensem bem nisso, seja no momento de avaliar ou no momento de ser avaliado.

Perfil do Autor

Paulo Eduardo Ribeiro

Mestre em Psicologia da Saúde, Pós Graduado em Gestão de RH e Psicologia Organizacional e Bacharel em Administração de Empresas. Professor...